民營(yíng)中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題

1、管猁度艄搬瀚啪I露琶登。民營(yíng)中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題提要隨著新形勢(shì)的發(fā)展，我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理方面出現(xiàn)的問(wèn)題越來(lái)越多地制約著企業(yè)發(fā)展，其中激勵(lì)管理方面的問(wèn)題尤為突出，已經(jīng)嚴(yán)重影響和制約了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，如何讓知識(shí)型員工創(chuàng)造出最佳業(yè)績(jī)是管理者長(zhǎng)久以來(lái)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。只有從我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的實(shí)際出發(fā)，認(rèn)真研究相關(guān)的知識(shí)型員工激勵(lì)理論，遵循管理規(guī)律，采取良好的激勵(lì)管理措施，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供充分的

2、智力支持關(guān)鍵詞：民營(yíng)中小企業(yè)：知識(shí)型員工；激勵(lì)機(jī)制中圖分類(lèi)號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，民營(yíng)中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的地位與作用與日俱增。如何管理民營(yíng)中小企業(yè)的知識(shí)型員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者首要考慮的問(wèn)題，成為了企業(yè)人力資源管理的中心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心命題。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)管理存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，提出相應(yīng)的解決對(duì)策，為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)錄控制

3、、業(yè)績(jī)控制和職工素質(zhì)控制等方式。我國(guó)目前不少企業(yè)內(nèi)部控制不甚理想，除知識(shí)水平方面的原因外，主要是管理當(dāng)局建立、實(shí)施有效內(nèi)部控制的動(dòng)力、壓力、強(qiáng)制力不夠。這一狀況的改變有賴(lài)于新《會(huì)計(jì)法》的貫徹和科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度及法人治理結(jié)構(gòu)的建立。為幫助企業(yè)建立內(nèi)部控制，可參照其他國(guó)家和地區(qū)的做法，由我國(guó)有關(guān)部門(mén)制定一些重要行業(yè)的內(nèi)部控制要點(diǎn)和參考藍(lán)本，供各單位學(xué)目口文／朱曉紅型員工激勵(lì)管理提供參考。一、我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的主要問(wèn)題(一

4、)激勵(lì)形式單一，缺乏多樣性。目前，許多企業(yè)沒(méi)能充分認(rèn)識(shí)到人力資本積累和利用的重要性，業(yè)主或企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)員工所做出的重大貢獻(xiàn)沒(méi)有在剩余權(quán)利上作出應(yīng)有的安排，往往認(rèn)為已經(jīng)通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等形式給予了回報(bào)就夠了，而這樣的激勵(lì)效果往往不盡如人意。(二)薪酬體系不合理第一，大部分中小型的民營(yíng)企業(yè)只是憑企業(yè)主的感覺(jué)辦事，在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及級(jí)差處理上缺乏合理的規(guī)劃，入職起薪及薪酬晉升往往憑借領(lǐng)導(dǎo)者的主觀臆斷；第二，薪酬的模糊性。讓許多民營(yíng)企業(yè)員

5、工頗感疑惑(三)缺乏考核依據(jù)，激勵(lì)成為元源之水在一些企業(yè)中實(shí)施激勵(lì)制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。一些公司推出“年終獎(jiǎng)”計(jì)劃，本意希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，但是因?yàn)楣芾碇贫炔唤∪?。沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核。(四)缺乏企業(yè)文化的支撐。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，自覺(jué)形成并為廣大知識(shí)型員工恪守的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀和道德行為準(zhǔn)則的綜合反映，是當(dāng)代嶄新的管理理念，是現(xiàn)代企業(yè)之魂、成功之路，是企

6、業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，也是知識(shí)型員工激勵(lì)的重要方面。而一些中小民營(yíng)企業(yè)由于本身缺乏企業(yè)文化的支撐，而使得在對(duì)員工的激勵(lì)效果上大打折扣。的是，自己的薪酬是如何決定的、薪酬決二、民菅中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)定的標(biāo)準(zhǔn)是什么等問(wèn)題。這種薪酬的模糊題原因分析性易引發(fā)員工的多種猜測(cè)甚至不滿。這種(一)民營(yíng)中小企業(yè)知識(shí)型員工素質(zhì)模糊性還體現(xiàn)在有些企業(yè)學(xué)習(xí)一些外企參差不齊。民營(yíng)中小企業(yè)特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營(yíng)的做法，實(shí)行保密工資制，更增加了員工企業(yè)，因?yàn)槠涞赜蚓窒扌院透?/p>

7、方面條件限對(duì)自己與他人工資差異的好奇，引發(fā)員工制，招聘不到高素質(zhì)人才，只能是就近取的不公平感；第三，薪酬體系僵化，并不與材或者就熟取材，知識(shí)型員工的招聘來(lái)源公司業(yè)績(jī)共同增長(zhǎng)。部分民營(yíng)企業(yè)中薪酬決定了肯定會(huì)有一部分業(yè)務(wù)能力水平和保持著極強(qiáng)的“穩(wěn)定性”，與本地區(qū)、本行素質(zhì)相對(duì)而言比較差一些的知識(shí)型員工業(yè)的企業(yè)相比不具有競(jìng)爭(zhēng)力。存在。習(xí)使用，并逐步健全完善，以推動(dòng)內(nèi)部控經(jīng)貿(mào)，20099制制度在我國(guó)企業(yè)中全面扎實(shí)地開(kāi)展，并取得實(shí)質(zhì)上的效益。(作

8、者單位：山東水利工程總公司)主要參考文獻(xiàn)：【l】張俊民企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制目標(biāo)構(gòu)造及其分層設(shè)計(jì)【J】會(huì)計(jì)研究，2007S【2】孫永軍關(guān)于內(nèi)部控制鑒證的思考一淺議儉業(yè)內(nèi)部控制鑒證指引》【J】北方f3】付林企業(yè)內(nèi)部控制制度建設(shè)的思考【J】哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，20045f4】4劉軍控制環(huán)境與內(nèi)部控制制度的發(fā)展【J】機(jī)械管理開(kāi)發(fā)，200312【5】張曉彬淺議現(xiàn)代企業(yè)制度下的內(nèi)部控制制度【J】哈爾濱市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，20036【6】宋建波企業(yè)會(huì)

9、計(jì)控制原理及應(yīng)用[M】中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，20082011年4月號(hào)下(總第415期)萬(wàn)方數(shù)據(jù)(二)部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者眼光太狹隘企業(yè)的管理者過(guò)多地認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)型員工已經(jīng)足夠，往往會(huì)產(chǎn)生“我給了他們這么高的工資了，他們沒(méi)有理由不好好給我干活”的觀念。他們的觀念很多都停留在創(chuàng)業(yè)初期時(shí)的水平，或者剛剛開(kāi)始有激勵(lì)想法時(shí)期的觀念，一味強(qiáng)調(diào)給予物質(zhì)上的激勵(lì)，而忽視知識(shí)型員工的精神需求。(三)管理模式破舊陳腐，不適合企業(yè)發(fā)展許多民營(yíng)中小企業(yè)現(xiàn)

10、在仍然以家族式模式來(lái)管理企業(yè)，缺乏科學(xué)明確的管理制度，具有明顯的排外性。這種管理模式使得外招人員對(duì)企業(yè)有一種局外人的感覺(jué)，無(wú)法融于企業(yè)中，沒(méi)有歸屬感，激勵(lì)對(duì)他們也就產(chǎn)生不了作用。(四)績(jī)效考核制度不健全系統(tǒng)、完善、公正、全面的績(jī)效考核制度是有效激勵(lì)的保證。在一個(gè)績(jī)效考核制度健全的企業(yè)中，管理者和相關(guān)工作人員能夠根據(jù)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，及時(shí)、公正地對(duì)知識(shí)型員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)對(duì)知識(shí)型員工做出適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)懲以及精神激勵(lì)。而

11、目前多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)缺乏對(duì)于績(jī)效考核概念的認(rèn)識(shí)和重要性的理解。三、民營(yíng)中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制探討(一)物質(zhì)激勵(lì)。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。要得到薪酬激勵(lì)的最好效果，企業(yè)必須要建立適合其自身特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)原則和完整的薪酬激勵(lì)體系。薪酬激勵(lì)的基本形式：1、基本薪酬包括基本工資、加班以及節(jié)假日津貼等形式

12、。其特點(diǎn)是：(1)以貨幣形式直接支付；(2)根據(jù)崗位來(lái)確定薪酬高低，責(zé)任較大，較復(fù)雜的工作比責(zé)任較小較簡(jiǎn)單的工作收入高。這樣可以清楚地界定企業(yè)內(nèi)部知識(shí)型員工工作的相對(duì)價(jià)值，并充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部協(xié)調(diào)性。2、年度獎(jiǎng)金。年度獎(jiǎng)金是與企業(yè)、部門(mén)當(dāng)期財(cái)務(wù)年度的績(jī)效結(jié)合起來(lái)，直接對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。主要采用計(jì)件制、計(jì)效制、傭金制、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制等方式來(lái)實(shí)施。它是一種短期激勵(lì)手段，對(duì)企業(yè)員工有直接的激勵(lì)作用。3，長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)是和企業(yè)的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)相結(jié)合，

13、長(zhǎng)期激勵(lì)根據(jù)員工一年以上的貢獻(xiàn)發(fā)放。長(zhǎng)期激勵(lì)有多種方式和不同分類(lèi)，根據(jù)激勵(lì)內(nèi)容可以分為股票獎(jiǎng)勵(lì)和現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。4、福利。福利是為了解決知識(shí)型員工后顧之憂的。包括貨幣型福利和事務(wù)性福利以及股票期權(quán)等。完善的福利系統(tǒng)對(duì)于吸引和保留員工是非常重要的。福利設(shè)計(jì)得好不僅能夠增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度、忠誠(chéng)度，而且還可以提高企業(yè)的杜會(huì)形象。(二)精神激勵(lì)。按照其形式不同，精神激勵(lì)分為如下幾種：1、目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)是組織對(duì)個(gè)體的一種心理引力。設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激

14、發(fā)人的動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的，這種激勵(lì)方法稱(chēng)為目標(biāo)激勵(lì)。民營(yíng)中小企業(yè)的管理組織結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，如果對(duì)知識(shí)型員工業(yè)績(jī)沒(méi)有明確的目標(biāo)期望值，將對(duì)知識(shí)型員工的自我激勵(lì)起到不利影響。2、榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)需要?dú)w于馬斯洛的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。既然我們承認(rèn)馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)需要是人類(lèi)最高層次的需要，那榮譽(yù)激勵(lì)就當(dāng)之無(wú)愧的可以稱(chēng)之為終極激勵(lì)手段。榮譽(yù)激勵(lì)，不多耗費(fèi)民營(yíng)中小企業(yè)的資金力量，就能讓知識(shí)型員工滿足最高層次的需要，當(dāng)屬絕佳之策。3、溝通

15、激勵(lì)。民營(yíng)中小企業(yè)的管理者首先要在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)溝通的良好氛圍。溝通是個(gè)需要雙方配合的事情，管理者要有耐心，通過(guò)自己的努力讓知識(shí)型員工暢所欲言地發(fā)表看法和建議，知識(shí)型員工也要開(kāi)誠(chéng)布公，讓管理者真正意識(shí)到基層工作中的問(wèn)題，從而共同排除困難、齊心協(xié)力地把工作做好，把企業(yè)做大。4、企業(yè)文化激勵(lì)企業(yè)文化的實(shí)現(xiàn)要靠管理制度的執(zhí)行。文化與管理制度是相輔相成的，文化講求氛圍和心理契約，管理則講求制度和外部規(guī)范，但這兩者必須有機(jī)融合，文化中有規(guī)范，

16、規(guī)范中有文化，只有這樣才能讓企業(yè)文化建設(shè)落到實(shí)處。管猁度謦強(qiáng)|堙糌淵ll￡，a仨文化離開(kāi)管理的方法和策略會(huì)成為空中樓閣，管理離開(kāi)文化指導(dǎo)會(huì)淪落為賺錢(qián)工具。(三)分享激勵(lì)員工分享激勵(lì)模式的思想著眼于把企業(yè)的各個(gè)方面與員工共享，這也正是內(nèi)在薪酬激勵(lì)作用的著眼點(diǎn)。員工分享激勵(lì)模式不僅包括前面所提到的貨幣形式的分享，通過(guò)股票或股票期權(quán)的分配來(lái)實(shí)現(xiàn)，還包括工人參與管理。員工持股和產(chǎn)權(quán)分享在我國(guó)由于產(chǎn)權(quán)問(wèn)題的混亂還沒(méi)有廣泛地實(shí)施，但它作為員工分享激

17、勵(lì)模式中的類(lèi)型，在以后的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域里會(huì)有其成長(zhǎng)和發(fā)展的土壤。員工參與制主要表現(xiàn)為員工參與管理，這正是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理體制日益民主化的一種需求，也是現(xiàn)代管理活動(dòng)本身發(fā)展的必然。(四)學(xué)習(xí)激勵(lì)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該督促員工樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，把學(xué)習(xí)看成工作和生活的第一需要：不斷接受新觀念、新事物，實(shí)施新想法和工作策略，保持自己的學(xué)習(xí)能力。企業(yè)幫助員工建立自己的信息系統(tǒng)，擴(kuò)展信息來(lái)源，增加員工與同事、經(jīng)理共同探討問(wèn)題的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)其提出自己的想法，分享別人

18、的經(jīng)驗(yàn)；使員工跟自己感興趣領(lǐng)域的專(zhuān)家保持聯(lián)系，建立自己的知識(shí)管理系統(tǒng)。鼓勵(lì)其擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容，尋找更多的有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，如爭(zhēng)取工作輪換、參加新的工作團(tuán)隊(duì)或新的工作項(xiàng)目組等。這樣，不斷豐富員工在不同崗位的經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)其職業(yè)適應(yīng)能力，同時(shí)為企業(yè)人才儲(chǔ)備打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。(作者單位：中共錦州市委黨校)主要參考文獻(xiàn)：1馬桂蘭國(guó)有企業(yè)員工精神激勵(lì)滿意度調(diào)查研究【碩士學(xué)位論文】貴州師范大學(xué)，2005【2】梁梁，張繩良關(guān)于物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)基礎(chǔ)與結(jié)合