人力資源管理 大學(xué)論文關(guān)于k企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探析

1、11緒論1.11.1研究背景及選題意義研究背景及選題意義改革開(kāi)放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)作為中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)機(jī)體中最具活力和生命力的一個(gè)亮點(diǎn)，成為支撐和推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量。然而，我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人力資源激勵(lì)方面重視不夠。民營(yíng)企業(yè)員工流失情況嚴(yán)重。據(jù)分析，一個(gè)員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍到2.5倍。隨著我國(guó)加入WTO以及民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大，民營(yíng)企業(yè)面對(duì)的是更加艱巨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。［1］競(jìng)爭(zhēng)主要是

2、人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何進(jìn)行有效的人力資源管理，建立健全激勵(lì)制度以吸引員工，日益成為民營(yíng)企業(yè)老板首要思考的問(wèn)題，民營(yíng)企業(yè)必須采取各種手段來(lái)完善其激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理。1.1.1研究背景20世紀(jì)90年代中期以來(lái)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的巨大動(dòng)力來(lái)源。目前，除國(guó)有及國(guó)有控股經(jīng)濟(jì)以外的廣義民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)占GDP的65%左右，其中個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)占40%左右:中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的增量部分，70%80%來(lái)源于民營(yíng)經(jīng)

3、濟(jì)。截至2006年底，全國(guó)登記注冊(cè)的私營(yíng)企業(yè)達(dá)到494.7萬(wàn)戶(hù)，個(gè)體工商戶(hù)2576萬(wàn)戶(hù)，它們共解決了11440.5萬(wàn)人的就業(yè)問(wèn)題。“十五”期間，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)投資年均增長(zhǎng)29.1%，比同期全社會(huì)固定資產(chǎn)投資增速高9個(gè)百分點(diǎn)，2006年城鎮(zhèn)中的非國(guó)有及國(guó)有控股經(jīng)濟(jì)即全部民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的固定投資總額達(dá)到48260億元，占全國(guó)城鎮(zhèn)固定資產(chǎn)投資總額的比重由2005年的46.7%提高到51.6%。［2］另外，民營(yíng)企業(yè)對(duì)社會(huì)公益事業(yè)貢獻(xiàn)日益增大，以中國(guó)光彩事業(yè)

4、為例，到2006年6月，由民營(yíng)企業(yè)參加的光彩事業(yè)累計(jì)投資項(xiàng)目達(dá)15429個(gè)，累計(jì)到位資金1247億元，累計(jì)守置就業(yè)人員479萬(wàn)人，累計(jì)幫助脫貧769.8萬(wàn)人，累計(jì)捐贈(zèng)財(cái)物金額為170億元，比2005年同期增加近40億元.[2]從以上數(shù)據(jù)可以看出，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中強(qiáng)有力的推動(dòng)力量，無(wú)可爭(zhēng)議地成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，并不斷顯露出它在優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟(jì)效益以及維護(hù)供需平衡、擴(kuò)大就業(yè)、穩(wěn)定社會(huì)等方面的重要作用。然而，目

5、前不少民營(yíng)企業(yè)員工積極性不高、人員流動(dòng)頻繁、人才流失大等現(xiàn)象較3馬斯洛的結(jié)論雖然在需要層次理論上不足以揭示人類(lèi)復(fù)雜的行為秘密，但他對(duì)于了解個(gè)體如何被一系列不同的因素所激勵(lì)來(lái)說(shuō)，具有很現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。2、赫茲柏格的雙因素激勵(lì)理論50年代，美國(guó)猶他大學(xué)管理學(xué)教授赫茲伯格對(duì)20名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)了“滿(mǎn)意一不滿(mǎn)意”并不是傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為的僅是一個(gè)單獨(dú)連續(xù)體的兩端，而是存在著兩類(lèi)明顯不同的因素，即兩個(gè)不同的連續(xù)統(tǒng)一體:滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)

6、意，不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意。例如“低收入”通常被描述“不滿(mǎn)”，而“高收入”卻不一定被歸結(jié)為滿(mǎn)意的原因，其模型如圖2.1所示。滿(mǎn)意沒(méi)有滿(mǎn)意激勵(lì)因素不滿(mǎn)意沒(méi)有不滿(mǎn)意保健因素圖2.1雙因素模型圖赫茲伯格把不滿(mǎn)意到?jīng)]有不滿(mǎn)意的這類(lèi)因素稱(chēng)之為保健因素，它們是和工作環(huán)境相關(guān)聯(lián)的外在因素如工作安全、工資、福利、工作條件等，而把滿(mǎn)意和沒(méi)有滿(mǎn)意這個(gè)連續(xù)體之間的這類(lèi)因素稱(chēng)之為激勵(lì)因素，它們是和工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的內(nèi)在因素，包括成就、工作本身、責(zé)任感和進(jìn)步等

7、。雙因素理論告訴管理者:激勵(lì)因素能提高勞動(dòng)力的績(jī)效水平和滿(mǎn)意度，因此只有設(shè)法滿(mǎn)足員工的高層次需要，而不是基本需要，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。3、麥格雷戈的X激勵(lì)理論和丫激勵(lì)理論麥格雷戈的兩種理論在激勵(lì)方面所關(guān)注的是管理者對(duì)待員工的態(tài)度，信息以及由此產(chǎn)生的影響:X理論認(rèn)為員工生情獺惰，不愿意工作，管理者必須通過(guò)指揮、控制、強(qiáng)制的方法來(lái)激勵(lì)員工Y理論則相反，認(rèn)為員工天生喜歡工作，有創(chuàng)造性和責(zé)任感，并能自覺(jué)對(duì)目標(biāo)負(fù)責(zé)，管理者可以通過(guò)創(chuàng)造一個(gè)使員