酒店企業(yè)人力資源管理中的激勵機制探析

1、酒店企業(yè)人力資源管理中的激勵機制探析屠純國摘要:為了有效地實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)更大效率的發(fā)揮企業(yè)生產(chǎn)要素的效益酒店企業(yè)應(yīng)該借鑒不同的人力資源管理模式分析企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題樹立“以人為本”的管理理念。同時酒店企業(yè)要建立科學(xué)的人力資源管理制度健全激勵機制提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平充分發(fā)揮企業(yè)最重要資源———人力資源的作用。關(guān)鍵詞:酒店企業(yè)人力資源管理激勵機制中圖分類號:F270文獻標(biāo)識碼:A文章編號:CN431027F(2008)1208302作

2、者:湘潭大學(xué)2006級高師研究生、永州職業(yè)技術(shù)學(xué)院湖南永州425100一、管理現(xiàn)狀及存在的問題分析第一、過多依賴家族式管理缺乏科學(xué)的人才引進機制。突出表現(xiàn)為:人才輸入渠道狹窄外部的人才進入較難由于人才來源單一所受教育背景趨同獲取社會信息量較小容易導(dǎo)致思路狹隘家族成員掌控企業(yè)較多的資源無意間容易形成排擠外來人才的行為使外來人員難以溶入團隊給人一種“任人唯親”的感覺缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感。這樣酒店企業(yè)就很容易陷入人才流失加速而無法吸引外來人才的

3、惡性循環(huán)直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展和快速提升。第二、缺乏有效的個體激勵機制。但在酒店企業(yè)里普遍存在的問題有兩個:一方面大多數(shù)酒店企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬或者剝奪員工公休假的權(quán)利造成員工內(nèi)動力不足積極性不高另一方面在激勵手段的運用上通常只采用加薪方法認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能而沒有考慮員工的精神等高層次需求。第三、缺少績效考核機制和快速的反饋渠道。績效

4、考核原則中有一個反饋性原則即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進行反饋面談不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致更重要的是把改進計劃落實到書面以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧使得反饋質(zhì)量難以保證另一方面主管人員不能持之以恒反饋工作不能長久進行。第四:對人力資源管理的投入和開發(fā)不夠。通常酒店企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得:培訓(xùn)、留用、和引進。對酒店企業(yè)而言是近幾十年來才慢慢發(fā)展起來的很多高素

5、質(zhì)人才是從其他管理領(lǐng)域而來的培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)提升企業(yè)競爭實力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響差別較大。二、解決的措施第一、建立公開透明的人才聘用機制。建立一套透明公開的人才聘用機制讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障才有助于員

6、工之間建立彼此的信任關(guān)系不僅能留住人才更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識加強對企業(yè)的管理更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高又可以讓員工在制度的保證下對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。第二、健全個體激勵機制。新古典經(jīng)濟學(xué)派假定個體行為是完全理性的即總是追求個人效用最大化。美國著名的發(fā)展經(jīng)濟學(xué)家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認(rèn)為個體的努力程度即對自身體力腦力的運用程度不僅取決于個體的努力選擇而且與企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關(guān)性。但是就具

7、體操作而言對個體努力程度的監(jiān)督和測評的成本很高必須對個體的行為、決策進行研究并設(shè)計一套合理的激勵機制才能盡可能大地發(fā)揮個體的努力程度。筆者認(rèn)為有效的激勵機制如下:以下討論都是建立在如下兩個假設(shè)前提的基礎(chǔ)上:假設(shè)1:個體對自己付出的成本和收入之間有一個預(yù)期當(dāng)邊際成本等于邊際收入時個人效用最大化。假設(shè)2:個體的成本就是自我感知的體力腦力勞動的耗費。個體的收入主要包括兩類:工資收入和由精神獎勵折合的等值收入。1.影響個體努力程度的內(nèi)部因素:(

8、1)個體生存的需要:主要的就是工資報酬簡單地用工資收入(Y1表示)來衡量。用一個一次函數(shù)來表示:Y1=K3LP其中L表示個體勞動(腦力體力)(腦力勞動和體力勞動在個體勞動中所占的比例在不同行業(yè)是不同在進行績效考核時各行業(yè)可以根據(jù)具體情況設(shè)計二者的比例)。P(P0)是一個常數(shù)表示在個體不參加勞動時由社會保障部門提供的以維持其基本生活的救助金當(dāng)個體參加工作時P代表國家財政為個體支付的勞動保障金。K表示單位勞動的收入(K0)是一個需要稍后討論

9、的變量。(2)個體發(fā)展的需要。員工具有個體發(fā)展的需要希望得到上司的賞識和重用受到他人的認(rèn)可和尊重有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會獲得情感上的釋放或滿足等。民營企業(yè)還應(yīng)該全面了解人才就業(yè)的動機和需要認(rèn)識到激勵因素的多樣性重視人際關(guān)系的培養(yǎng)進行相互溝通和交流對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予精神獎勵更加人性化地管理?？茖W(xué)地制定精神獎勵(用Y2表示)不要以相同的方式激勵所有的員工在擬定獎勵計劃前先花時間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個人情況分配不同的比例尤為重要的是

10、要注重平時的點滴積累決不能到關(guān)鍵時刻才想起兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。2.影響個體努力程度的外部因素。個體擇業(yè)時在相同的工作條件下會注重對企業(yè)文化氛圍的選擇。企業(yè)文化是企業(yè)在38企業(yè)管理長期的成長過程中所激發(fā)和營造出來的被企業(yè)員工普遍認(rèn)可和接受的價值取向道德規(guī)范群體意識等。企業(yè)的文化的積極影響越大個體的表現(xiàn)水平越高越能受到他人的認(rèn)可與尊敬他在這個氛圍中得到的精神獎勵就多反之則越低。如果企業(yè)文化的建設(shè)欠缺消極影響比較大團體協(xié)作的氛圍不好就會影響企業(yè)的

11、效率。個人工作越努力就會突顯出同事的無能越容易遭到同事的排擠無法真正發(fā)揮出個人的專長。我們把企業(yè)文化的影響當(dāng)作收入總和的組成部分所以收入總和:Y=Y1Y2mY3(其中企業(yè)的文化氛圍好社會認(rèn)可度高則0L0時將會對人的健康構(gòu)成威脅L0C0都由個體的生理條件所限制L0和C0是既定的數(shù)值且在個體之間存在差異在計算時采用不同年齡段的平均值。所以曲線的有效區(qū)間是(0L0)當(dāng)L=0時員工沒有為工作付出成本(C=0)這里所指的成本主要是指因為工作所帶來

12、的個體舒適程度的下降和休假的減少。。C0L03L00決定了二次函數(shù)在有效區(qū)間內(nèi)單調(diào)遞增即隨著勞動投入的增加所帶來的工人舒適程度和休假是減少的。4.個體的最優(yōu)勞動投入(1)把Y2和m的取值看作是既定的常數(shù)時分別對Y和C求關(guān)于L的一階導(dǎo)數(shù)并令二者相等:MC=MR(根據(jù)假設(shè)1當(dāng)邊際成本等于邊際收人時個人效用最大化)2C0L20(LL0)=K個體認(rèn)為選擇L=L0(K3L20)2C0單位的勞動是最優(yōu)的。影響個體對勞動時間選擇的變量只有K(單位勞動

13、的收入)。在其他條件不變時K值越大同樣單位的勞動所獲得的工資收入就越多。K與兩方面的條件相關(guān):一方面是與企業(yè)的工作條件有關(guān)。在其他條件不變的情況下工作條件的改善可以提高單位勞動的效率從而提高工資收入。工作條件的改變不僅包括新的設(shè)備的采用還包括新的管理方法和經(jīng)營模式的革新。另一方面是與員工的學(xué)歷和技術(shù)能力水平相關(guān)。在工作條件相同的情況下技能水平和收入水平是正相關(guān)的。員工為提高工資收入在就業(yè)時將選擇管理科學(xué)工作條件完善的企業(yè)并且注重企業(yè)對職

14、業(yè)培訓(xùn)的投入。所以企業(yè)要想吸引并留住人才必須在工作環(huán)境和職業(yè)培訓(xùn)方面加大投入同時員工的技能水平的上升又提高了工作的效率為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻。個體的收入除了工資收入以外精神獎勵也是有價值的因為他同樣給個體帶來了某種程度的效用。在管理上可以通過提高單位勞動的工資收入和精神獎勵相結(jié)合的方法提高個體的收入和努力水平。(2)把m看作常數(shù)把精神激勵Y2看作是總的收入的一個比例時即Y2=tY此時=Y=Y1Y2mY3可以寫做:Y=Y1tYmtY其

15、中:00其他變量取值范圍不變。個體最優(yōu)的勞動投入:L=L0K3L202C0(1tmt)由上式可以看出t與L呈負相關(guān)關(guān)系。非工資收入占總收入的比例越大個體達到相同的收入水平付出的勞動就越少。在設(shè)計激勵機制時應(yīng)該注意非工資收入在總收入中所占的比重以免影響員工的工作積極性和努力程度。第三、完善績效考核機制建立快速的反饋渠道。在建立了激勵機制之后必須完善績效考核機制與之相配套才能使二者相得益彰。績效考核可分兩步進行:一是建立日常工作記錄即根據(jù)不

16、同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況給出相應(yīng)等級的評定。并為每位員工建立績效記錄作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營過程中經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。而企業(yè)需要的人才不僅僅是勤勞工作任勞任怨的員工更重要的是在關(guān)鍵時刻能夠做出精確判斷幫助企業(yè)度過難關(guān)的優(yōu)秀人才。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)同時也可以建立應(yīng)急信息的備案遇到相似的問題會有一個參考

17、的標(biāo)準(zhǔn)。將以上詳細的記載及時反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展服務(wù)更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。反饋和溝通是績效評估中一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)只有員工感覺到對他的績效評估是公正的可以接受的他才會內(nèi)心接受并積極配合企業(yè)的人力資源管理。第四、加強對人力資源管理的投入和開發(fā)。酒店企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選

18、擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實際工作中去并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目。因材施教才能事半功倍。參考文獻:[1]吳敬鏈著.當(dāng)代中國企業(yè)改革[M].上海:上海遠東出版社2004.1[2]萊賓斯坦著.《一