心理契約知識(shí)型員工人力資源管理

1、人力資源——一一一一一心理契約知識(shí)型員工人力資源管理李琳(華東芟通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江西南昌，330013)【摘要】企業(yè)間的競爭越來越激烈，如何管理好知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的核心競爭力至關(guān)重要，從心理契約的角度，提出企業(yè)管理知識(shí)型員工的篆略。【關(guān)鍵詞】心理契約；知識(shí)型員S；人力資源管理一、知識(shí)型員工美國著名的管理學(xué)家彼得德魯克認(rèn)為知識(shí)型員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，即本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能

2、充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作效率的腦力工作者。知識(shí)工作者或知識(shí)型員工是相對(duì)于技能型工作者而言，二者最為關(guān)鍵的區(qū)別在于對(duì)知識(shí)和技巧運(yùn)用的程度不同。生產(chǎn)線上的工人可以被看作是技能型工作人員，以計(jì)劃為主要任務(wù)的經(jīng)理助理，以及工程師和程序員等則都是知識(shí)型工作人員。據(jù)此，認(rèn)為企業(yè)的核心工作人員皆為知識(shí)型員工。二、心理契約的概念及作用1心理契約的構(gòu)成從形式上來看，心理契約是存在于組織和知識(shí)型員工之間的一種關(guān)系性合約，如同經(jīng)濟(jì)契約一樣，互惠性是其存在

3、的客觀基礎(chǔ)，心理契約的違背與破壞是從對(duì)雙方關(guān)系中產(chǎn)生的不平等的感知開始。從內(nèi)容上來看，心理契約是存在于組織和知識(shí)型員工之間的一種有關(guān)相互責(zé)任的內(nèi)隱性的社會(huì)交換。它既包括物質(zhì)財(cái)富的交換，也包括情感財(cái)富的交換，它并沒有明確而具體的內(nèi)容。只是知識(shí)型員工基于對(duì)彼此責(zé)任和義務(wù)的主觀理解上，通過推測和判斷來填補(bǔ)缺失的信息。從本質(zhì)上來看，心理契約體現(xiàn)的是組織和知識(shí)型員工內(nèi)在關(guān)系的契合程度。雙方對(duì)于彼此之間責(zé)任的認(rèn)識(shí)差異性程度反映的是雙方相互認(rèn)可的程度

4、，差異越大，則契合程度越小。反之，差異越小，則契合程度越大，員工對(duì)組織的滿意度和忠誠度都會(huì)達(dá)到一個(gè)很高的水平。2心理契約在知識(shí)型員工管理中的作用心理契約的無形約束和規(guī)定能促使知識(shí)型員工不斷以心其次，要把軍隊(duì)思想政治教育與心理援助活動(dòng)相結(jié)合來促進(jìn)情緒智力的開發(fā)。要堅(jiān)持好民主生活制度，使基層官兵有機(jī)會(huì)領(lǐng)悟和體會(huì)協(xié)調(diào)好人際之間、個(gè)人與團(tuán)體之間關(guān)系的重要性，并在實(shí)踐中得到鍛煉。在實(shí)際工作中，要分清什么是思想問題，什么是心理問題，不同的問題要用不

5、同的方式去解決，不要把心理問題用思想問題工作方式去解決，這樣往往會(huì)南轅北轍，起不到應(yīng)有的效果。最后，要開展豐富多彩的文化娛樂活動(dòng)。基層部隊(duì)總體來講是比較封閉、單調(diào)、枯燥和繁瑣的，開展一些文化體育活動(dòng)可“以幫助基層官兵在日常生活、工作中積壓的生理、心理問題得以緩解和發(fā)泄，促進(jìn)心理健康。四、注重在遂行重大任務(wù)中開展廣泛的心理援助活動(dòng)在注重重大任務(wù)(如抗洪救災(zāi)、維和、維穩(wěn)等)、軍事演習(xí)對(duì)情緒智力開發(fā)起著促進(jìn)作用的同時(shí)也要注意到，重大社會(huì)實(shí)踐對(duì)

6、官兵的情緒和應(yīng)對(duì)方式也有消極影響，如戰(zhàn)斗應(yīng)激反應(yīng)(CSR)、創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙(PTSD)、情緒障礙等，要開展建設(shè)性應(yīng)對(duì)方式心理援助，幫助基層軍官應(yīng)對(duì)這些應(yīng)激源。所謂建設(shè)性應(yīng)對(duì)方式，現(xiàn)臨床心理學(xué)家的界定并不一致，但在以下幾點(diǎn)大家基本達(dá)成了共識(shí)：建設(shè)性應(yīng)對(duì)是正視問題的；建設(shè)性應(yīng)對(duì)是建立在對(duì)應(yīng)激源和應(yīng)對(duì)可能性的客觀、現(xiàn)實(shí)的了解基礎(chǔ)之上的：建設(shè)性應(yīng)對(duì)是建立在對(duì)不利情緒的充分認(rèn)識(shí)以及適當(dāng)抑制的基礎(chǔ)上的；建設(shè)性應(yīng)對(duì)是建立在保證身體健184企業(yè)導(dǎo)報(bào)20

7、09年第10期康，不致被應(yīng)激打垮的基礎(chǔ)上的。當(dāng)面臨應(yīng)激源時(shí)，非建設(shè)類是情緒過于激動(dòng)緊張，常采取攻擊、逃跑和退縮等行為；建設(shè)類是能夠勇于面對(duì)應(yīng)激源，包括適度的情緒喚起、注意力的集中、動(dòng)機(jī)的調(diào)整和思維活動(dòng)的激活等。這些心理反應(yīng)有助于維持應(yīng)激期間的心理平衡，準(zhǔn)確地評(píng)定應(yīng)激源的性質(zhì)，做出合理的判斷與決定，選擇合適的應(yīng)對(duì)策略。一般臨床心理學(xué)家認(rèn)為，要使應(yīng)對(duì)行為發(fā)揮積極的作用，最好的辦法是通過自我分析，明白自己在特定情境中所無意識(shí)使用的應(yīng)付方式，明

8、白它的消極面，及時(shí)從消極的回避中跳出來，采取積極的態(tài)度面對(duì)現(xiàn)實(shí)，選擇解決問題的切實(shí)措施，真正把應(yīng)激變成解決問題、促進(jìn)成長的動(dòng)力。加強(qiáng)建設(shè)性應(yīng)對(duì)方式的心理援助，有助基層官兵在面臨應(yīng)激事件時(shí)所作的相對(duì)健康的努力，多采取解決問題，求助等積極的、成熟的應(yīng)對(duì)方式，較少使用自責(zé)、幻想、退避、合理化等被動(dòng)的、消極的應(yīng)對(duì)方式。因此，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)要高度關(guān)注重大社會(huì)實(shí)踐中基層軍官心理健康及情緒問題，廣泛開展心理援助活動(dòng)，確保部隊(duì)任務(wù)圓滿完成。參考文獻(xiàn)[1]

9、SaloveyP，MayerJDEmotionalintelligenceImagination，CognitionandPersonality，1990[2]呂建國主編大學(xué)心理學(xué)[M]四川大學(xué)出版社，2004[3]孟昭蘭情緒心理學(xué)北京大學(xué)出版社，2005[4]Izard，C，EHumanEmotionNewYork：PlenumPress，1997萬方數(shù)據(jù)————一一一人力資源望來審視自己與企業(yè)的發(fā)展，使他們在動(dòng)態(tài)環(huán)境變化中不斷調(diào)整的

10、行為，以保持與企業(yè)的良好關(guān)系，提高對(duì)企業(yè)的忠度。心理契約可以使知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人自主能動(dòng)性的開發(fā)避免由于“信息不對(duì)稱”帶來的溝通障礙與工作效率低下，充分發(fā)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性與能動(dòng)性。心理契約可使知識(shí)型員工心理上具有期望，擁有努力的方向和目標(biāo)，激發(fā)他們的工作積極性。心理契約的構(gòu)建對(duì)于管理者來說，也可以減少管理成本，提高管理效率，以無形的契約方式來留住知識(shí)型員開發(fā)知識(shí)型員工的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展。三、基于心理契約的知識(shí)型

11、員工人力資源管理1把好招聘關(guān)作為心理契約構(gòu)建的第一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)來說，招聘過程正是與員工初次發(fā)生接觸的時(shí)候。不成功的招聘是造成日后知識(shí)型員工高流失率的隱患，只有把好招聘這第一個(gè)關(guān)口，才能起到防微杜漸的作用。在知識(shí)型員工的招聘中，企業(yè)不能像以往招聘那樣僅僅注重員工技能，應(yīng)通過相關(guān)測試選擇更加注重心理健康、符合企業(yè)文化和價(jià)值觀的員工，應(yīng)讓應(yīng)聘者充分了解公司的工作環(huán)境和企業(yè)文化，要關(guān)注他們對(duì)于本公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀的認(rèn)同程度以及他們的態(tài)度

12、、性格、行為是否與本公司所體現(xiàn)的文化相符合，那些與公司文化不能融合的員工，即使有很強(qiáng)的能力，也很難為公司長期做出貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)將招聘的重點(diǎn)放在其人品和態(tài)度上，如為人是否誠實(shí)、是否善于與人合作、看待事物的心態(tài)是積極還是消極。追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是知識(shí)型員工的重要特點(diǎn)，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)該明確告知企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃，明白自己在公司的發(fā)展空間有多大。總之，招聘過程需要組織與應(yīng)聘者充分溝通，盡可能消除或減少雇用雙方的目標(biāo)差異，達(dá)到“目標(biāo)同化”的目

13、的，也為心理契約的良好履行奠定了基礎(chǔ)。2員工進(jìn)行個(gè)性化的分類管理年齡的不同會(huì)造成心理契約感知上的差異。個(gè)性化管理就是根據(jù)員工所處的職業(yè)生涯階段確定員工心理契約的關(guān)鍵性條款，對(duì)心理契約進(jìn)行分類管理。還有一些員工個(gè)人的特殊情況也會(huì)對(duì)心理契約產(chǎn)生影響，如急需用錢、家屬工作調(diào)動(dòng)等。組織應(yīng)當(dāng)想方設(shè)法了解員工的真實(shí)需求，滿足員工某些特殊的迫切需求，實(shí)施個(gè)性化管理能形成更為完善、合理的心理契約。根據(jù)所處的職業(yè)生涯階段分類，一個(gè)在職員工的職業(yè)生涯可分為

14、探索階段、立業(yè)階段和維持階段。企業(yè)還可以增加員工之間的信息交流，創(chuàng)建一個(gè)實(shí)現(xiàn)他們工作經(jīng)驗(yàn)共享的工作環(huán)境。3健全員工培訓(xùn)制度企業(yè)要想在當(dāng)前激烈的市場競爭中獲得持久的競爭優(yōu)勢，惟一的途徑就是比競爭對(duì)手學(xué)得更快。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)指的是企業(yè)為了使員工獲得和改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高企業(yè)員工的績效以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，所作的有計(jì)劃、有聯(lián)系的各種努力。它涵蓋培訓(xùn)需求分析、方案設(shè)計(jì)、效果評(píng)估以及培訓(xùn)成果反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，

15、組織中的心理契約就滲透在培訓(xùn)的每一個(gè)環(huán)節(jié)中。有關(guān)資料表明，很大一部分新員工，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生在入職之后很難在短期內(nèi)適應(yīng)所從事的工作。企業(yè)所要做的就是通過培訓(xùn)讓他們了解組織及其相關(guān)文化，并熟練掌握相關(guān)的知識(shí)和技能，縮短適應(yīng)期。與此同時(shí)，企業(yè)也要對(duì)老員工進(jìn)行有計(jì)劃的系統(tǒng)性培訓(xùn)，以便及時(shí)更新員工的知識(shí)和技能，提升人力資本價(jià)值。4建立合理的薪酬體系實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”，這種薪酬制度更能滿足知識(shí)型員工的薪酬需求。員工所能獲得的“全面薪酬”包括“外

16、在薪酬”和“內(nèi)在薪酬’倆大類?！巴庠诘男匠辍保傅氖菫閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值：“內(nèi)在的薪酬”則是指那些提供給員工的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。如為完成工作而提供的各種便利工具(如電腦)，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等?！巴庠诘男匠辍迸c“內(nèi)在的薪酬”對(duì)員工來說各自具有其特定的激勵(lì)效果。它們的關(guān)系表現(xiàn)為相互聯(lián)系，相互補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)抱有物質(zhì)和精神雙層面的期望和需求，“全面薪酬戰(zhàn)略”的

17、執(zhí)行，是實(shí)現(xiàn)維系與知識(shí)型員工心理契約的必然選擇。5助知識(shí)員工進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理雖然知識(shí)員工忠于自己的職業(yè)(或者說專業(yè))勝于對(duì)組織的忠誠，只要企業(yè)把知識(shí)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來就能實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。知識(shí)員工十分注重個(gè)體的發(fā)展，企業(yè)如能在此過程中起一種助推劑的作用，就能很好地拉攏知識(shí)員工的“心’：讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種依賴感，相信只要跟著企業(yè)走，就能不斷開發(fā)自己的潛力，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在這一過程中，也會(huì)通過努力工作、

18、充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值作為對(duì)企業(yè)的同報(bào)，也起到了整合個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的作用。如加強(qiáng)知識(shí)員工的資本投入，提供更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；多多賦予知識(shí)員工挑戰(zhàn)性的工作來激發(fā)創(chuàng)造力：結(jié)合知識(shí)員工的個(gè)性特征、興趣愛好、價(jià)值取向等制訂和實(shí)施個(gè)性化的培i)JI計(jì)劃，使知識(shí)員工不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高專業(yè)化水平，為他們提供充分發(fā)展的平臺(tái)。6規(guī)范合理公正的制度若是想延長知識(shí)型員工為企業(yè)服務(wù)的時(shí)間，那么一個(gè)好的制度、機(jī)制必然是至關(guān)重要的。從組

19、織角度來講，當(dāng)然不希望總是看見知識(shí)型員工，尤其是處于關(guān)鍵崗位上的知識(shí)型員工不斷離職，有效的辦法就是針對(duì)知識(shí)型員工渴望自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)方麗，建立能夠合理、系統(tǒng)、可行的激勵(lì)制度，滿足他們的需求，增加他們的忠誠度。，激勵(lì)制度總是與績效考評(píng)掛鉤，對(duì)于知識(shí)型員工來說也不例外。由于知識(shí)型員工的工作具有知識(shí)性和創(chuàng)新性的特點(diǎn)，顯然很難對(duì)知識(shí)型員工采取統(tǒng)一的制度管理，也使得知識(shí)型員工的工作效果很難被量化或者考核。在此時(shí)，要想取得每個(gè)人的信任，就只有堅(jiān)持公平