人力資源管理案例分析

1、人力資源管理案例分析——以 Google 和富士康為例12 級經管法 范寧寧 1211853一、Google 公司人力資源管理的特點及分析如今，Google 已成為所謂“最成功的互聯(lián)網公司”的代名詞。Google 的成功的很大程度上來源于其獨特的人力資源管理，用 CEO 埃里克·施密特(Eric Schmidt)的話說，就是“份額第一，收入第二” 。Google 的成功在很大程度上依賴于企業(yè)成功的戰(zhàn)略計劃、不斷增加更新的核心能

2、力、高效的企業(yè)績效與薪酬管理、嚴格的人力資源招聘、培訓、廣泛的人力資源外包。下面將從六個方面探討 Google 公司的人力資源管理特點并進行分析。（一）Google 公司人力資源管理與核心能力美國康奈爾大學的 Snell 教授在對知識經濟的戰(zhàn)略人力資源管理研究中，基于企業(yè)的核心能力的理論提出了“戰(zhàn)略—核心能力—核心人力資本”的模型即Snell 模型。Google 公司的核心能力來源于五個方面：一是建立了適合企業(yè)特點的公司治理結構和企業(yè)理

3、念，二是高效的管理團隊，三是獨特的企業(yè)價值觀，四是建立了一套成功的商業(yè)模式，五是能夠擁有自己的核心技術。結合 Snell 模型不難發(fā)現(xiàn) Google 公司核心能力的培養(yǎng)是要求整合企業(yè)內部的知識，同時提高企業(yè)為客戶創(chuàng)造價值的能力相互結合來實現(xiàn)的。在此基礎上，通過針對不同類型的人力資源，開發(fā)分層分類的人力資源管理系統(tǒng)（具體包括招聘、培訓、工作設計、報酬和績效評價等人力資源管理實踐）可以通過機制來實現(xiàn)對企業(yè)核心能力支撐。Google 還有一個

4、特點是企業(yè)的日常流程與人力資源管理的緊密聯(lián)系。一個成功的企業(yè)除了具有技術性和價值性，還需要有可擴展性和持續(xù)性，企業(yè)流程在其中起了很大的作用。Google 公司在成立不久后就制定了一套成功的商業(yè)模式，一部分是簡單實用、容易記憶的技術，另一部分就是運營成本的節(jié)省。Google 通過大量的免費服務來贏得他們的客戶，在打響知名度以后才開始了對于一些 VIP 服務的收費，但仍然不影響其他大部分客戶的使用，沒有人能和免費競爭，免費的市場最有效率。所

5、以 Google 靠這樣的商業(yè)模式與客戶建立了良如，工程師每周的項目做到了什么程度對對所有員工都是透明的，這為員工的績效考核提供了很好的管理工具。Google 的考核分不同的等級，對排在末位的員工有相應的幫助措施，特別重視排名最靠后的 5%的員工，公司將集中找出原因，發(fā)現(xiàn)問題，建立信心，幫助他們趕上來，但也不排除會將一些人淘汰出局。而對最好的 5%～10%的員工，每年都會得到充分的獎勵和榮譽。Google 的人才流失率一直低于行業(yè)水平，

6、用相關人士的話說，就是“前所未有的低。 ”這也從一個側面，證明了Google 在人力資源管理工作上的創(chuàng)新是卓有成效和頗具特色的。有資料顯示，2010 年，Google 向所有員工發(fā)放了 1000 美元的假日津貼，并將 2011 年工資水平全員提高 10%以上。調薪將于 2011 年 1 月 1 日生效。此外，Google 還將按照每名雇員的年度獎金上調其薪資，并根據(jù)個人表現(xiàn)發(fā)放績效獎勵。1000 美元的假日津貼為稅后收入，即 Googl

7、e 將承擔相關稅費。目前，Google 擁有 20000 名雇員，這筆津貼的總額將達 2000 萬美元。Google 的薪資總規(guī)模達 200 億美元，其中工資約占一半。上調工資 10%，意味著每年要增加 10 億美元的支出。該公司的一份內部文件顯示，這些成本將由股票紅利和職工優(yōu)先認股權的削減而抵消。Google 的 CEO 埃里克·施密特(Eric Schmidt)在一封內部郵件中宣布了這一決定。在 Google 的薪資結構中

8、，工資最為重要，超過了股票紅利或股權獎勵。而 Google 公司的薪酬管理制度也別具一格：1、薪酬與績效掛鉤。2、合理的薪酬層次。3、平衡好薪酬結構。4、激勵性質的員工福利的設置。5、注重員工獎勵。6、適當?shù)慕o予員工“隱性薪酬” 。（五）Google 的招聘流程“我們只雇傭最聰明的人。 ”既反映出 Google 對于人才的高標準要求，也折射出苛求完美的人才理念。 “從公司出現(xiàn)職位空缺，到招聘到適合的人才，一般需要三個月的時間，我們的理念