維多利商業(yè)集團關鍵崗位繼任者計劃

1、維多利商業(yè)集團關鍵崗位繼任者計劃 維多利商業(yè)集團關鍵崗位繼任者計劃一、目的 一、目的1、形成企業(yè)關鍵崗位人才儲備庫，滿足集團戰(zhàn)略發(fā)展與基業(yè)長青的人力需求；2、保證企業(yè)關鍵崗位人員的連續(xù)性，盡可能縮短填補關鍵崗位空缺的周期，解決現(xiàn)有“人才發(fā)展跟不上公司發(fā)展” “無人可用” 、“揠苗助長”等用人問題；3、提升整體管理水平，為職業(yè)經(jīng)理人搭建明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，保持其對企業(yè)的忠誠度以及良好的工作績效。二、繼任者計劃體系 二、繼任者計劃體系（一）

2、關鍵崗位體系 （一）關鍵崗位體系1、集團部室總監(jiān)（負責人） ；2、門店總經(jīng)理；3、門店副總/總助/財務總監(jiān)；4、門店部門經(jīng)理（負責人） 。（二）能力模型 （二）能力模型/能力測評體系 能力測評體系1、明確繼任計劃涉及職位的能力要求；2、評估現(xiàn)任者和繼任候選人的能力現(xiàn)狀和潛能。（三）培養(yǎng)體系 （三）培養(yǎng)體系1、為繼任候選人縮短與繼任職位間的差距提供各種形式的培訓；2、實行導師制度，幫助繼任候選人成長。（四）績效考核體系 （四）績效考核體系

3、提供績效考核結果，為繼任者評估提供事實依據(jù)。（五）關鍵人才管控體系 （五）關鍵人才管控體系46—66 歲 13 22%（三）關鍵崗位勝任力模型建立 （三）關鍵崗位勝任力模型建立集團人力資源部組織，各相關部室共同參與，建立關鍵崗位勝任力模型。附件：勝任力模型評價表（四）評估現(xiàn)任者 （四）評估現(xiàn)任者1、績效結果評估 、績效結果評估根據(jù)績效考核結果對現(xiàn)任者的業(yè)績現(xiàn)狀進行評估；2、勝任力模型匹配度 、勝任力模型匹配度直接上級及分管領導通過《勝任

4、力模型評價表》對現(xiàn)任者進行評價，測算匹配度；（五）制定現(xiàn)任者發(fā)展計劃 （五）制定現(xiàn)任者發(fā)展計劃對評估結果按照“九宮格”進行分類，進行不同的發(fā)展規(guī)劃：低 高 中低中高失敗者 失敗者淘汰出局績效不佳者 績效不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持。表現(xiàn)尚可 表現(xiàn)尚可保留原位中堅力量 中堅力量計劃下一步的 提拔，并提出 特殊的發(fā)展指 導。指導。表現(xiàn)尚可 表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展最佳者 最佳者規(guī)劃多重快速發(fā) 展步驟，確保有 足夠的薪酬。中堅力量 中堅力量