管理學(xué) 教學(xué)課件 ppt 作者 邢以群 (7)

1、管理學(xué),作者：邢以群,責(zé)任編輯：朱玲出版日期：2010年7月IDPN：308-2010-27課件章數(shù)：15,第十三章 激勵原理,組織的生命力來自于組織中每一個(gè)成員的熱忱如何激發(fā)和鼓勵員工的創(chuàng)造性和積極性，是管理人員所必須解決的問題.本章將進(jìn)行以下工作:說明人的行為產(chǎn)生的原因介紹主要的激勵理論探討有效激勵的方法,第一節(jié) 行為、動機(jī)與激勵,,人性、動機(jī)與激勵之間的關(guān)系,為什么不同的管理者在對待下屬時(shí)會有不同的態(tài)度和方法?,

2、一、關(guān)于人性的學(xué)說,1.理性的還是感情型的理性模式認(rèn)為，人是非常有理智的實(shí)體，人的行為依據(jù)于他們的理性思考感情型模式認(rèn)為，人的行為主要是由感情支配的，而且其中的許多感情是不可控制的，是無意識的反應(yīng)。,你對于人性有何認(rèn)識?,2. 行為主義的還是人本主義的,行為主義認(rèn)為人只能根據(jù)其行為來描述而其行為的形成主要取決于其所處的環(huán)境。人本主義則認(rèn)為人是復(fù)雜的動物人能通過自覺的思維來克服非理性的沖動，從而控制自己的行為和命運(yùn)。,3. 追求個(gè)人

3、利益還是追求自我實(shí)現(xiàn),根據(jù)經(jīng)濟(jì)人的觀點(diǎn)，人的行為受自我利益的支配。每個(gè)人都是理性的，都在努力估算著他所采取的行動所能換來的最大收益努力達(dá)到以最小的代價(jià)獲得最大的滿足自我實(shí)現(xiàn)觀點(diǎn)則認(rèn)為，每一個(gè)人都渴望個(gè)人的成長、發(fā)展和自我完善。人們要求提高其能力并且力求發(fā)揮他們的潛在能力。,4. X 理論和Y 理論,依照麥克雷戈的意思，關(guān)于人的本性的傳統(tǒng)假設(shè)都包括在如下的X理論之內(nèi):人生來就是懶惰的他們厭惡工作并盡可能地逃避工作;普通人都沒有什么抱

4、負(fù)他們對生理和安全的需要高于一切;他們也不喜歡負(fù)什么責(zé)任，而寧愿讓別人領(lǐng)導(dǎo)。,4. X 理論和Y 理論,Y理論是以馬斯洛的需要層次論和阿吉雷斯的成熟一不成熟理論為基礎(chǔ)而提出的。該理論的主要內(nèi)容是:工作中體力和腦力的消耗就像游戲或休息一樣自然，厭惡工作不是普通人的本性外來的控制和懲罰，并不是使人努力達(dá)到組織目標(biāo)的惟一手段，人愿意實(shí)行自我管理和自我控制來達(dá)到目標(biāo)。人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織需要的行動之間并不矛盾，對目標(biāo)執(zhí)著追求而取得成

5、功本身就是一種報(bào)酬。人是有責(zé)任心的在適當(dāng)?shù)臈l件下人們不但愿意接受和承擔(dān)一定的責(zé)任，而且還追求責(zé)任，逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)和強(qiáng)調(diào)安全感通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性。人們在解決組織的各種問題時(shí)有著較高的想像力和創(chuàng)造性。在現(xiàn)代工業(yè)社會條件下普通人的智力只得到了部分的發(fā)揮,二、動機(jī)理論,動機(jī)是鼓勵和引導(dǎo)一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而行動的內(nèi)在力量了解動機(jī)對于管理者調(diào)動員工的積極性是十分重要的：動機(jī)的來源動機(jī)的形成動機(jī)的功能,三、激勵機(jī)制

6、,管理者可以通過外在的刺激，在一定程度上影響人們的動機(jī)從而使其產(chǎn)生組織所希望的行為,激勵機(jī)制示意圖,三、激勵機(jī)制,作為管理者你認(rèn)為可以通過圖中的哪些因素來影響下屬的行為?,第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,眾多的激勵理論可以相應(yīng)地分成蘭大類:內(nèi)容型激勵理論行為改造型激勵理論過程型激勵理論內(nèi)容型激勵理論從研究需求入手著重探討什么東西能夠使一個(gè)人采取某種行為，即著重于研究激勵的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，包括需求層次理論、" ERG "

7、理論、成就激勵論、雙因素理論等。,一、馬斯洛的需求層次理論,美國心理學(xué)家馬斯洛人的需求歸結(jié)為五個(gè)層次，由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。,馬斯洛的需要層次發(fā)展模式,一、馬斯洛的需求層次理論,馬斯洛需求層次理論的基本觀點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn)：人的需要是分等分層的呈階梯式逐級上升需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)當(dāng)某種需要得到滿足以后這種需要也就失去了對行為的喚起作用,二、阿德弗的"ERG&qu

8、ot;理論,與馬斯洛的理論相應(yīng)的是阿德弗( c . Alderfer)提出的“ERG”理論。阿德弗根據(jù)其對工人進(jìn)行的大量調(diào)研，認(rèn)為人的需要可歸結(jié)為蘭種，即生存需要(E) 、相互關(guān)系需要(R)、成長發(fā)展需要(G) 。其主要觀點(diǎn)如下所述。人的需要可歸結(jié)為三種:生存需要、相互關(guān)系需要、成長發(fā)展需三種需要并不都是生來就有的有的是通過后天培養(yǎng)產(chǎn)生的三種需要之間存在著多樣化關(guān)系,三、麥克利蘭的"成就激勵論",美國心理學(xué)

9、家戴維·麥克利蘭( Davi d . Meclelland )經(jīng)過對成就動機(jī)的幾十年研究，于20世紀(jì)50年代初提出了成就激勵理論。其理論的主要觀點(diǎn)如下所述。除了生理需要外，其他需要是友誼需要、權(quán)力需要與成就需要具有強(qiáng)烈的成就需要的人往往有三個(gè)方面的共同特征培養(yǎng)人們高成就需要的方法,四、赫茨伯格的"雙因素理論",20世紀(jì)50 年代末， 美國心理學(xué)家赫茨伯格(F. Herzberg)對9 個(gè)企業(yè)中的203

10、名工程師和會計(jì)師進(jìn)行了1 844人次的調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，赫茨伯格提出了別具一格的“雙因素理論”。其主要觀點(diǎn)如下所述。滿意的對立面是沒有滿意不滿意的對立面則是沒有不滿意激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的只有激勵因素的滿足才能激發(fā)人的積極性,第三節(jié) 過程型激勵理論,過程型激勵理論則主要研究一個(gè)人被打動的過程，著重研究行為是如何產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程。過程型激勵理論主要包括期望理論、公平理論等。,一、期望理論,期望理論

11、是美國心理學(xué)家弗洛姆( V . H . Vroom )在其1 964年出版的《工作與激勵》一書中提出的。期望理論認(rèn)為:人是理性的人;一個(gè)人決定采取何種行為與這種行為能夠帶來什么、結(jié)果對他來說是否重要有關(guān)，人就是根據(jù)他對某種行為結(jié)果實(shí)現(xiàn)的可能性和相應(yīng)獎酬的重要性的估計(jì)來決定其是否采取某種行為的。公式表示即為:激勵力量(M) =效價(jià)( V ) x期望值( E )激勵力量，即動機(jī)的強(qiáng)度效價(jià)，是指某人對目標(biāo)價(jià)值的估計(jì)。期望值，指某人

12、對實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)的可能性的主觀估計(jì),一、期望理論,期望理論認(rèn)為，一個(gè)人從事某項(xiàng)工作的動機(jī)強(qiáng)度是由其對完成該項(xiàng)工作的可能性、獲取相應(yīng)的外在報(bào)酬的可能性(期望值)的估計(jì)和對這種報(bào)酬的需求程度(效價(jià))來決定的,期望一效價(jià)模型,二、公平理論,公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(]. Stacy Adams) 在其1965 年發(fā)表的《社會交換中的不公平》一書中提出的。公平理論的主要觀點(diǎn)是:人是社會人，一個(gè)人的工作動機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬絕對值的影響而且受

13、到相對報(bào)酬多少的影響。,二、公平理論,員工評價(jià)自己是否得到了公正的評價(jià)，在一般情況下是以同事、同行、親友、鄰居或自己以前的情況等作為參考依據(jù)的。,亞當(dāng)斯公平理論示意圖,二、公平理論,公平理論指出，管理者必須對員工的貢獻(xiàn)(投入)給予恰如其分的承認(rèn)，否則員工就會產(chǎn)生不公平的感覺。當(dāng)員工覺得自己受到了不公平對待時(shí)，為了消除由此而產(chǎn)生的緊張不安他們往往會采取下列種種辦法：采取一定行動，改變自己的收支情況采取一定行動改變別人的收支情況通過

14、某種方式進(jìn)行自我安慰在無法改變不公平現(xiàn)象時(shí)可能采取發(fā)牢騷、制造人際矛盾、放棄工作等行為。,現(xiàn)實(shí)生活中造成不公平感的主要原因是什么?,三、強(qiáng)化理論,心理學(xué)家認(rèn)為，人具有學(xué)習(xí)能力，通過改變其所處環(huán)境，可保持和加強(qiáng)積極行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為O哈佛的斯金納(B. F. Skinner) 據(jù)此提出了強(qiáng)化理論， 并提出了以下幾種行為改造策略:正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化不強(qiáng)化懲罰綜合策略,三、強(qiáng)化理論,強(qiáng)化理論是影響和引導(dǎo)員

15、工行為的一種重要方法通過表揚(yáng)和獎勵可以使動機(jī)得到加強(qiáng)，行為得到鼓勵;通過批評、懲罰等可以否定某種行為，使不好的行為越來越少在運(yùn)用強(qiáng)化理論進(jìn)行表揚(yáng)、批評時(shí)應(yīng)注意：以正強(qiáng)化為主及時(shí)準(zhǔn)確方式因人而宜,第四節(jié) 激勵的基本方法,激勵的基本的方法是:工作激勵：指通過設(shè)計(jì)合理的工作內(nèi)容，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情;成果獎勵：指在正確評估員工工作成果的基礎(chǔ)上給予其合理的獎懲以保持員工行為的良性循環(huán);培養(yǎng)教育：指通過思想、文化

16、教育和技術(shù)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，從而增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神和工作能力,一、合理設(shè)計(jì)、分配工作,根據(jù)激勵理論，一個(gè)人的投入產(chǎn)出率取決于其所從事的工作是否與其所擁有的能力、動機(jī)相適應(yīng)通過合理地設(shè)計(jì)和分配工作，能極大地激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，提高其工作業(yè)績在設(shè)計(jì)和分配工作時(shí)，做到分配給員工的工作與其能力相適應(yīng)，所設(shè)計(jì)的工作內(nèi)容符合員工的興趣，所提出的工作目標(biāo)富有挑戰(zhàn)性。,二、針對員工的需求給予合理的報(bào)酬,管理者要引導(dǎo)員工的行為，使得它向著有利

17、于組織目標(biāo)的方向行動就必須把獎勵的內(nèi)容與員工的需求相結(jié)合，獎勵的多少與工作業(yè)績的高低相掛鉤。獎品必須能在一定程度上滿足員工的需求獎勵的多少應(yīng)與員工的工作業(yè)績掛鉤,如果不按工作業(yè)績來進(jìn)行獎懲，會產(chǎn)生什么問題?,三、通過教育培訓(xùn)，增強(qiáng)員工自我激勵的能力,通過教育和培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的工作能力，提高員工的思想覺悟，從增強(qiáng)其自我激勵的能力是管理者激勵和引導(dǎo)下屬行為的一種重要手段。教育培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括思想教育和業(yè)務(wù)知識與能力培訓(xùn)。通過思想教

18、育樹立崇高的理想和職業(yè)道德通過專業(yè)技能培訓(xùn)提高員工的工作能力,教育培訓(xùn)工作在一個(gè)組織中應(yīng)該由誰負(fù)責(zé)具體實(shí)施?,復(fù)習(xí)題,1. 對于人是怎么樣的人，有哪幾種典型的看法?2. 需求、動機(jī)、行為之間有什么關(guān)系? 根據(jù)動機(jī)理論， 怎樣才能使人產(chǎn)生某種特定的行為?3. 需求層次理論的主要觀點(diǎn)是什么? 雙因素理論的主要觀點(diǎn)是什么?4. 內(nèi)容型激勵理論與過程型激勵理論有何不同?5. 期望理論的基本內(nèi)容是什么?6. 為什么" 干多