淺談工資薪酬在經(jīng)營管理中的激勵機制

1、淺談工資薪酬在經(jīng)營管理中的激勵機制李建梅玉林市水利電力建筑工程處摘要：現(xiàn)在社會是知識經(jīng)濟全球化的社會，員工的激勵因素是企業(yè)能夠得到長期發(fā)展的重要因素，其中起著決定性因素是工資薪酬制度的管理。建立健全的激勵機制，才能夠有效的激發(fā)出員工的潛力，最終提升企業(yè)的核心競爭力。本文通過分析我國企業(yè)工資薪酬管理制度存在的問題，并提出相應(yīng)的解決措施。關(guān)鍵詞：工資薪酬；經(jīng)營管理；激勵機制一實施工資薪酬激烈機制在經(jīng)營管理中的背景大型企業(yè)集團所屬的子公司以及

2、分公司等單位比較的多，市場的競爭日益激烈，每個集團企業(yè)需要面對的實際問題是如何才能加強所屬單位的經(jīng)營管理，實現(xiàn)規(guī)范健康發(fā)展的經(jīng)營目標(biāo)，最終能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)集團的整體經(jīng)濟效益。通過實踐表明，實行工資薪酬跟經(jīng)營業(yè)績考核掛鉤是一種比較有效的激勵機制，能夠充分體現(xiàn)出按勞分配、效率優(yōu)先以及通過效率確定薪酬的多少的分配原則，發(fā)揮出工資薪酬在企業(yè)經(jīng)營管理中的激勵作用，充分調(diào)動出企業(yè)各個單位員工干部的積極創(chuàng)造性，提高企業(yè)的凝聚力，激烈廣大員工干部帶給企業(yè)更

3、多的價值，最終實現(xiàn)企業(yè)的最大利益。二薪酬激勵的作用1吸納保留優(yōu)秀的員工：競爭激烈的科技人才形勢下，一個企業(yè)只有具備了比較有吸引力的福利待遇以及快捷的晉升途徑等科學(xué)有效的薪酬激勵機制，才能夠吸引更多的優(yōu)秀員工，有效的控制住優(yōu)秀員工的流失，讓他們能夠全心全意的給企業(yè)做出貢獻。2營造良好的競爭環(huán)境：科學(xué)的薪酬激勵機制含有著一種競爭精神，它可以營造出一個良性的競爭環(huán)境，形成良性競爭機制，員工在這種良性的競爭環(huán)境中會收到競爭的壓力，最終把壓力轉(zhuǎn)變

4、為努力工作的動力，增強他們的積極性。3發(fā)揮員工的工作潛能：美國哈佛大學(xué)的詹姆士(W]ames)教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的非配制度只能夠讓員工發(fā)揮出其本身2，曠一30％的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力就可以發(fā)揮出8_9H，兩種情況之間的60％的差距就是有效的薪酬激勵的效果。員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F(能力X激勵)。4提高企業(yè)的績效：社會的不斷進步跟發(fā)展，人類社會即將進入知識經(jīng)濟時代，人類的

5、智力因素對社會經(jīng)濟發(fā)展的促進作用在很大程度上超過了物力資源跟財力資源的作用，現(xiàn)代企業(yè)的績效來自每個員工的績效以及企業(yè)的科技實力。有效的薪酬激勵能夠激發(fā)員工給企業(yè)帶來更多的績效，提高企業(yè)的績效成績。三我國企業(yè)經(jīng)營管理中工資薪酬激勵機制存在的問題1單一的激勵形式：企業(yè)的工資分配形式比較的單一化，物質(zhì)上的激勵跟精神上激勵出現(xiàn)了很大的偏失，主要注重員工的物質(zhì)激勵，對員工其他方面的需求重視不夠，沒有體現(xiàn)出知識技術(shù)生產(chǎn)要素參與到收益分配的原則，沒有

6、體現(xiàn)出員工付出與所獲得的相應(yīng)的報酬，特別是高科技企業(yè)，他們片面的認為，對員工的激勵就是物質(zhì)上的激勵，企圖使用高薪福利留住企業(yè)人才，然而效果并不理想，不利于實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化，因為他們忽視了高科技人才的個性特征跟其所需要的特征。2薪酬激勵缺乏公平性跟競爭力：實現(xiàn)薪酬達到滿足跟激勵目的的重要因素之一就是公平，對于通過自己努力工作所獲得的薪酬員工來講，沒有獲得跟其所付出勞動力相對應(yīng)的薪酬，會使他們失去對企業(yè)的信任度，以及對工作責(zé)任感積極主動

7、性都會降低，缺乏公平性，企業(yè)的薪酬平均水平低于本地區(qū)同一行業(yè)的平均薪酬，就會喪失在市場中的競爭力，很難留住企業(yè)所需要的核心員工。3缺乏符合員工需要的福利項目：馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能夠考慮更高層次的需求。對于一般的員工而言以金錢或是實物為形式的員工福利，足以讓他們滿足其需求，然而部分員工除了經(jīng)濟型福利以外，還需要一些非經(jīng)濟型福利——多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式不涉及金錢或?qū)嵨铩０ㄗ稍冃愿＠?、?/p>

8、護性福利、工作環(huán)境保障等。四完善加強工資薪酬在企業(yè)經(jīng)營管理中的激勵機制1設(shè)計適合員工需求的福利項目：完善的福利系統(tǒng)能夠充分的吸引保留員工，同時也是一個企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的重要標(biāo)志，好的福利設(shè)計項目不僅可以節(jié)省個人在工資所得稅上的支出，給員工帶來方便，增加員工對公司的忠誠度，還能夠提高公司的社會的聲望，對于企業(yè)而言，福利是一筆不小的開支，對于員工來講，激勵作用并不大，可以采用菜單式的福利方法，根據(jù)員工的特點跟具體需求，列出福利選項，

9、規(guī)定一定的福利總值，讓員工自己選擇自己所需要的，這種方式區(qū)別了傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，有著很強的靈活性。2制定激勵性的薪酬跟福利制度：在我國經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)階段，物質(zhì)生活水平跟社會福利的保障還沒有達到發(fā)達國家的舒適度，因此，員工的工資對員工的生活質(zhì)量有著很重要的作用，甚至不僅僅只是生活的保障，也成為了一種受人尊重以及個人成就跟權(quán)利的象征。企業(yè)的薪酬體系要保證其公平性，這樣才能夠發(fā)揮出激勵性的作用，公平性主要包括內(nèi)部公平跟外部公平，對外公平

10、要求企業(yè)的薪酬水平跟同行業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，對內(nèi)要求按照員工貢獻確定薪酬，高的薪酬水平可以形成對外的競爭優(yōu)勢，也會讓員工產(chǎn)生優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，能夠提高其工作積極性，薪酬系統(tǒng)跟員工的績效要結(jié)合在一起，績效薪酬把企業(yè)跟員工的利益統(tǒng)一在一起，員工在為自己的目標(biāo)奮斗時，也給公司創(chuàng)造了客觀的價值，最終達到雙贏的目的。五總結(jié)員工的工資薪酬不只是一種工資，它還代表了一個員工的地位跟榮譽，薪酬激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的最主要的問題，

11、建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮出薪酬的最佳激勵效果，激發(fā)員工的積極創(chuàng)造性以及他們內(nèi)容的潛能，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，最終達到效益最大化的目的。參考文獻：【1】馬麗芳：試論企業(yè)如fT~i有效的激勵機制_J]山西焦煤科技2O09(07)【2】張志偉：關(guān)于強化現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬激勵作用地思考[J]內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)2009(04)【5】王菊新：淺談企業(yè)人力資源管理中薪酬機制分析【J】消費導(dǎo)刊2oo9(17)Chinase篳麟89

12、I89中國經(jīng)貿(mào)。。淺談工資薪酬在經(jīng)營管理中的激勵機制李建梅玉林市水利電力建筑工程處摘要：現(xiàn)在社會是知識經(jīng)濟全球化的社會，員工的激勵因素是企業(yè)能夠得到長期發(fā)展的重要因素，其中起著決定性因素是工資薪酬制度的管理。建立健全的激勵機制，才能夠有效的激發(fā)出員工的潛力，最終提升企業(yè)的核心競爭力。本文通過分析我國企業(yè)工資薪酬管理制度存在的問題，并提出相應(yīng)的解決措施。關(guān)鍵詞：工資薪酬；經(jīng)營管理；激勵機制一實施工資薪酬激烈機制在經(jīng)營管理中的背景大型企業(yè)集

13、團所屬的子公司以及分公司等單位比較的多，市場的競爭日益激烈，每個集團企業(yè)需要面對的實際問題是如何才能加強所屬單位的經(jīng)營管理，實現(xiàn)規(guī)范健康發(fā)展的經(jīng)營目標(biāo)，最終能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)集團的整體經(jīng)濟效益。通過實踐表明，實行工資薪酬跟經(jīng)營業(yè)績考核掛鉤是一種比較有效的激勵機制，能夠充分體現(xiàn)出按勞分配、效率優(yōu)先以及通過效率確定薪酬的多少的分配原則，發(fā)揮出工資薪酬在企業(yè)經(jīng)營管理中的激勵作用，充分調(diào)動出企業(yè)各個單位員工干部的積極創(chuàng)造性，提高企業(yè)的凝聚力，激烈廣大

14、員工干部帶給企業(yè)更多的價值，最終實現(xiàn)企業(yè)的最大利益。二薪酬激勵的作用1吸納保留優(yōu)秀的員工：競爭激烈的科技人才形勢下，一個企業(yè)只有具備了比較有吸引力的福利待遇以及快捷的晉升途徑等科學(xué)有效的薪酬激勵機制，才能夠吸引更多的優(yōu)秀員工，有效的控制住優(yōu)秀員工的流失，讓他們能夠全心全意的給企業(yè)做出貢獻。2營造良好的競爭環(huán)境：科學(xué)的薪酬激勵機制含有著一種競爭精神，它可以營造出一個良性的競爭環(huán)境，形成良性競爭機制，員工在這種良性的競爭環(huán)境中會收到競爭的壓

15、力，最終把壓力轉(zhuǎn)變?yōu)榕ぷ鞯膭恿Γ鰪娝麄兊姆e極性。3發(fā)揮員工的工作潛能：美國哈佛大學(xué)的詹姆士(W]ames)教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的非配制度只能夠讓員工發(fā)揮出其本身2，曠一30％的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力就可以發(fā)揮出8_9H，兩種情況之間的60％的差距就是有效的薪酬激勵的效果。員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F(能力X激勵)。4提高企業(yè)的績效：社會的不斷進步跟發(fā)展，人類社會即將進入知

16、識經(jīng)濟時代，人類的智力因素對社會經(jīng)濟發(fā)展的促進作用在很大程度上超過了物力資源跟財力資源的作用，現(xiàn)代企業(yè)的績效來自每個員工的績效以及企業(yè)的科技實力。有效的薪酬激勵能夠激發(fā)員工給企業(yè)帶來更多的績效，提高企業(yè)的績效成績。三我國企業(yè)經(jīng)營管理中工資薪酬激勵機制存在的問題1單一的激勵形式：企業(yè)的工資分配形式比較的單一化，物質(zhì)上的激勵跟精神上激勵出現(xiàn)了很大的偏失，主要注重員工的物質(zhì)激勵，對員工其他方面的需求重視不夠，沒有體現(xiàn)出知識技術(shù)生產(chǎn)要素參與到收

17、益分配的原則，沒有體現(xiàn)出員工付出與所獲得的相應(yīng)的報酬，特別是高科技企業(yè)，他們片面的認為，對員工的激勵就是物質(zhì)上的激勵，企圖使用高薪福利留住企業(yè)人才，然而效果并不理想，不利于實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化，因為他們忽視了高科技人才的個性特征跟其所需要的特征。2薪酬激勵缺乏公平性跟競爭力：實現(xiàn)薪酬達到滿足跟激勵目的的重要因素之一就是公平，對于通過自己努力工作所獲得的薪酬員工來講，沒有獲得跟其所付出勞動力相對應(yīng)的薪酬，會使他們失去對企業(yè)的信任度，以及對

18、工作責(zé)任感積極主動性都會降低，缺乏公平性，企業(yè)的薪酬平均水平低于本地區(qū)同一行業(yè)的平均薪酬，就會喪失在市場中的競爭力，很難留住企業(yè)所需要的核心員工。3缺乏符合員工需要的福利項目：馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能夠考慮更高層次的需求。對于一般的員工而言以金錢或是實物為形式的員工福利，足以讓他們滿足其需求，然而部分員工除了經(jīng)濟型福利以外，還需要一些非經(jīng)濟型福利——多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式不涉及金錢或?qū)嵨铩?/p>

19、包括咨詢性福利、保護性福利、工作環(huán)境保障等。四完善加強工資薪酬在企業(yè)經(jīng)營管理中的激勵機制1設(shè)計適合員工需求的福利項目：完善的福利系統(tǒng)能夠充分的吸引保留員工，同時也是一個企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的重要標(biāo)志，好的福利設(shè)計項目不僅可以節(jié)省個人在工資所得稅上的支出，給員工帶來方便，增加員工對公司的忠誠度，還能夠提高公司的社會的聲望，對于企業(yè)而言，福利是一筆不小的開支，對于員工來講，激勵作用并不大，可以采用菜單式的福利方法，根據(jù)員工的特點跟具體需

20、求，列出福利選項，規(guī)定一定的福利總值，讓員工自己選擇自己所需要的，這種方式區(qū)別了傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，有著很強的靈活性。2制定激勵性的薪酬跟福利制度：在我國經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)階段，物質(zhì)生活水平跟社會福利的保障還沒有達到發(fā)達國家的舒適度，因此，員工的工資對員工的生活質(zhì)量有著很重要的作用，甚至不僅僅只是生活的保障，也成為了一種受人尊重以及個人成就跟權(quán)利的象征。企業(yè)的薪酬體系要保證其公平性，這樣才能夠發(fā)揮出激勵性的作用，公平性主要包括內(nèi)部公平跟

21、外部公平，對外公平要求企業(yè)的薪酬水平跟同行業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，對內(nèi)要求按照員工貢獻確定薪酬，高的薪酬水平可以形成對外的競爭優(yōu)勢，也會讓員工產(chǎn)生優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，能夠提高其工作積極性，薪酬系統(tǒng)跟員工的績效要結(jié)合在一起，績效薪酬把企業(yè)跟員工的利益統(tǒng)一在一起，員工在為自己的目標(biāo)奮斗時，也給公司創(chuàng)造了客觀的價值，最終達到雙贏的目的。五總結(jié)員工的工資薪酬不只是一種工資，它還代表了一個員工的地位跟榮譽，薪酬激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

22、中的最主要的問題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮出薪酬的最佳激勵效果，激發(fā)員工的積極創(chuàng)造性以及他們內(nèi)容的潛能，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，最終達到效益最大化的目的。參考文獻：【1】馬麗芳：試論企業(yè)如fT~i有效的激勵機制_J]山西焦煤科技2O09(07)【2】張志偉：關(guān)于強化現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬激勵作用地思考[J]內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)2009(04)【5】王菊新：淺談企業(yè)人力資源管理中薪酬機制分析【J】消費導(dǎo)刊2oo9(17)Ch