人力資源管理考試案例分析和復(fù)習(xí)

1、人力資源管理復(fù)習(xí)和案例分析一、論述題1你認(rèn)為高薪能養(yǎng)廉嗎？談到腐敗問題，人們往往寄希望于通過提高公職人員的工資收入，以遏制腐敗行為的產(chǎn)生。那么，“高薪”真的可以“養(yǎng)廉”嗎？抑制貪污腐敗和職務(wù)犯罪，是靠“高薪”，還是要靠道德自律與制度化監(jiān)督？——東方網(wǎng)網(wǎng)民英之俊答：在探討反腐敗的對策時，不少人提出要“高薪養(yǎng)廉”，認(rèn)為可以把它作為我國遏制腐敗的一個政策選擇。高薪養(yǎng)廉的立論依據(jù)，在理論上主要是通過成本—收益分析，認(rèn)為公務(wù)人員的高薪會加大其腐敗

2、的成本，從而遏制其腐敗動機，即擔(dān)心因腐敗而失去高薪的工作而不敢或者不愿意去腐??；在實踐上，則主要是以新加坡等國家的經(jīng)驗來論證我國實行高薪養(yǎng)廉的必要性。仔細(xì)分析，上述論據(jù)都有明顯缺陷。在理論依據(jù)上，公務(wù)人員的高薪確實會加大腐敗的成本，但由此而增加的成本是否能有效地遏制腐敗動機，是很成問題的。首先是因為對于那些職業(yè)道德素質(zhì)不高、為公眾服務(wù)立場不堅定的潛在腐敗者而言，一般的高薪很難滿足其私欲，正所謂“欲壑難填”。事實上，在大多數(shù)情況下，“高薪

3、”所帶來的腐敗成本的增加往往也無法與腐敗的可能收益相比。其次，高薪所帶來的腐敗成本的增加只是一種可能，要變?yōu)楝F(xiàn)實，還取決于腐敗能否被發(fā)現(xiàn)，能否被查處，從這個意義上說，完善權(quán)力制約機制、強化權(quán)力監(jiān)督、加大對腐敗行為的查處力度，是更為根本性的方法。在實踐依據(jù)上，我們不否認(rèn)高薪養(yǎng)廉確實在新加坡等國家取得了一定的成效，但也有一些國家，“高薪”并沒有導(dǎo)致廉潔政府的出現(xiàn)。而且，高薪養(yǎng)廉成功的案例基本上都具有如下特征：面積小，人口少，政府機構(gòu)精簡，經(jīng)

4、濟發(fā)達，有條件和能力支付公務(wù)員隊伍高薪，即便如此，它仍舊需要有嚴(yán)密的反腐敗法制和嚴(yán)厲的懲處職務(wù)犯罪政策的配合。高薪養(yǎng)廉還面臨其他許多難以澄清的質(zhì)疑，比如：在不同的經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r下，如何才能準(zhǔn)確計算和判斷出“高薪”的標(biāo)準(zhǔn)；腐敗的成因是多方面的，并不僅限于財產(chǎn)性、牟利性腐敗，對于遏制那些因思想腐化等引起的腐敗，“高薪”的辦法很難有效；廉潔從政是每個公職人員的基本職業(yè)道德，是其為了取得合理工資收入而必須履行的分內(nèi)之事，高薪養(yǎng)廉在某種意義上是

5、以獎代罰，以額外的利益激勵換取公務(wù)人員對其分內(nèi)職責(zé)的履行，這等于是對腐敗行為的讓步和贖買；高薪養(yǎng)廉是在用公共財富填充權(quán)力行使者的私人錢包，有可能會加劇社會分配不公，使普通民眾心理失衡，從而激化社會矛盾，不利于社會的和諧與穩(wěn)定。事實上，高薪養(yǎng)廉也不符合我國國情，不具有可行性。我國是一個人口眾多、區(qū)域劃分繁雜的發(fā)展中國家，且行政體制改革正在進行中，機構(gòu)臃腫、冗員過多的情形還在一定程度上存在，有限的財力無法支撐龐大的公務(wù)員隊伍的“高薪”。我國

6、的傳統(tǒng)政治文化一直強調(diào)為官者要清正廉潔、克己奉公，作為執(zhí)政黨的中國共產(chǎn)黨也歷來強調(diào)要堅持艱苦奮斗，強調(diào)政府官員是人民的公仆，高薪養(yǎng)廉的做法顯然不符合這一文化傳統(tǒng)，很難為公眾所理解，所認(rèn)同。當(dāng)然，高薪養(yǎng)廉這一主張，在某些方面也有值得借鑒的地方。如，尊重公務(wù)員的合理物質(zhì)利益有助于廉政建設(shè)。倘若一個有才干的公務(wù)員的工資與福利無法滿足其養(yǎng)家糊口和發(fā)展的最基本需要，那么他抵制金錢與物質(zhì)利益誘惑的能力就很可能會打折扣，少數(shù)人就難免會出現(xiàn)利用手中權(quán)力

7、牟取私利的情況。因此，盡管不主張高薪養(yǎng)廉，但我們贊同“以薪養(yǎng)廉”，即通過與公務(wù)員的知識、能力以及他對公眾的服務(wù)和貢獻相對稱的薪金，來滿足公務(wù)員的合理需要，促進公務(wù)員保持廉潔的能動性?？傊糁聘瘮。粌H要充分尊重公務(wù)員合理的物質(zhì)利益需求，改革和完善公務(wù)員工資制度，也需要多方面的共同努力。具體來說，就是要堅持“標(biāo)本兼治、綜合治理，懲防并舉、注重預(yù)防”的方針，建立和完善“不愿為”、“不必為”、“不能為”、“不敢為”的綜合機制。2現(xiàn)代人力資源

8、管理應(yīng)當(dāng)如何適應(yīng)學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展要求？隨著知識經(jīng)濟時代的到來，全球競爭的焦點越來越多的轉(zhuǎn)移到企業(yè)的人力資源上，企業(yè)人力資源的綜合競爭力已經(jīng)成為決定企業(yè)能否在新一輪的競爭中勝出的關(guān)鍵砝碼。而傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)難于適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)中知識型人才的發(fā)展需求，這就促使企業(yè)在尋求新的人力資源管理思想上進行創(chuàng)新，主動適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭。學(xué)習(xí)型組織與人力資源的持續(xù)發(fā)展企業(yè)人力資源具有能動性、再生性、增值性等三個特征。依據(jù)這三個特征，企業(yè)人力資源具有在理論

9、和現(xiàn)實中實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的極大可能性，即人力資源是一種可以無限開發(fā)和增值的資源，能夠產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，在人力資源的“量和質(zhì)”上能保持企業(yè)人力資源的長期動態(tài)均衡的發(fā)展。學(xué)習(xí)型組織之所以能促進并推動企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，主要是它能夠塑造企業(yè)內(nèi)生長機制即建設(shè)企業(yè)變你的命運”。由此可見，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣非常重要，良好的習(xí)慣是學(xué)習(xí)成功的發(fā)動機。塑造學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力是順利完成學(xué)習(xí)活動所必需的心理特征，它是學(xué)習(xí)力的核心。學(xué)習(xí)能力主要包括以下幾個方面：內(nèi)

10、化：指內(nèi)化知識的能力，具體涉及吸收知識，與原有的知識結(jié)構(gòu)進行聯(lián)系并建構(gòu)個體或團隊獨特的新知識體系的能力。外化：指個體、團隊外化知識的能力，根據(jù)問題、情景靈活運用各所學(xué)知識并進一步創(chuàng)造知識的能力。反思：即個體團隊對整個學(xué)習(xí)過程的監(jiān)控及調(diào)節(jié)的能力。合作：個體、團隊與他人、團隊的合作學(xué)習(xí)，開展深度匯談，并在學(xué)習(xí)的過程中互相啟發(fā)、相互提升的能力。實際創(chuàng)新運用這一步是學(xué)習(xí)型組織非常強調(diào)的學(xué)后要有新行為。如果學(xué)習(xí)以后不能產(chǎn)生新行為，對于學(xué)習(xí)過程的完

11、成都是值得懷疑的。理論聯(lián)系實際，學(xué)習(xí)與實踐是相聯(lián)系的，脫離任何一個環(huán)節(jié)都是愚蠢，達不到最終目的，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織中，學(xué)習(xí)之后的創(chuàng)造性應(yīng)用就顯得尤為重要，組織環(huán)境建設(shè)，員工學(xué)習(xí)力培養(yǎng)，如果沒能使所學(xué)到的知識適用于實際的工作當(dāng)中，就不能實現(xiàn)學(xué)習(xí)和工作融為一體，那么，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的最終目標(biāo)也是成為紙上談兵。中國成功的學(xué)習(xí)型組織聯(lián)想，之所以能在亞太地區(qū)取得銷量第一的成績，是與它不斷創(chuàng)新、不斷推出新產(chǎn)品息息相關(guān)，而最新的產(chǎn)品來自智慧，智慧的源泉只

12、有一個——學(xué)習(xí)。只有企業(yè)在學(xué)習(xí)，相互碰撞出新的火花，才會產(chǎn)生新的智慧，產(chǎn)生新的創(chuàng)新之舉，才能達到最終創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)，體驗在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作的快樂生活。反思、溝通、改善“績效考核”最終能產(chǎn)生兩種有益結(jié)果：企業(yè)成員、團隊從“績效”考核享受到學(xué)習(xí)與工作融合的快樂，不僅能使自己感受業(yè)績的改善、能力的提升、個人目標(biāo)的達成，而且還能得到一系列的內(nèi)外在滿足，增加持續(xù)學(xué)習(xí)給自己帶來的價值，對于增強自己的信心并相信經(jīng)過自己的持續(xù)學(xué)習(xí)并在工作

13、中與其他成員、團隊的合作能達到各種目標(biāo)，這種最好的結(jié)果與美國耶魯大學(xué)心理學(xué)家弗羅姆的期望理論相吻合，可以達到激勵企業(yè)中的成員、團隊持續(xù)學(xué)習(xí)欲望，活出生命的意義?！翱冃Э己恕钡慕Y(jié)果可能并不會順利達到預(yù)期的目標(biāo)，那么企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層、成員、團隊就應(yīng)該反思，反思預(yù)期目標(biāo)是否過高或過低，組織環(huán)境建設(shè)是否存在問題或不足，組織是否存在學(xué)習(xí)的障礙，領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識問題，結(jié)構(gòu)，文化，組織學(xué)習(xí)的外部環(huán)境變化，組織的激勵制度考核體系問題，并在相互溝通會談中尋找問題

14、的根源，同時可以借鑒其他成功組織的創(chuàng)建經(jīng)驗，采取有效的措施，加以持續(xù)的改善。3試述人力資本理論的主要觀點及其對公共部門人力資源管理的意義。核心觀點：人力資本理論事實上是一個完整的研究框架實例：它不可能降格為一種單一的理論，只是作為標(biāo)準(zhǔn)資本理論在一些經(jīng)濟現(xiàn)象中的應(yīng)用而存在；與此同時，它本身是更為全面的新古典研究框架中的一個分框架，因為，它只不過是標(biāo)準(zhǔn)的新古典概念在新古典經(jīng)濟學(xué)家以前沒有考慮過的現(xiàn)象上的運用。人力資本理論主要包括：（1）人力

15、資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟學(xué)的核心問題。（2）在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質(zhì)資源增長速度快。（3）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生產(chǎn)力三要素之一的人力資源

16、顯然還可以進一步分解為具有不同技術(shù)知識程度的人力資源。高技術(shù)知識程度的人力帶來的產(chǎn)出明顯高于技術(shù)程度低的人力。（4）教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。這一總結(jié)盡管并非無懈可擊（譬如，人力資本理論是經(jīng)濟學(xué)的核心問題這一結(jié)論就值得商榷），但基本上給出了人力資本理論的框架。人力資本是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能，對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式，即人力資本。

17、人力資本與人力資源在理論淵源、研究對象、分析目的等方面是一致的，人力資源是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸和深化?，F(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算基于人力資本理論；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。因此，人們常將兩者相提并論。人力資本與人力資源兩者在理論視角、分析內(nèi)容上有一定區(qū)別。其一，兩者說明問題的角度有區(qū)別，人力資本