2018年電大人力資源管理機考復習資料

1、最新電大復習資料人力資源開發(fā)的對象是人的智力與才能。對人力資本的核心是教育投資。對人力資源管理可以分為人事管理階段和人力資源管理階段。其中人力資源管理階段已經(jīng)有比較長的歷史。錯人力資源管理就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，以實現(xiàn)組織的目標。對根據(jù)組織專業(yè)化分工的原則，人力資源職能是由人力資源部門來承擔的，絕大多數(shù)運營經(jīng)理（或直線經(jīng)理）各司其職，并不履行人力資源職能。錯人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。錯物質(zhì)資本需要

2、投資才能形成，而人力資本不需要。錯現(xiàn)代人力資源管理中，人力資源部門要從“策略的籌劃及執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶姓С帧?。錯在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。對少壯不努力，老大徒傷悲”，這句話反映了人力資源的(時效性)。某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又比如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(社會性)的特征。某學生參加開放教育，學習專業(yè)知識，當獲得更高層次的文憑后，會在收入

3、上有所增加，這反映了該學生(人力資本)的增加。人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有(時效性)特征。以下哪些是人力資源管理的職能(人員配備人力資源開發(fā)薪酬和福利安全和健康)？人力資源可以定義為：組織中具有(智力體力)幾方面能力的人們的總和人力資源開發(fā)可以通過以下手段(全部)。人口總量越大，人力資源率越高，人力資源供給越充分。對人力資源供求預測是人力資源規(guī)劃過程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。對宏觀

4、經(jīng)濟形勢越好，失業(yè)率越低，勞動力供給越緊張，招聘就越困難。對組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。對一個組織有可能人力資源總量是平衡的，但是結(jié)構(gòu)不平衡。對人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。對下列關(guān)于專家判斷法的表述，正確的是(整個過程要盡可能簡化，不問與預測無關(guān)的問題)。導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是(人力資源供給大于需求

5、)。人力資源凈需求數(shù)如果是(正值)，表明組織需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進行有針對性的培訓。人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于(組織目標)。人力資源規(guī)劃的制定實質(zhì)就是在(人力資源供求預測)的基礎(chǔ)上制定相應的政策和措施，以實現(xiàn)人力資源的供求平衡。馬爾科夫分析法的基本思想是(找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢)。人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應采取的主要措施包括(全部)。最新電大復習資料當組織出現(xiàn)崗位空缺時，首先應考慮

6、內(nèi)部是不是有合適的人選。對(網(wǎng)上招聘)具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便且不受時間、地域限制相對于內(nèi)部招聘，外部招聘有利于(組織創(chuàng)新和管理革新)。一般來說，對高級人才和尖端人才的首選招聘方法是(人才獵取)。員工招聘時，用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選，這遵循了(效率優(yōu)先)原則。(內(nèi)部招聘)有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點有(了解全面，更容易做到用其所長)。外部招聘的

7、渠道有(全部)。員工招聘應遵循的原則有（全部）。內(nèi)部招聘也有其缺點，表現(xiàn)為(容易造成“近親繁殖”選對象范圍狹窄)。招聘成本主要包括（聘人員的工資招聘廣告費聘測試費）。員工招聘要根據(jù)(人力資源規(guī)劃工作分析)要求進行。媒體廣告招聘的優(yōu)點有(信息傳播范圍廣應聘人員數(shù)量大)。員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。對評價中心法是員工甄選最普遍使用的方法。錯智力測驗的典型形式就是我們通常所說的考試。錯組織錄用人員時，智商越高的人，對組織越有幫

8、助錯面試是員工甄選最普遍使用的方法。對在員工甄選過程中，(結(jié)構(gòu)式面試)指主試者事先擬好談話提綱和提問要點，引導被試者在這個范圍內(nèi)回答問題和發(fā)表意見。(興趣測驗)的主要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么(壓力面試)是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應能力、承受能力和情緒控制能力。小溪練習和建筑練習屬于哪種測評方法？(管理游戲)以下哪些屬于心理測驗方法。(個性測驗成就測驗智力測驗)以下哪些方法屬于評

9、價中心法？(公文處理角色扮演)。人力資源開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展目標對員工進行的一種短期的人力資源投資活動。錯一個好的入職引導方案，應該主要從公司的角度出發(fā)，而不是主要從新員工的角度思考問題。錯員工培訓可以外包。對員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。對柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型，將培訓效果分為四個遞進的層次，即成果評估、行為評估、學習評估、反映評估。錯入職引導是員工正式上崗