員工績效管理（建筑工程公司）

1、員工績效管理員工績效管理1范圍范圍對公司范圍內(nèi)各個(gè)層次和崗位的員工，按照設(shè)計(jì)的績效指標(biāo)體系確定績效目標(biāo)值和對員工進(jìn)行績效考核的過程2控制目標(biāo)控制目標(biāo)2.1確保部門績效考評為相關(guān)部門分管副總經(jīng)理和部門經(jīng)理及其他員工的績效考核提供主要依據(jù)2.2堅(jiān)持立體考核的原則，多方面、多層次、多角度地進(jìn)行考核，確保考核質(zhì)量，有效地發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的重要地位和作用，與員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)密切掛鉤，為各項(xiàng)決策提供客觀依據(jù)3主要

2、控制點(diǎn)主要控制點(diǎn)3.1部門經(jīng)理、主管等與員工討論制定個(gè)人績效指標(biāo)目標(biāo)值和員工素質(zhì)模型考核期望的修改，原則上采用直接領(lǐng)導(dǎo)與其直接下屬討論制定下屬的目標(biāo)值和考核期望的方式3.2員工的直接領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行考核期間的工作指導(dǎo)3.3部門經(jīng)理審核確認(rèn)員工績效考核結(jié)果4特定政策特定政策4.1部門分管副總經(jīng)理的個(gè)人績效指標(biāo)和目標(biāo)值一般應(yīng)綜合其分管部門的績效指標(biāo)及目標(biāo)值進(jìn)行制定；部門經(jīng)理的個(gè)人績效指標(biāo)和目標(biāo)值一般采用其負(fù)責(zé)部門的績效指標(biāo)及目標(biāo)值；部門經(jīng)理以

3、下級別人員的績效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)其崗位職責(zé)內(nèi)容，將部門的績效目標(biāo)和績效目標(biāo)值分解到其個(gè)人身上步驟步驟涉及部門涉及部門步驟說明步驟說明級質(zhì)考核期望2各部門經(jīng)理或主管、員工根據(jù)討論，確定員工素質(zhì)模型考核期望及目標(biāo)值，形成個(gè)人績效考評表，抄送人力資源部3直接上級對員工予以工作上的指導(dǎo)，以指引該員工完成考核期望的目標(biāo)值4員工發(fā)生特殊情況時(shí)，員工提出修改績效考核目標(biāo)的申請，并說明原因5員工、直接上級直接上級與員工就考核目標(biāo)的修改進(jìn)行討論，討論決定修改個(gè)

4、人績效指標(biāo)目標(biāo)值，則直接上級根據(jù)修改后的個(gè)人績效指標(biāo)目標(biāo)值對員工進(jìn)行績效考評；討論決定不修改個(gè)人績效指標(biāo)目標(biāo)值，則直接上級根據(jù)原定的個(gè)人績效指標(biāo)目標(biāo)值對員工進(jìn)行績效考評（考評中結(jié)合考勤的結(jié)果）6員工、直接上級上級主管與員工就考評結(jié)果進(jìn)行面談，看雙方對考評的整體意見是否一致。如果雙方對績效考核結(jié)果的意見不一致，進(jìn)入員工績效考核結(jié)果申訴流程；雙方對績效考核結(jié)果的意見一致，則簽訂員工績效考評意見7人力資源部績效管理員根據(jù)績效考核結(jié)果計(jì)算員工績