績效薪酬在醫(yī)院管理中的運用

1、績效薪酬在醫(yī)院管理中的運用張國輝’窯街煤電集團公司總醫(yī)院【摘要】目前很多醫(yī)院所實施的薪酬制度普遍是以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，而隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革和發(fā)展，這種薪酬制度的缺陷和問題逐漸暴露出來，無法充分的體現(xiàn)出按勞分配的原則。筆者認(rèn)為，醫(yī)院在確保自身持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家相關(guān)政策的指引和要求，改變傳統(tǒng)的3資結(jié)構(gòu)，大力實施薪酬制度改革，推廣績效薪酬制度。本文結(jié)合筆者實際研究，探討了績效薪酬制度在醫(yī)院管理工作中的實際運用。

2、【關(guān)鍵詞】績效薪酬；醫(yī)院管理；運用一、績效薪酮管理的主要步驟現(xiàn)階段醫(yī)院崗位績效薪酬制度通常分為兩種模式：其一是二次分配，醫(yī)院以科室為對象實施考評和分配，再通過科室對醫(yī)務(wù)人員實施考評分配；其二是由醫(yī)院方面統(tǒng)一對全體醫(yī)務(wù)人員實施考評分配。這兩種模式有其自身的優(yōu)缺點，但不管運用哪種模式，一個完善的崗位績效薪酬制度必須要包含下面的步驟：1崗位評價崗位評價是績效薪酬制度運用的基礎(chǔ)，同時也是醫(yī)院內(nèi)部管理工作改革的重點。崗位評價指的是對醫(yī)院內(nèi)部不同崗

3、位的實際責(zé)任、工作量以及所需條件等特性實施評價，從而確定不同崗位的價值，崗位評價主要有三個特征：第一是對崗不對人，即是崗位評價的對象屬于客觀存在的崗位，而并非具體的任職人員；第二，崗位評價主要針對的是崗位的相對價值而非絕對價值。按照之前所確定的價值衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的各項影響指標(biāo)實施一系列的評估和測定，從而最終獲得不同崗位的量值，讓崗位之間具有能夠?qū)Ρ鹊幕A(chǔ)；第三，崗位評價應(yīng)首先對相同性質(zhì)的崗位實施評估，之后結(jié)合評估結(jié)果再區(qū)分出有差異的等

4、級。一般來說我們選擇的崗位評價手段有參照法、排列法以及分類法、因素比較法等。詳細(xì)規(guī)定應(yīng)由績效薪酬制度改革小組來作出相對規(guī)范的描述，同時對崗位的具體職責(zé)、職稱以及相應(yīng)職權(quán)進行合理的設(shè)計，制定出崗位任職的需求。醫(yī)院內(nèi)部各個科室應(yīng)當(dāng)按照實際需求向改革小組提出人員編制結(jié)構(gòu)比例，并上報人力資源管理部門批準(zhǔn)。2薪酬調(diào)查分析進行科學(xué)的崗位分析之后，必須要對其他醫(yī)院相似崗位的基本薪酬水平進行深入全面的調(diào)查。所以，要得到這些崗位的薪酬調(diào)查資料，并進行仔細(xì)

5、分析來進行薪酬設(shè)計。醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)當(dāng)建立符合自身實際情況的薪酬調(diào)查管理體系。因為醫(yī)院之間的人才流動相對來說比較頻繁，所以調(diào)查的范圍不單單局限在本地區(qū)，而應(yīng)當(dāng)面向全省乃至全國。3薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計結(jié)合上述兩個步驟的具體結(jié)果來對醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)進行設(shè)計，確定不同崗位的績效薪酬規(guī)定以及調(diào)整方案，為醫(yī)務(wù)工作者個體的薪資分配建立相應(yīng)的管理對策。其形式能夠是不同樣式的，比如說薪點工資制、專家年薪制以及績效工資制等。4薪酬體系管理當(dāng)建立了科學(xué)完善的薪酬體系以后，還

6、應(yīng)加強對其的管理工作從而保證薪酬體系的有效性。由于內(nèi)外環(huán)境因素的變化，醫(yī)院績效薪酬體系必須要不斷進行調(diào)整與管理，從而確保這一體系的正常運轉(zhuǎn)。二、績效薪酮制度運用過程中需要注意的問題首先，醫(yī)院績效薪酬制度的運用應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一思想，崗位績效薪酬制度的有效實施在很大程度上決定了醫(yī)院未來的發(fā)展，直接關(guān)72中國經(jīng)貿(mào)系到醫(yī)務(wù)人員的切身利益，是醫(yī)院內(nèi)部管理工作中的重要組成部分。所以我們必須要確保醫(yī)院內(nèi)部全體職工都能夠統(tǒng)一思想，發(fā)揮所有人的力量，共同參與到績

7、效薪酬制度的制定工作中來，主動的將思想認(rèn)識轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鲃恿?，避免個別職工產(chǎn)生的抵觸情緒，確保制度執(zhí)行的有效性。其次，崗位績效薪酬制度的實施過程應(yīng)當(dāng)公開透明，績效薪酬制度的實施往往需要相關(guān)的配套方案以及詳細(xì)的細(xì)則規(guī)定等，所以應(yīng)當(dāng)要確保制度公開。要對相應(yīng)的分配方案、績效考核機制、考核流程、考核結(jié)果等指標(biāo)進行公開，實現(xiàn)陽光操作。對于怎樣才能夠提升績效工資，績效可以為職工帶來多少切實利益等問題，應(yīng)當(dāng)確保每一名職工心中有數(shù)，從而最大限度的激發(fā)他們的

8、積極性與主動性。第三，崗位績效薪酬制度的運用應(yīng)當(dāng)有相配套的人事管理機制，從而保證崗位績效薪酬制度的有效性。建立和完善相匹配的人事管理機制，不斷創(chuàng)新用人管理方式，全面促進崗位績效薪酬制度的貫徹落實，并建立配套的人員招聘機制、薪酬分配機制以及福利保障機制，把醫(yī)院內(nèi)部職工從身份管理轉(zhuǎn)變成為崗位管理，將個人薪酬待遇和其崗位工作職責(zé)、工作量以及責(zé)任大小聯(lián)系起來，堅持級隨崗走，薪隨崗變的原則。第四，崗位績效薪酬制度的落實應(yīng)當(dāng)以完善的考評機制為前提，

9、因為績效薪酬考核運用量化指標(biāo)，從而讓考核擁有一定的剛性，能夠讓員工績效考核朝著更加規(guī)范化和科學(xué)化的方向發(fā)展，有效的激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性，確保人盡其才、人盡其用。但同時也必須注意到，績效工資屬于變化性較大的工資，它應(yīng)當(dāng)是動態(tài)的，其主要作用在于激勵職工。所以，考評機制的完善應(yīng)當(dāng)要緊密圍繞激勵性來實施，根據(jù)市場實際情況、國家政府政策走向以及醫(yī)院管理戰(zhàn)略規(guī)劃來進行調(diào)整。唯有如此，崗位績效薪酬制度才能得以有效落實。三、結(jié)語總之，隨著我國醫(yī)療

10、衛(wèi)生體制改革的不斷深入以及人們生活水平的提升，醫(yī)院績效薪酬制度的運用和改革已經(jīng)成為了醫(yī)院發(fā)展的必然要求，利用完善的績效薪酬制度，能夠有效避免醫(yī)院存在盲目追求經(jīng)濟效益的現(xiàn)象，能夠在很大程度上緩解緊張的醫(yī)患關(guān)系，同時能夠運用科學(xué)合理的薪酬體系和崗位評價來確保醫(yī)務(wù)工作者的收入，激發(fā)出他們的工作積極性，從而推動醫(yī)院的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]陸妹娟，顧琴華公立醫(yī)院績效薪酬管理體系改革的實證研究Ⅱ]江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2014(叭)：31f2]

11、張勇，龍立榮，賀煒績效薪酬對員工突破性創(chuàng)造力和漸進性創(chuàng)造力的影響Ⅱ】心理學(xué)報，2014(12)：62績效薪酬在醫(yī)院管理中的運用張國輝’窯街煤電集團公司總醫(yī)院【摘要】目前很多醫(yī)院所實施的薪酬制度普遍是以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，而隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革和發(fā)展，這種薪酬制度的缺陷和問題逐漸暴露出來，無法充分的體現(xiàn)出按勞分配的原則。筆者認(rèn)為，醫(yī)院在確保自身持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家相關(guān)政策的指引和要求，改變傳統(tǒng)的3資結(jié)構(gòu)，大力實施

12、薪酬制度改革，推廣績效薪酬制度。本文結(jié)合筆者實際研究，探討了績效薪酬制度在醫(yī)院管理工作中的實際運用?！娟P(guān)鍵詞】績效薪酬；醫(yī)院管理；運用一、績效薪酮管理的主要步驟現(xiàn)階段醫(yī)院崗位績效薪酬制度通常分為兩種模式：其一是二次分配，醫(yī)院以科室為對象實施考評和分配，再通過科室對醫(yī)務(wù)人員實施考評分配；其二是由醫(yī)院方面統(tǒng)一對全體醫(yī)務(wù)人員實施考評分配。這兩種模式有其自身的優(yōu)缺點，但不管運用哪種模式，一個完善的崗位績效薪酬制度必須要包含下面的步驟：1崗位評價

13、崗位評價是績效薪酬制度運用的基礎(chǔ)，同時也是醫(yī)院內(nèi)部管理工作改革的重點。崗位評價指的是對醫(yī)院內(nèi)部不同崗位的實際責(zé)任、工作量以及所需條件等特性實施評價，從而確定不同崗位的價值，崗位評價主要有三個特征：第一是對崗不對人，即是崗位評價的對象屬于客觀存在的崗位，而并非具體的任職人員；第二，崗位評價主要針對的是崗位的相對價值而非絕對價值。按照之前所確定的價值衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的各項影響指標(biāo)實施一系列的評估和測定，從而最終獲得不同崗位的量值，讓崗位之間

14、具有能夠?qū)Ρ鹊幕A(chǔ)；第三，崗位評價應(yīng)首先對相同性質(zhì)的崗位實施評估，之后結(jié)合評估結(jié)果再區(qū)分出有差異的等級。一般來說我們選擇的崗位評價手段有參照法、排列法以及分類法、因素比較法等。詳細(xì)規(guī)定應(yīng)由績效薪酬制度改革小組來作出相對規(guī)范的描述，同時對崗位的具體職責(zé)、職稱以及相應(yīng)職權(quán)進行合理的設(shè)計，制定出崗位任職的需求。醫(yī)院內(nèi)部各個科室應(yīng)當(dāng)按照實際需求向改革小組提出人員編制結(jié)構(gòu)比例，并上報人力資源管理部門批準(zhǔn)。2薪酬調(diào)查分析進行科學(xué)的崗位分析之后，必須

15、要對其他醫(yī)院相似崗位的基本薪酬水平進行深入全面的調(diào)查。所以，要得到這些崗位的薪酬調(diào)查資料，并進行仔細(xì)分析來進行薪酬設(shè)計。醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)當(dāng)建立符合自身實際情況的薪酬調(diào)查管理體系。因為醫(yī)院之間的人才流動相對來說比較頻繁，所以調(diào)查的范圍不單單局限在本地區(qū)，而應(yīng)當(dāng)面向全省乃至全國。3薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計結(jié)合上述兩個步驟的具體結(jié)果來對醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)進行設(shè)計，確定不同崗位的績效薪酬規(guī)定以及調(diào)整方案，為醫(yī)務(wù)工作者個體的薪資分配建立相應(yīng)的管理對策。其形式能夠是不同樣

16、式的，比如說薪點工資制、專家年薪制以及績效工資制等。4薪酬體系管理當(dāng)建立了科學(xué)完善的薪酬體系以后，還應(yīng)加強對其的管理工作從而保證薪酬體系的有效性。由于內(nèi)外環(huán)境因素的變化，醫(yī)院績效薪酬體系必須要不斷進行調(diào)整與管理，從而確保這一體系的正常運轉(zhuǎn)。二、績效薪酮制度運用過程中需要注意的問題首先，醫(yī)院績效薪酬制度的運用應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一思想，崗位績效薪酬制度的有效實施在很大程度上決定了醫(yī)院未來的發(fā)展，直接關(guān)72中國經(jīng)貿(mào)系到醫(yī)務(wù)人員的切身利益，是醫(yī)院內(nèi)部管理工

17、作中的重要組成部分。所以我們必須要確保醫(yī)院內(nèi)部全體職工都能夠統(tǒng)一思想，發(fā)揮所有人的力量，共同參與到績效薪酬制度的制定工作中來，主動的將思想認(rèn)識轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鲃恿?，避免個別職工產(chǎn)生的抵觸情緒，確保制度執(zhí)行的有效性。其次，崗位績效薪酬制度的實施過程應(yīng)當(dāng)公開透明，績效薪酬制度的實施往往需要相關(guān)的配套方案以及詳細(xì)的細(xì)則規(guī)定等，所以應(yīng)當(dāng)要確保制度公開。要對相應(yīng)的分配方案、績效考核機制、考核流程、考核結(jié)果等指標(biāo)進行公開，實現(xiàn)陽光操作。對于怎樣才能夠提升

18、績效工資，績效可以為職工帶來多少切實利益等問題，應(yīng)當(dāng)確保每一名職工心中有數(shù)，從而最大限度的激發(fā)他們的積極性與主動性。第三，崗位績效薪酬制度的運用應(yīng)當(dāng)有相配套的人事管理機制，從而保證崗位績效薪酬制度的有效性。建立和完善相匹配的人事管理機制，不斷創(chuàng)新用人管理方式，全面促進崗位績效薪酬制度的貫徹落實，并建立配套的人員招聘機制、薪酬分配機制以及福利保障機制，把醫(yī)院內(nèi)部職工從身份管理轉(zhuǎn)變成為崗位管理，將個人薪酬待遇和其崗位工作職責(zé)、工作量以及責(zé)任

19、大小聯(lián)系起來，堅持級隨崗走，薪隨崗變的原則。第四，崗位績效薪酬制度的落實應(yīng)當(dāng)以完善的考評機制為前提，因為績效薪酬考核運用量化指標(biāo)，從而讓考核擁有一定的剛性，能夠讓員工績效考核朝著更加規(guī)范化和科學(xué)化的方向發(fā)展，有效的激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性，確保人盡其才、人盡其用。但同時也必須注意到，績效工資屬于變化性較大的工資，它應(yīng)當(dāng)是動態(tài)的，其主要作用在于激勵職工。所以，考評機制的完善應(yīng)當(dāng)要緊密圍繞激勵性來實施，根據(jù)市場實際情況、國家政府政策走向以

20、及醫(yī)院管理戰(zhàn)略規(guī)劃來進行調(diào)整。唯有如此，崗位績效薪酬制度才能得以有效落實。三、結(jié)語總之，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入以及人們生活水平的提升，醫(yī)院績效薪酬制度的運用和改革已經(jīng)成為了醫(yī)院發(fā)展的必然要求，利用完善的績效薪酬制度，能夠有效避免醫(yī)院存在盲目追求經(jīng)濟效益的現(xiàn)象，能夠在很大程度上緩解緊張的醫(yī)患關(guān)系，同時能夠運用科學(xué)合理的薪酬體系和崗位評價來確保醫(yī)務(wù)工作者的收入，激發(fā)出他們的工作積極性，從而推動醫(yī)院的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]