淺析國有企業(yè)人力資源管理工作中激勵機制的建立與運用

1、淺析國有企業(yè)人力資源管理工作中激勵機制的建立與運用劉雁中國科學技術(shù)咨詢服務(wù)中心【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，隨著國有大中型企業(yè)的不斷發(fā)展和改革，國有企業(yè)的管理者越來越清楚的意識到，在國有企業(yè)的人力資源管理中建立和運用激勵機制已經(jīng)成為了管理和發(fā)展國有企業(yè)不可或缺的重要內(nèi)容。國有企業(yè)中的人力資源管理可以通過激勵機制激發(fā)企業(yè)員工的工作動機，增強國有企業(yè)員工完成企業(yè)任務(wù)的動力性，從而進一步實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目標。本文通過對國有企業(yè)人力資源

2、管理工作中如何建立和運用激勵機制進行了探討，試圖提出有效的意見和建議。【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)人力資源激勵機制人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，隨著國有大中型企業(yè)的不斷發(fā)展和改革，國有企業(yè)的管理者越來越清楚的意識到，在國有企業(yè)的人力資源管理中建立和運用激勵機制已經(jīng)成為了管理和發(fā)展國有企業(yè)不可或缺的重要內(nèi)容。通過管理者不斷的實踐證明，在國有企業(yè)中建立有效的激勵機制能夠不斷調(diào)動國有企業(yè)中人力資源的積極性，提高人力資源的創(chuàng)造性。可以說，現(xiàn)代企業(yè)中的激

3、勵機制已經(jīng)成為提高人力資源素質(zhì)的有力杠桿。國有企業(yè)中的人力資源管理可以通過激勵機制激發(fā)企業(yè)員工的工作動機，增強國有企業(yè)員工完成企業(yè)任務(wù)的動力性，從而進一步實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目標。現(xiàn)代國有企業(yè)中，激勵機制運用的好壞已經(jīng)在一定程度上決定了一個企業(yè)的興衰發(fā)展。本文通過對國有企業(yè)人力資源管理工作中如何建立和運用激勵機制進行了探討，試圖提出有效的意見和建議。一、當前企業(yè)人力資源管理中存在的問題在企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，國有企業(yè)人力資源管理的激勵

4、機制是否能夠產(chǎn)生有效性很大程度上取決于企業(yè)職工職位級別的高低、學歷的高低，企業(yè)職工的固定收入也是明確按照等級工資來劃分的。但是隨著市場經(jīng)濟的不斷變化，這樣的制度已經(jīng)很難適應(yīng)各個企業(yè)千差萬別的實際情況，企業(yè)想要達到的激勵效果也就大打折扣。這就直接或者間接造成了國有企業(yè)經(jīng)營管理者人力資源管理激勵機制的普遍無效。企業(yè)的人力資源管理工作極具技術(shù)性和政策性，在企業(yè)中，人力資源部門也與其它業(yè)務(wù)部門有著很大的不同，如果將企業(yè)比作高速運轉(zhuǎn)的一臺機器，無

5、疑人力資源管理部門就是這臺機器的核心技術(shù)部分。在不少大型企業(yè)中，我們發(fā)現(xiàn)很多都設(shè)有專門的HR管理部門，且在企業(yè)組織中明顯沒有占據(jù)顯著地位。很多企業(yè)仍然套用老的制度體系，將人力資源管理的工作氛圍組織部、工資科、企管科等部門分別進行管理，這就使企業(yè)本來應(yīng)系統(tǒng)化、科學化的管理工作變得支離破碎，企業(yè)管理機制也不能有效地發(fā)揮其應(yīng)有的作用。二、激勵機制在企業(yè)人力資源管理工作中的重要作用如果說在企業(yè)管理中存在著什么根本性的問題，那就是如何調(diào)動企業(yè)職工

6、的積極性。因為只有充分發(fā)揮了職工的潛能，才能最大程度的實現(xiàn)企業(yè)的各項目標。因此，如何運用好激勵機制就成為企業(yè)中人力資源管理工作的核心問題。激勵機制在企業(yè)人力管理中時刻發(fā)揮著重要的作用，主要表現(xiàn)為激勵機制能夠有效的提高企業(yè)員工工作的積極性，企業(yè)根據(jù)不同的職工類型和工作特點來制定激勵制度，有利于最大程度的發(fā)揮職工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟利益。企業(yè)建立激勵機制，就能夠制定相應(yīng)的行為規(guī)范和分配制度，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最優(yōu)配置，達到企業(yè)經(jīng)

7、濟利益和職工利益的統(tǒng)一。企業(yè)的激勵機制可以通過人性的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范職工的行為，達到企業(yè)管理人性化和制度化之間的統(tǒng)一，使企業(yè)達到有效管理。通過上述論斷我們不難發(fā)現(xiàn)，激勵機制最根本能夠得到管理者的認同感是因為運用好了激勵機制能夠直接為企業(yè)帶來可以看見的績效成績。對于一個企業(yè)而言，任何成效都不如績效和經(jīng)濟利益具備吸引力。運用激勵機制正是通過對人力資源工作積極性、主動性以及潛能在最大程度上的激發(fā)，進一步擴展了企業(yè)提升經(jīng)濟效益的可能

8、。三、如何在企業(yè)人力資源管理中建立和運用激勵機制1在企業(yè)中營造積極的企業(yè)文化氛圍。對于國有企業(yè)的發(fā)展而言，營造積極向上的企業(yè)文化對于建立和運用激勵機制有著推動作用。因此，國有企業(yè)的企業(yè)文化必須滲透到國有企業(yè)的整個生產(chǎn)以及經(jīng)營過程當中。經(jīng)濟的企業(yè)文化能為企業(yè)的發(fā)展注入適合的文化管理元素，促進激勵機制發(fā)揮其真正的作用，尤其是在市場的拓展上，企業(yè)文化中的精神層面顯得更為重要。企業(yè)管理者在很大程度上決定了企業(yè)深層的價值觀，如果企業(yè)管理者能夠在企

9、業(yè)中營造積極的企業(yè)文化氛圍，無疑是向全體成員灌輸企業(yè)的價值觀念的最好途徑。企業(yè)管理者和企業(yè)職工只有在價值觀念上取得了最大程度的統(tǒng)一，才有利于在工作中積極發(fā)揮自身作用，將潛能投入到自身的崗位中去。因此，企業(yè)尤其要領(lǐng)導班子的思想作風建設(shè)，提高領(lǐng)導干部的個人素質(zhì)，率先垂范，在職工中取得良好的威信。企業(yè)文化的熏陶也進一步說明，企業(yè)的激勵機制并不是光靠物質(zhì)來實現(xiàn)的，相反，精神激勵更顯得重要。企業(yè)文化中要貫穿以人為本的思想，堅持做到尊重人、理解人、

10、關(guān)心人的原則，將感情凝聚為發(fā)展企業(yè)的不竭力量，創(chuàng)造出一個有利于企業(yè)員工充分發(fā)揮才干的良好環(huán)境。2激勵機制的建立需要建立在細致分工的基礎(chǔ)上。前文已經(jīng)說了，激勵機制的建立不僅僅要表現(xiàn)在物質(zhì)方面，還要體現(xiàn)在精神方面。在物質(zhì)激勵方面，企業(yè)應(yīng)該從細致分工著手。企業(yè)要進一步細化企業(yè)的崗位評價，在關(guān)鍵崗位的激勵機制要有一定的傾斜力度，同時注重企業(yè)工資結(jié)構(gòu)與功能的優(yōu)化。如果面對同一崗位，其勞動評價內(nèi)容也不能一成不變，需要進一步細化，要依據(jù)企業(yè)職工的勞動

11、量和勞動條件等不定因素進行全面的評價，這樣才能做到在企業(yè)人力資源管理中科學地反映出同一崗位之間的勞動差別，以達到拉開同一崗位工資的差別的目的。除此之外，企業(yè)還應(yīng)加大對關(guān)鍵崗位工資分配的比例，打破原有的平均主義，這樣才能充分調(diào)動起企業(yè)職工的積極性，提高企業(yè)的競爭力。3不斷創(chuàng)新薪酬激勵機制。從某些層面上說，薪酬激勵機制對于職工而言，在激勵其工作積極性和工作主動性方面更具有直接的效力。創(chuàng)新薪酬激勵機制并不是簡單地把工資獎金分配到員工身上，而是

12、企業(yè)的管理者，尤其是人力資源管理者要擅長以有限的資金激發(fā)員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。為此，國有企業(yè)要建立合理的薪酬分配激勵機制，拉開職工之間的收入檔次。例如嘗試引進崗位評價系統(tǒng)，實行由差別的薪酬機制，不斷完善和細化各崗位、各層級之間員工不同的薪酬比例，使之更具激勵性和個性化。只有這樣，國有企業(yè)的薪酬激勵機制才能打破論資排輩式的階梯式薪酬排列，從而最大程度的激勵職工的工作積極性。通過上述論述我們不難發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)中建立和完

13、善激勵機制，能夠促使員工不斷挖掘其工作潛力，最大程度的發(fā)揮自身的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。在國有企業(yè)的激勵機制下，員工的目標和企業(yè)的目標保持最大限度的統(tǒng)一，不僅能夠讓員工實現(xiàn)個人目標，還能將職工的個人目標與實現(xiàn)企業(yè)的奮斗目標高度統(tǒng)一。因此，企業(yè)要積極努力地建設(shè)更為完善的激勵機制，以此最大程度的實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻:［1］呂峰人力資源管理［M］太原:山西經(jīng)濟出版社，199903［2］肖彬、周佳楷人力資源規(guī)范化管理文案［M］經(jīng)濟

14、科學出版社，200409［3］葉向峰員工考核與薪酬管理［M］北京:企業(yè)管理出版社，199908［4］劉勇電信企業(yè)如何加強建立合理激勵機制的探索與實踐［J］通訊與電訊200611［5］任倩淺談企業(yè)如何建立良好的人才激勵機制［J］甘肅科技縱橫200603431人力資源

15、淺析國有企業(yè)人力資源管理工作中激勵機制的建立與運用劉雁中國科學技術(shù)咨詢服務(wù)中心【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，隨著國有大中型企業(yè)的不斷發(fā)展和改革，國有企業(yè)的管理者越來越清楚的意識到，在國有企業(yè)的人力資源管理中建立和運用激勵機制已經(jīng)成為了管理和發(fā)展國有企業(yè)不可或缺的重要內(nèi)容。國有企業(yè)中的人力資源管理可以通過激勵機制激發(fā)企業(yè)員工的工作動機，增強國有企業(yè)員工完成企業(yè)任務(wù)的動力性，從而進一步實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目標。本文通

16、過對國有企業(yè)人力資源管理工作中如何建立和運用激勵機制進行了探討，試圖提出有效的意見和建議。【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)人力資源激勵機制人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，隨著國有大中型企業(yè)的不斷發(fā)展和改革，國有企業(yè)的管理者越來越清楚的意識到，在國有企業(yè)的人力資源管理中建立和運用激勵機制已經(jīng)成為了管理和發(fā)展國有企業(yè)不可或缺的重要內(nèi)容。通過管理者不斷的實踐證明，在國有企業(yè)中建立有效的激勵機制能夠不斷調(diào)動國有企業(yè)中人力資源的積極性，提高人力資源的創(chuàng)造性。可

17、以說，現(xiàn)代企業(yè)中的激勵機制已經(jīng)成為提高人力資源素質(zhì)的有力杠桿。國有企業(yè)中的人力資源管理可以通過激勵機制激發(fā)企業(yè)員工的工作動機，增強國有企業(yè)員工完成企業(yè)任務(wù)的動力性，從而進一步實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目標。現(xiàn)代國有企業(yè)中，激勵機制運用的好壞已經(jīng)在一定程度上決定了一個企業(yè)的興衰發(fā)展。本文通過對國有企業(yè)人力資源管理工作中如何建立和運用激勵機制進行了探討，試圖提出有效的意見和建議。一、當前企業(yè)人力資源管理中存在的問題在企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，國有企

18、業(yè)人力資源管理的激勵機制是否能夠產(chǎn)生有效性很大程度上取決于企業(yè)職工職位級別的高低、學歷的高低，企業(yè)職工的固定收入也是明確按照等級工資來劃分的。但是隨著市場經(jīng)濟的不斷變化，這樣的制度已經(jīng)很難適應(yīng)各個企業(yè)千差萬別的實際情況，企業(yè)想要達到的激勵效果也就大打折扣。這就直接或者間接造成了國有企業(yè)經(jīng)營管理者人力資源管理激勵機制的普遍無效。企業(yè)的人力資源管理工作極具技術(shù)性和政策性，在企業(yè)中，人力資源部門也與其它業(yè)務(wù)部門有著很大的不同，如果將企業(yè)比作高

19、速運轉(zhuǎn)的一臺機器，無疑人力資源管理部門就是這臺機器的核心技術(shù)部分。在不少大型企業(yè)中，我們發(fā)現(xiàn)很多都設(shè)有專門的HR管理部門，且在企業(yè)組織中明顯沒有占據(jù)顯著地位。很多企業(yè)仍然套用老的制度體系，將人力資源管理的工作氛圍組織部、工資科、企管科等部門分別進行管理，這就使企業(yè)本來應(yīng)系統(tǒng)化、科學化的管理工作變得支離破碎，企業(yè)管理機制也不能有效地發(fā)揮其應(yīng)有的作用。二、激勵機制在企業(yè)人力資源管理工作中的重要作用如果說在企業(yè)管理中存在著什么根本性的問題，那

20、就是如何調(diào)動企業(yè)職工的積極性。因為只有充分發(fā)揮了職工的潛能，才能最大程度的實現(xiàn)企業(yè)的各項目標。因此，如何運用好激勵機制就成為企業(yè)中人力資源管理工作的核心問題。激勵機制在企業(yè)人力管理中時刻發(fā)揮著重要的作用，主要表現(xiàn)為激勵機制能夠有效的提高企業(yè)員工工作的積極性，企業(yè)根據(jù)不同的職工類型和工作特點來制定激勵制度，有利于最大程度的發(fā)揮職工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟利益。企業(yè)建立激勵機制，就能夠制定相應(yīng)的行為規(guī)范和分配制度，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的

21、最優(yōu)配置，達到企業(yè)經(jīng)濟利益和職工利益的統(tǒng)一。企業(yè)的激勵機制可以通過人性的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范職工的行為，達到企業(yè)管理人性化和制度化之間的統(tǒng)一，使企業(yè)達到有效管理。通過上述論斷我們不難發(fā)現(xiàn)，激勵機制最根本能夠得到管理者的認同感是因為運用好了激勵機制能夠直接為企業(yè)帶來可以看見的績效成績。對于一個企業(yè)而言，任何成效都不如績效和經(jīng)濟利益具備吸引力。運用激勵機制正是通過對人力資源工作積極性、主動性以及潛能在最大程度上的激發(fā)，進一步擴展了企

22、業(yè)提升經(jīng)濟效益的可能。三、如何在企業(yè)人力資源管理中建立和運用激勵機制1在企業(yè)中營造積極的企業(yè)文化氛圍。對于國有企業(yè)的發(fā)展而言，營造積極向上的企業(yè)文化對于建立和運用激勵機制有著推動作用。因此，國有企業(yè)的企業(yè)文化必須滲透到國有企業(yè)的整個生產(chǎn)以及經(jīng)營過程當中。經(jīng)濟的企業(yè)文化能為企業(yè)的發(fā)展注入適合的文化管理元素，促進激勵機制發(fā)揮其真正的作用，尤其是在市場的拓展上，企業(yè)文化中的精神層面顯得更為重要。企業(yè)管理者在很大程度上決定了企業(yè)深層的價值觀，如

23、果企業(yè)管理者能夠在企業(yè)中營造積極的企業(yè)文化氛圍，無疑是向全體成員灌輸企業(yè)的價值觀念的最好途徑。企業(yè)管理者和企業(yè)職工只有在價值觀念上取得了最大程度的統(tǒng)一，才有利于在工作中積極發(fā)揮自身作用，將潛能投入到自身的崗位中去。因此，企業(yè)尤其要領(lǐng)導班子的思想作風建設(shè)，提高領(lǐng)導干部的個人素質(zhì)，率先垂范，在職工中取得良好的威信。企業(yè)文化的熏陶也進一步說明，企業(yè)的激勵機制并不是光靠物質(zhì)來實現(xiàn)的，相反，精神激勵更顯得重要。企業(yè)文化中要貫穿以人為本的思想，堅持

24、做到尊重人、理解人、關(guān)心人的原則，將感情凝聚為發(fā)展企業(yè)的不竭力量，創(chuàng)造出一個有利于企業(yè)員工充分發(fā)揮才干的良好環(huán)境。2激勵機制的建立需要建立在細致分工的基礎(chǔ)上。前文已經(jīng)說了，激勵機制的建立不僅僅要表現(xiàn)在物質(zhì)方面，還要體現(xiàn)在精神方面。在物質(zhì)激勵方面，企業(yè)應(yīng)該從細致分工著手。企業(yè)要進一步細化企業(yè)的崗位評價，在關(guān)鍵崗位的激勵機制要有一定的傾斜力度，同時注重企業(yè)工資結(jié)構(gòu)與功能的優(yōu)化。如果面對同一崗位，其勞動評價內(nèi)容也不能一成不變，需要進一步細化，

25、要依據(jù)企業(yè)職工的勞動量和勞動條件等不定因素進行全面的評價，這樣才能做到在企業(yè)人力資源管理中科學地反映出同一崗位之間的勞動差別，以達到拉開同一崗位工資的差別的目的。除此之外，企業(yè)還應(yīng)加大對關(guān)鍵崗位工資分配的比例，打破原有的平均主義，這樣才能充分調(diào)動起企業(yè)職工的積極性，提高企業(yè)的競爭力。3不斷創(chuàng)新薪酬激勵機制。從某些層面上說，薪酬激勵機制對于職工而言，在激勵其工作積極性和工作主動性方面更具有直接的效力。創(chuàng)新薪酬激勵機制并不是簡單地把工資獎金

26、分配到員工身上，而是企業(yè)的管理者，尤其是人力資源管理者要擅長以有限的資金激發(fā)員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。為此，國有企業(yè)要建立合理的薪酬分配激勵機制，拉開職工之間的收入檔次。例如嘗試引進崗位評價系統(tǒng)，實行由差別的薪酬機制，不斷完善和細化各崗位、各層級之間員工不同的薪酬比例，使之更具激勵性和個性化。只有這樣，國有企業(yè)的薪酬激勵機制才能打破論資排輩式的階梯式薪酬排列，從而最大程度的激勵職工的工作積極性。通過上述論述我們不難發(fā)現(xiàn)，

27、在國有企業(yè)中建立和完善激勵機制，能夠促使員工不斷挖掘其工作潛力，最大程度的發(fā)揮自身的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。在國有企業(yè)的激勵機制下，員工的目標和企業(yè)的目標保持最大限度的統(tǒng)一，不僅能夠讓員工實現(xiàn)個人目標，還能將職工的個人目標與實現(xiàn)企業(yè)的奮斗目標高度統(tǒng)一。因此，企業(yè)要積極努力地建設(shè)更為完善的激勵機制，以此最大程度的實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻:［1］呂峰人力資源管理［M］太原:山西經(jīng)濟出版社，199903［2］肖彬、周佳楷人力資源規(guī)范

28、化管理文案［M］經(jīng)濟科學出版社，200409［3］葉向峰員工考核與薪酬管理［M］北京:企業(yè)管理出版社，199908［4］劉勇電信企業(yè)如何加強建立合理激勵機制的探索與實踐［J］通訊與電訊200611［5］任倩淺談企業(yè)如何建立良好的人才激勵機制［J］甘肅科技縱橫200603431人力資源