人—工作匹配、辱虐管理對員工創(chuàng)新行為的影響：基本心理需求的中介作用.pdf

1、在當(dāng)前激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)只有擁有雄厚的創(chuàng)新能力，才有可能處于領(lǐng)先位置并得以長久存在。歸根結(jié)底，創(chuàng)新活動最終都要落實到員工本身，員工是組織創(chuàng)新的依托者和實施者。員工創(chuàng)新行為對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。因而如何激發(fā)更多的員工創(chuàng)新行為，成為理論界與實踐者關(guān)注的焦點(diǎn)。
　　現(xiàn)有創(chuàng)新行為的研究集中體現(xiàn)在員工內(nèi)在特質(zhì)（如心理安全感和創(chuàng)新自我效能等）與外部環(huán)境（如領(lǐng)導(dǎo)方式和工作自主性等）兩大方面對其影響作用，但大多限于個體特質(zhì)或環(huán)境特征單方面因素

2、對創(chuàng)新行為的靜態(tài)影響，而個體行為更是其與周圍環(huán)境的交流、摩擦、協(xié)調(diào)和互動的產(chǎn)物，所以單一性因素難以有力的預(yù)測行為變化。本文從匹配視角，重點(diǎn)研究人—工作匹配對創(chuàng)新行為的影響。同時考慮到已有研究過多關(guān)注積極因素，卻很少關(guān)注影響員工創(chuàng)新行為的消極因素，本文選擇辱虐管理，探究其與人—工作匹配的交互作用對創(chuàng)新行為的影響。本文以基本心理需求為中介變量，證實了基本心理需求具有跨文化普適性。研究結(jié)果既彌補(bǔ)了現(xiàn)有個體創(chuàng)新理論體系，又為組織激發(fā)員工創(chuàng)新行為

3、提供了理論借鑒。這些正是本文的創(chuàng)新點(diǎn)所在。
　　本文主要研究內(nèi)容如下：
　　首先介紹了與本文研究相關(guān)的實踐和理論背景，并對研究方法、研究目的、研究意義等作了初步說明；接著對人—工作匹配、辱虐管理、基本心理需求以及創(chuàng)新行為的概念、維度與測量和相關(guān)研究等進(jìn)行回顧與梳理，并根據(jù)現(xiàn)有理論以及組織中的實踐思考其間的邏輯關(guān)系，提出本文的研究假設(shè)與理論模型。
　　其次，利用現(xiàn)有成熟測量量表對北京、天津、安徽的26家企業(yè)（涉及互聯(lián)網(wǎng)、

4、服裝、電子、裝備制造等行業(yè)）的主管與員工展開了問卷調(diào)查，最終獲得了471份有效樣本；再次，運(yùn)用SPSS19.0和LISREL8.7軟件，對有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗，研究結(jié)果表明：（1）人—工作匹配正向顯著作用于員工創(chuàng)新行為，主管辱虐管理負(fù)向顯著作用于員工創(chuàng)新行為；（2）人—工作匹配通過正向影響能力需求間接對創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著正向影響，辱虐管理通過負(fù)向影響自主需求、關(guān)系需求和能力需求間接對創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著負(fù)向影響；（3）辱虐管理弱化了