人才選拔中的測評方法與技術(shù)

1、人才選拔中的測評方法與技術(shù)人才選拔中的測評方法與技術(shù)現(xiàn)代社會是人才的社會，人才是決定一個組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但怎樣才能選拔出真正的人才，做到人崗的最佳匹配呢？這便是人才選拔中測評方法、測評技術(shù)的問題了。測評方法、技術(shù)是人才選拔的工具，是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)；若沒有辦法從普通馬中遴選出千里馬，那坐騎之上的組織也就無法脫穎而出了。筆者通過對大量文獻資料的查閱和實踐的考察，將人才選拔中的測評方法歸為五種，分別為材料法、訪談法、測驗法、評價中心法及

2、其他方法。一、材料法材料法即是通過一些材料信息來考查和選拔人才的方法。像申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料法的一些常見形式。材料法主要了解的是個人的基本信息及背景材料，它可以為其它測評方法（如面試）提供一定的參考。申請表可以說是選拔過程的第一步。典型的申請表需要求職者的背景資料，如姓名、地址、教育程度、社會關(guān)系、工作經(jīng)歷、特長、興趣愛好、要求的職位等等。一張?zhí)詈玫纳暾埍砜梢赃_到三個基本目的。一個是確定求職者是否符合工

3、作所需要的最低資格要求，以便確定最少的候選人；第二，申請表可以幫助招聘者判斷求職者具有或不具有某些與工作相關(guān)的屬性，例如，可以通過工作經(jīng)歷來判斷其經(jīng)歷是否與招聘的工作崗位所需能力有關(guān)；第三，申請表中所包含的資料可被用來“警示”任何與求職者有關(guān)的潛在問題領(lǐng)域。例如，經(jīng)常的工作變換可是看作是不穩(wěn)定的表現(xiàn)等等。由于職務(wù)的不同，以及招聘工作的差異，通常會由多種申請表格。申請表的設(shè)計關(guān)鍵在于保證每個項目均與勝任某項工作有一定關(guān)系。申請表比較客觀，

4、易審核，成本低，所以它是選拔人才過程中被普遍使用的技術(shù)之一。個人履歷檔案分析是根據(jù)檔案記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而了解其人格背景的一種方法。履歷檔案材料是一些現(xiàn)成的、有組織部門與人事部門保存較長時間的歷史資料，他們描述的是被測者過去的情況，但可以起到“鑒往知來”的作用。這種方法有效、可靠、成本低，但往往因檔案記載不全面而無法全面了解被測者。個人簡歷是以自我記錄和評價形式表現(xiàn)出來的個人履歷資料，它和申請表一樣，既可以判

5、定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求，又可以了解求職者的基本信息、行為表現(xiàn)史等。而且，個人簡歷比較客觀，不易受到文化、意識形態(tài)等方面的影響，還具有公關(guān)效果，所以，個人簡歷的應(yīng)用非常廣泛和普遍。證明材料在人事選拔中也被普遍使用，但它的信效度仍然無法達到我們所需要的水平。證明材料既可以用于證明過去的經(jīng)歷，證明求職者提供材料的真實性，又可用于提供目前以及未來可能的績效水平信息。前一方面的信度和效度較好，所以，對證明材料的使用應(yīng)以事實材料作

6、為核查的基礎(chǔ)。推薦信實際上是證明材料的另一種形式，但人力資源經(jīng)理并不認為推薦信十分有用。在一項調(diào)查中，僅有12%的回答者認為推薦信“很有價值”，而且大部分人力資源經(jīng)理認為電話推薦比書面推薦更可信，因為電話推薦需要更直接的交流和更坦率的評價。背景調(diào)查是一種直接證實候選人的事實信息的有效方法。有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)與一般同事三、測驗法測驗是人才選拔中的重要工具，它的主要特點就是標準化程度高。測驗的種類很多，但大致可分為這樣幾大類，即紙筆考試、心理

7、測驗和工作取樣測驗。紙筆考試就是我們通常所說的考試?？荚噾?yīng)用的領(lǐng)域非常廣泛，自我國科舉首創(chuàng)筆試以來，一直沿用至今，并且現(xiàn)在筆試已逐步向標準化、客觀化發(fā)展；但考試更偏重于知識和技能的考察，所以它考察人的素質(zhì)的全面性程度常常受到質(zhì)疑。心理測驗是現(xiàn)代人員測評過程中的一種非常重要的技術(shù)。心理測驗可以反映求職者的能力特征，預(yù)測其發(fā)展?jié)撃?，也可以測定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。心理測驗包含能力測驗（智力測驗、特殊能力測驗，如機械能力測驗等）、人格

8、測驗（其中也包括一些職業(yè)價值觀測驗、誠信度測驗等）及性向測驗（像能力傾向測驗、個性傾向測驗、職業(yè)傾向測驗等）。心理測驗是一種標準化、客觀化程度較高的測驗，但其中有一些心理測驗的信效度仍并不理想。心理測驗也可以分為自陳測驗、評價量表及投射測驗，自陳測驗和評價量表的操作較為簡單，易標準化，但受文化程度、文化背景等的影響；投射測驗雖解釋和評價較為復(fù)雜，但它不易受文化背景等的影響，而且它更為適合于含蓄的東方人，所以，投射測驗可能會有更廣闊的發(fā)展

9、空間。工作取樣測驗要求求職者實際完成（或模擬）一些空缺職位的職責(zé)。它比其它任何選拔方法具有更高的一一對應(yīng)特點。工作取樣測驗是直接對行為進行評價。工作取樣測驗的效度決定于職務(wù)分析的好壞，這與情境訪談是一樣的。首先進行職務(wù)分析，然后確定關(guān)鍵行為，再設(shè)計打分系統(tǒng)。與情境訪談所不同的是，工作取樣測驗在行為確證后，要設(shè)計一個操作性的測驗對求職者進行測試。工作取樣測驗的主要缺點是設(shè)計與使用過程中的費用太高，而且它在專業(yè)的適用范圍上過于單一，缺乏通用

10、性。四、評價中心法評價中心的方法很早就用于人事選拔了。它是一種綜合性的方法，它使用各種不同的技術(shù)對許多心理維度進行評定；它是一種為組織判斷和預(yù)測那些與組織的工作績效目標相關(guān)聯(lián)的個體行為，以評價求職者操作能力及管理素質(zhì)為中心，所進行的一種標準化活動程序，是一種比較全面的測評方法。它的最突出特點就是情境模擬性，所以它的核心部分就是情境模擬測評。情境模擬測評主要有以下幾種形式：公文籃測驗、小組討論（包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有領(lǐng)導(dǎo)小組討論）、即席發(fā)

11、言、角色扮演、管理游戲、小組任務(wù)（包括無領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)和有領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)）、書面案例分析、事實判斷、面談模擬、與人談話等。到目前為止，除公文籃測驗和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論略有研究外，其它形式的研究甚少。從實際的使用頻率看，使用頻率較高（50%）的有公文籃測驗、案例分析及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；而其它形式的技術(shù)使用頻率并不高，一些形式，如角色扮演、小組任務(wù)等甚至都沒有實際的調(diào)查數(shù)據(jù)。評價中心方法的效度一般是較高的，但此種技術(shù)費用太大，測評過程耗時較長，所以它