貴州移動公司人力資源關鍵職能領域未來三年提升規(guī)劃研究

1、管理學家I201201貴州移動公司人力資源關鍵職能領域未來三年提升規(guī)劃研究韋偉／貴州大學管理學院MBA0905班；中國移動通信集團貴州有限公司貴陽市公司【摘要】本文對貴州移動公司對人力資源的關鍵職能領域提出細化的目標和關鍵策略，實現(xiàn)公司人力資源提升目標，以確保公司戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。【關鍵詞】貴州移動公司；人力資源；關鍵職能領域：提升一、貴州移動公司職位管理提升規(guī)劃聘人員進行勝任力測評，并與績效評估結(jié)果共同作為選聘依據(jù)；3、根(一)源職

2、位管理的現(xiàn)狀和主要問題據(jù)選聘人員勝任力模型和測評結(jié)果制定選聘人員培訓計劃；4、制定人通過對公司相關人員的訪談和查閱現(xiàn)有資料，貴州移動公司在員選聘、退出管理辦法。第二年：1、依據(jù)崗位勝任力要求設計人員選職位管理領域主要存在著以下的問題：(1)公司職位管理制度不健聘體系；2、優(yōu)化完善選聘管理辦法；3、依據(jù)勝任力測評結(jié)果和績效全，各分公司的人員崗位調(diào)整隨意性大，部分員工的工作積極性受估結(jié)果，對選聘人員培訓；4、推行選聘、退出機制，優(yōu)化完善人力

3、資到影響。源配置管理辦法。第三年：1、形成以能力模型為基礎的選聘管理體系；(2)缺少崗位勝任力模型，部分崗位的員工不能勝任本崗工2、應用信息化手段對選聘信息實行動態(tài)管理；3、建立適應企業(yè)發(fā)展作，造成工作效率不高。(3)職位勝任能力評估機制不健全，的選項聘人員配置制度。評估缺乏客觀的標準和依據(jù)，部分崗位不能依據(jù)職位說明書開展人三、培訓管理提升規(guī)劃員管理工作。(4)職位說明書和職位評估的El常維護工作不到(一)培訓管理的現(xiàn)狀和主要問題位，部

4、分拆分、合并及新增加的相關職位工作職責不清晰，造成通過對公司相關人員的訪談和查閱現(xiàn)有資料，內(nèi)蒙古移動公司部門人員之間存在工作推委現(xiàn)象。在培訓管理領域主要存在著以下的問題：(二)提升的目標(1)公司的培訓規(guī)劃與培訓實施與員工個人發(fā)展的結(jié)合存在一建立起一套科學完整的職位管理體系，全面支撐人力資源各職定的差異，部分員工參加培訓具有一定的盲目性。(2)缺乏培訓后的能模塊的工作。跟蹤與評估，不能準確了解、掌握員工接受培訓后在技能、能力、態(tài)第一年：

5、完成關鍵崗位勝任力模型和測評體系，年底進行關鍵人度等方面的改善效果，同時，不能督促員工將所學到的知識、技能和員勝任力測評，關鍵崗位能依據(jù)職位說明書開展人員管理工作。第觀念應用到實際工作中。(3)公司重視業(yè)務和技能培訓，管理人員的二年：全面建立職位勝任力模型和測評體系，全面完善職位說明書，管理知識培訓需要進一步加強。(4)培訓管理體系不完善，培訓的課所有崗位都能依據(jù)完整的職位說明書開展人員管理工作。第三年：健程缺乏系統(tǒng)性、針對性、前瞻性、

6、延展性，效果大打折扣。(5)公司全職位管理制度，實現(xiàn)職位管理的信息化和動態(tài)化，通過職位管理培訓重“外”輕“內(nèi)”，培訓的投入產(chǎn)出比低，甚至有的培訓流于形式，間接提升員工勝任力和績效的效果得到體現(xiàn)。投入與回報不成正比。(三)提升的關鍵策略(二)提升的目標第一年：1、開展勝任力模型設計，針對關鍵崗位設計勝任力模在未來三年內(nèi)建立一套完善的以能力模型為基礎的培訓管理體系型和測評體系；2、建立勝任力標準的同時，廣泛溝通宣傳，建第一年：建立適應公司戰(zhàn)

7、略目標的具有系統(tǒng)性、針對性的課程立“人人努力提升勝任力”的積極風氣；3、針對關鍵崗位人員進行勝體系。第二年：建立適應公司戰(zhàn)略目標的具有前瞻性、系統(tǒng)性、延展任力測評，并與績效評估結(jié)果共同作為職位調(diào)整的依據(jù)；4、根據(jù)關鍵性的培訓管理體系。第三年：建立基于能力模型和培訓積分管理的培訓人員勝任力模型和測評結(jié)果制定人員培訓計劃。第二年：1、推廣勝任帶動培養(yǎng)的動態(tài)管理體系。力模型設計到一般崗位；2、配合勝任力模型的全面建立進行宣傳，讓四、績效管理提

8、升規(guī)劃提升個人勝任力的導向深入人心；3、依據(jù)職位說明書和崗位勝任力要(一)績效管理的現(xiàn)狀和主要問題求設計人員選聘體系；4、依據(jù)勝任力測評結(jié)果和績效評估結(jié)果，共同通過對公司相關人員的訪談和查閱現(xiàn)有資料，貴州移動公司在績作為職位調(diào)整和培訓計劃制定的依據(jù)；5、依據(jù)職位說明書和崗位勝任效管理領域主要存在著以下的問題：力要求進行全部崗位評。第三年：實現(xiàn)職位管理的信息化；2、應用信(1)部分分公司的績效指標設置不盡合理，績效考核過程不公息化手段對職

9、位信息實行動態(tài)管理；3、配合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，做好開、透明，致使部分員工意見較大，近而影響到工作。(2)績效考核職位體系和渠道規(guī)劃；4、實現(xiàn)職位與人的動態(tài)優(yōu)化匹配。目標不清、有的績效評價人為化的因素較大，有失公正，造成員工之二、選聘管理提升規(guī)劃間產(chǎn)生矛盾，以致影響工作。(3)績效管理工作不到位，績效的功能(一)選聘管理的現(xiàn)狀和主要問題沒有得到充分體現(xiàn)，績效結(jié)果沒有應用到員工的晉升過程，績效與員通過對公司相關人員的訪談和查閱現(xiàn)有資料，貴州

10、移動公司在選工工作結(jié)合的緊密度需要進一步提高。(4)績效管理手段單一，沒有聘管理領域主要存在著以下的問題：建立績效指標跟蹤反饋體系。(1)因選聘管理辦法不完善，部分分公司在選聘人員時把關不(二)提升的目標嚴格，選聘的人員能力不夠，導致工作效率不高。(2)勝任力模型缺三年內(nèi)達到：績效管理手段得到優(yōu)化，、績效過程管理加強，績效失，造成選聘時沒有客觀的標準，不能保證人崗匹配，從而影響工作。與員工工作結(jié)合的緊密度進一步提高，保障公司績效管理高劃

11、頃暢運行。(3)員工退出機制不健全，部分退出員工對現(xiàn)崗工作不滿意，工作主第一年：制定《績效管理優(yōu)化及提升方案》，完成績效指標跟蹤反饋動l生不夠。(4)因選聘管理體系不健全，選聘工作缺乏連續(xù)性，缺人體系的初始化搭建及試運行。第二年：完成《績效管理辦法修訂方案》，部門不能及時補充人員，近而影響要人部門的工作。完成績效指標跟蹤反饋體系的建立及推廣應用。第三年：完成《績效(二)提升的目標管理優(yōu)化方案》，進一步優(yōu)化績效指標跟蹤反饋體系。三年內(nèi)建立

12、一套以能力模型為基礎的選聘管理體系，建立適應企(三)提升的關鍵策略業(yè)發(fā)展的人員配置制度。第一年：建立選聘人員能力勝任力模型，完善第一年：1、從績效提升計劃人手，全面推行新的績效管理制度，人員選聘、退出機第二年：以能力模型為基礎，進一步優(yōu)化完善選聘管并不斷完善；2、搭建績效指標跟蹤反饋體系，并試運行。第二年：1、理辦法，優(yōu)化完善人力資源配置管理辦法。第三年：形成以能力模型為把績效考核提升到績效管理；2、實現(xiàn)績效管理的信息化；3、推廣應基礎

13、的選聘管理體系，制定出適應企業(yè)發(fā)展的人員配置制度。用績效指標跟蹤反饋體系。第三年：l、完善績效管理與其它職能模(三)提升的關鍵策略塊的接口，建立起公平、公正、公開的績效管理體系；2、全面應用績箜二生；!!五星壁堡杰夔型途過!建童壁堡左拯蕉；!!鹽墅鯊墊堂拯退壁匡堡簽丕!羞壅二生垡絲!一99—萬方數(shù)據(jù)管理學家I201201貴州移動公司人力資源關鍵職能領域未來三年提升規(guī)劃研究韋偉／貴州大學管理學院MBA0905班；中國移動通信集團貴州有限公

14、司貴陽市公司【摘要】本文對貴州移動公司對人力資源的關鍵職能領域提出細化的目標和關鍵策略，實現(xiàn)公司人力資源提升目標，以確保公司戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)?！娟P鍵詞】貴州移動公司；人力資源；關鍵職能領域：提升一、貴州移動公司職位管理提升規(guī)劃聘人員進行勝任力測評，并與績效評估結(jié)果共同作為選聘依據(jù)；3、根(一)源職位管理的現(xiàn)狀和主要問題據(jù)選聘人員勝任力模型和測評結(jié)果制定選聘人員培訓計劃；4、制定人通過對公司相關人員的訪談和查閱現(xiàn)有資料，貴州移動公司在員

15、選聘、退出管理辦法。第二年：1、依據(jù)崗位勝任力要求設計人員選職位管理領域主要存在著以下的問題：(1)公司職位管理制度不健聘體系；2、優(yōu)化完善選聘管理辦法；3、依據(jù)勝任力測評結(jié)果和績效全，各分公司的人員崗位調(diào)整隨意性大，部分員工的工作積極性受估結(jié)果，對選聘人員培訓；4、推行選聘、退出機制，優(yōu)化完善人力資到影響。源配置管理辦法。第三年：1、形成以能力模型為基礎的選聘管理體系；(2)缺少崗位勝任力模型，部分崗位的員工不能勝任本崗工2、應用信息

16、化手段對選聘信息實行動態(tài)管理；3、建立適應企業(yè)發(fā)展作，造成工作效率不高。(3)職位勝任能力評估機制不健全，的選項聘人員配置制度。評估缺乏客觀的標準和依據(jù)，部分崗位不能依據(jù)職位說明書開展人三、培訓管理提升規(guī)劃員管理工作。(4)職位說明書和職位評估的El常維護工作不到(一)培訓管理的現(xiàn)狀和主要問題位，部分拆分、合并及新增加的相關職位工作職責不清晰，造成通過對公司相關人員的訪談和查閱現(xiàn)有資料，內(nèi)蒙古移動公司部門人員之間存在工作推委現(xiàn)象。在培訓

17、管理領域主要存在著以下的問題：(二)提升的目標(1)公司的培訓規(guī)劃與培訓實施與員工個人發(fā)展的結(jié)合存在一建立起一套科學完整的職位管理體系，全面支撐人力資源各職定的差異，部分員工參加培訓具有一定的盲目性。(2)缺乏培訓后的能模塊的工作。跟蹤與評估，不能準確了解、掌握員工接受培訓后在技能、能力、態(tài)第一年：完成關鍵崗位勝任力模型和測評體系，年底進行關鍵人度等方面的改善效果，同時，不能督促員工將所學到的知識、技能和員勝任力測評，關鍵崗位能依據(jù)職位

18、說明書開展人員管理工作。第觀念應用到實際工作中。(3)公司重視業(yè)務和技能培訓，管理人員的二年：全面建立職位勝任力模型和測評體系，全面完善職位說明書，管理知識培訓需要進一步加強。(4)培訓管理體系不完善，培訓的課所有崗位都能依據(jù)完整的職位說明書開展人員管理工作。第三年：健程缺乏系統(tǒng)性、針對性、前瞻性、延展性，效果大打折扣。(5)公司全職位管理制度，實現(xiàn)職位管理的信息化和動態(tài)化，通過職位管理培訓重“外”輕“內(nèi)”，培訓的投入產(chǎn)出比低，甚至有的

19、培訓流于形式，間接提升員工勝任力和績效的效果得到體現(xiàn)。投入與回報不成正比。(三)提升的關鍵策略(二)提升的目標第一年：1、開展勝任力模型設計，針對關鍵崗位設計勝任力模在未來三年內(nèi)建立一套完善的以能力模型為基礎的培訓管理體系型和測評體系；2、建立勝任力標準的同時，廣泛溝通宣傳，建第一年：建立適應公司戰(zhàn)略目標的具有系統(tǒng)性、針對性的課程立“人人努力提升勝任力”的積極風氣；3、針對關鍵崗位人員進行勝體系。第二年：建立適應公司戰(zhàn)略目標的具有前瞻性

20、、系統(tǒng)性、延展任力測評，并與績效評估結(jié)果共同作為職位調(diào)整的依據(jù)；4、根據(jù)關鍵性的培訓管理體系。第三年：建立基于能力模型和培訓積分管理的培訓人員勝任力模型和測評結(jié)果制定人員培訓計劃。第二年：1、推廣勝任帶動培養(yǎng)的動態(tài)管理體系。力模型設計到一般崗位；2、配合勝任力模型的全面建立進行宣傳，讓四、績效管理提升規(guī)劃提升個人勝任力的導向深入人心；3、依據(jù)職位說明書和崗位勝任力要(一)績效管理的現(xiàn)狀和主要問題求設計人員選聘體系；4、依據(jù)勝任力測評結(jié)果

21、和績效評估結(jié)果，共同通過對公司相關人員的訪談和查閱現(xiàn)有資料，貴州移動公司在績作為職位調(diào)整和培訓計劃制定的依據(jù)；5、依據(jù)職位說明書和崗位勝任效管理領域主要存在著以下的問題：力要求進行全部崗位評。第三年：實現(xiàn)職位管理的信息化；2、應用信(1)部分分公司的績效指標設置不盡合理，績效考核過程不公息化手段對職位信息實行動態(tài)管理；3、配合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，做好開、透明，致使部分員工意見較大，近而影響到工作。(2)績效考核職位體系和渠道規(guī)劃；4、實現(xiàn)

22、職位與人的動態(tài)優(yōu)化匹配。目標不清、有的績效評價人為化的因素較大，有失公正，造成員工之二、選聘管理提升規(guī)劃間產(chǎn)生矛盾，以致影響工作。(3)績效管理工作不到位，績效的功能(一)選聘管理的現(xiàn)狀和主要問題沒有得到充分體現(xiàn)，績效結(jié)果沒有應用到員工的晉升過程，績效與員通過對公司相關人員的訪談和查閱現(xiàn)有資料，貴州移動公司在選工工作結(jié)合的緊密度需要進一步提高。(4)績效管理手段單一，沒有聘管理領域主要存在著以下的問題：建立績效指標跟蹤反饋體系。(1)因

23、選聘管理辦法不完善，部分分公司在選聘人員時把關不(二)提升的目標嚴格，選聘的人員能力不夠，導致工作效率不高。(2)勝任力模型缺三年內(nèi)達到：績效管理手段得到優(yōu)化，、績效過程管理加強，績效失，造成選聘時沒有客觀的標準，不能保證人崗匹配，從而影響工作。與員工工作結(jié)合的緊密度進一步提高，保障公司績效管理高劃頃暢運行。(3)員工退出機制不健全，部分退出員工對現(xiàn)崗工作不滿意，工作主第一年：制定《績效管理優(yōu)化及提升方案》，完成績效指標跟蹤反饋動l生不

24、夠。(4)因選聘管理體系不健全，選聘工作缺乏連續(xù)性，缺人體系的初始化搭建及試運行。第二年：完成《績效管理辦法修訂方案》，部門不能及時補充人員，近而影響要人部門的工作。完成績效指標跟蹤反饋體系的建立及推廣應用。第三年：完成《績效(二)提升的目標管理優(yōu)化方案》，進一步優(yōu)化績效指標跟蹤反饋體系。三年內(nèi)建立一套以能力模型為基礎的選聘管理體系，建立適應企(三)提升的關鍵策略業(yè)發(fā)展的人員配置制度。第一年：建立選聘人員能力勝任力模型，完善第一年：1、

25、從績效提升計劃人手，全面推行新的績效管理制度，人員選聘、退出機第二年：以能力模型為基礎，進一步優(yōu)化完善選聘管并不斷完善；2、搭建績效指標跟蹤反饋體系，并試運行。第二年：1、理辦法，優(yōu)化完善人力資源配置管理辦法。第三年：形成以能力模型為把績效考核提升到績效管理；2、實現(xiàn)績效管理的信息化；3、推廣應基礎的選聘管理體系，制定出適應企業(yè)發(fā)展的人員配置制度。用績效指標跟蹤反饋體系。第三年：l、完善績效管理與其它職能模(三)提升的關鍵策略塊的接口，