0后_知識型員工對企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)及其對策

1、現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS人力資源HumanResources67隨著時代的發(fā)展，“80后”已紛紛步入職場，成為各行各業(yè)不可或缺的人力資源。本文所說的“80后”知識型員工，主要是指出生于上個世紀70年代末期（改革開放之后）及80年代前半期，年齡介于20－29歲之間擁有高學歷和專業(yè)知識技能、步入社會不久的新生代群體?！?0后”知識型員工是沐浴著改革開放的春風、伴隨著全球化和互聯(lián)網(wǎng)浪潮成長起來，大多接受過系統(tǒng)的理論教育，具有相應(yīng)的

2、知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)背景，學習能力強，且風華正茂，對工作充滿熱情，富于創(chuàng)新。同時也因其特殊的成長環(huán)境，使其呈現(xiàn)出不同于前代員工的鮮明的職場特質(zhì)，給企業(yè)人力資源管理提出了新的問題：一、缺乏歸屬感，抗壓能力差隨著企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的變化，所有制結(jié)構(gòu)的不斷多元化，尤其是在經(jīng)濟形勢不樂觀的時期，在管理制度并不完善的企業(yè)，“80后”知識型員工更無法從企業(yè)找到“家”的感覺，缺乏歸屬感。1978年出生的孩子基本是1996年上大學，而1996年前后中國高校紛紛并軌

3、，讀大學由公費變?yōu)樽再M；同時，1978年出生的孩子基本上是2000年大學畢業(yè)，而國家在2000年大學生就業(yè)分配上采用“一刀切”式的雙向選擇，因而讀大學對“80后”知識型員工來說是一種知識投資行為。同時，因國家的住房制度、醫(yī)療制度亦早已改革，“80后”知識型員工參加工作后，面對來自工作、生活、經(jīng)濟上的壓力是空前沉重的，而“80后”知識型員工出生于計策生育政策實施之后物質(zhì)生活相對豐富的年代，多為獨生女子，是在家庭、學校和社會的關(guān)愛和掌聲中長

4、大，他們對這些壓力幾乎沒有抗體，抗壓能力差。二、追求物質(zhì)需要的同時更看重自我實現(xiàn)，尊重自身感受，流動性增大“80后”知識型員工是在市場經(jīng)濟形成的過程中成長起來的，與前代員工相比，更具有市場精神，更懂得爭取自己的合法權(quán)益，包括物質(zhì)利益。同時，“80后”知識型員工是在家人、老師的期望聲中長大，對自己的要求也相對較高，其工作并不僅僅為了生存，更希望能夠發(fā)揮自己的專長，實現(xiàn)自身價值并獲得認可。“80后”知識型員工更加尊重自身的感受、勇于表明自己

5、的想法，當其需求得不到滿足時，大多不會選擇委曲求全。尤其是在當前就業(yè)形勢所導致的“先就業(yè)再擇業(yè)”的環(huán)境下，處于職業(yè)生涯探索期的“80后”知識型員工因更有能力接受新工作、新挑戰(zhàn)，也具有更多的選擇機會，這無疑使其具有更大的流動性。三、追求終身就業(yè)能力，同時注重工作和生活的平衡在信息爆炸的知識經(jīng)濟時代，知識更新的速度越來越快，具有競爭意識的“80后”知識型員工早已意識到稍不進步就很容易被淘汰，更重視通過工作本身及工作之外的充電獲得個人的成長和

6、發(fā)展，以贏得終身就業(yè)能力。同時，“80后”知識型員工更加關(guān)注“生活與事業(yè)平衡”，全球雇主品牌咨詢公司Universum的調(diào)查顯示，2007年有56.6%的中國大學畢業(yè)生把“生活與事業(yè)平衡”作為職業(yè)目標。四、追求平等，等級觀念和團隊合作意識不強在中國改革開放和互聯(lián)網(wǎng)浪潮中成長起來的“80后”知識型員工，更加追求平等，等級觀念不強，不盲從、迷信權(quán)威。同時，因為其崇尚彰顯個性，在工作中不能與團隊中其他成員進行充分的溝通、協(xié)調(diào)和配合，團隊合作意

7、識不強，這與現(xiàn)今許多工作都需要很強的配合性產(chǎn)生矛盾。在當前的知識經(jīng)濟時代，尤其在全球性金融危機的煙云還未消散的時期，企業(yè)為避免后備人力資源斷檔，保證人力資源管理結(jié)構(gòu)的合理分布，以在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中獲得競爭優(yōu)勢地位，就必需勇于應(yīng)對“80后”知識型員工管理帶來的挑戰(zhàn)。企業(yè)敞開胸懷，根據(jù)“80后”知識型員工的特質(zhì)，真正做到以人為本，不斷完善人力資源管理，才是有效的解決之策。五、把好招聘關(guān)吉姆柯林斯（JimCollins）在《從優(yōu)秀到卓越》中

8、說過“讓合適的人上車”。企業(yè)能否有效地吸引并選拔到與企業(yè)匹配、與崗位相匹配的“80后”知識型員工對于整個人力資源管理來說具有基礎(chǔ)性的作用。企業(yè)在招聘前通過工作分析，找出明確而有效的標準，在招聘前期的宣傳及后期的面試中做好有效的雙向溝通，并在招聘過程中通過心理、能力等測評和工作考核，選拔和任用符合工作要求、與企業(yè)價值觀相符且可塑性強的德才兼?zhèn)涞摹?0后”知識型員工。把好“80后”知識型員工招聘關(guān)，用其所長，確保人適其事，事得其人，減少理想

9、與現(xiàn)實的差距，從而降低離職率，減少重置成本，保證工作的連續(xù)性。六、重視“80后”知識型員工的職業(yè)生涯管理“80后”知識型員工處于職業(yè)的探索期，有強烈的競爭意識和上進心，他們比前代員工更加珍視職業(yè)發(fā)展道路的規(guī)劃。企業(yè)要按照以人為本的管理理念，建立透明的階梯晉升機制，根據(jù)“80后”知識型員工的個性特點、需求和職業(yè)發(fā)展意愿并結(jié)合企業(yè)的目標、要求，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)“80后”知識型員工的業(yè)績及測評結(jié)果在不同的階段提供相應(yīng)的訓練與指

10、導，讓“80后”知識型員工看到希望，增強淺析“80后”知識型員工對企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)及其對策【文章摘要】在當前經(jīng)濟全球化趨勢愈演愈烈的知識經(jīng)濟時代，“80后”知識型員工已逐步成為企業(yè)的中堅力量。特殊的成長環(huán)境在這一代人身上留下了鮮明的時代烙印，也給企業(yè)人力資源管理提出了新的問題，帶來了新的挑戰(zhàn)。本文通過對這些問題的分析與總結(jié)，提出了針對“80后”知識型員工特質(zhì)的把好招聘關(guān)、職業(yè)生涯管理、加強培訓、構(gòu)建科學合理的薪酬體系、營造具有吸引

11、力的優(yōu)秀企業(yè)文化、打造和諧融洽的人際氛圍以及創(chuàng)新領(lǐng)導方式的人力資源管理對策?！娟P(guān)鍵詞】“80后”；知識型員工；人力資源管理挑戰(zhàn)；對策李婷北京長樂房地產(chǎn)開發(fā)有限公司100738現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS人力資源HumanResources68對企業(yè)的歸屬感、認同感，調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性。七、加強“80后”知識型員工的培訓弗羅姆的期望理論指出，期望值與效價的關(guān)聯(lián)性越強，激勵作用越大。80后”知識型員工認為工作是學習在社會環(huán)境中

12、的再延續(xù)，他們把參與企業(yè)培訓作為企業(yè)對自己的最高獎賞，因此企業(yè)要不斷了解前沿動態(tài)，為“80后”知識型員工設(shè)計分層次、分階段的培訓方案，提供掌握新知識、新技能的機會，使“80后”知識型員工既看到自己的發(fā)展空間，又需在長時間才能完成全套培訓，形成一種培訓利益驅(qū)動機制。鑒于“80后”知識型員工在職業(yè)教育、實踐上比較弱，有必要對“80后”知識型員工進行有針對性的崗前培訓、工作輪換等，實現(xiàn)工作豐富化，減少職業(yè)倦怠，提高實踐能力；進行相關(guān)的人際溝通

13、、團隊合作、責任心、企業(yè)文化、忠誠度、職業(yè)道德等層面的培訓，加強其社會化能力，并引導其認同企業(yè)的價值觀。同時，要將培訓與績效考核、人才培養(yǎng)機制相結(jié)合，使“80后”知識型員工了解到企業(yè)會切實地關(guān)注其成長，從而激勵并穩(wěn)定核心的“80后”知識型員工。八、構(gòu)建科學合理的薪酬體系根據(jù)亞當斯的公平理論，人們不僅關(guān)心通過自己勞動所獲得報酬的絕對數(shù)目，而且也關(guān)心該數(shù)目與其他人的比較，當人們覺得自己的投入產(chǎn)出與他人相比不平衡時，就會產(chǎn)生緊張。當人們?yōu)樽非?/p>

14、他們所認為的公平和公正而努力時，緊張就會轉(zhuǎn)變?yōu)榧畹幕A(chǔ)。“80后”知識員工在校學習期間始終是作為消費者，在經(jīng)濟上沒有積累，教育費用的高額投資以及已經(jīng)或即將組建家庭的經(jīng)濟壓力迫使他們對薪酬也很關(guān)注。因此，企業(yè)通過建立公開、公平、公正的用人機制及目標明確的績效考核制度，建立起一個科學合理的薪酬體系，分配與績效掛鉤，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平、自我公平以及外部公平，充分體現(xiàn)員工的價值，這不但可以減少“80后”知識型員工的經(jīng)濟壓力，滿足員工的成就感，

15、而且可以增強其對企業(yè)的認同感和忠誠度，更加設(shè)身處地的為公司著想，以“主人翁”的姿態(tài)全身心地為企業(yè)努力工作。九、營造具有吸引力的優(yōu)秀企業(yè)文化健康、優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀和行為準則，在企業(yè)內(nèi)形成一股強大的凝聚力和向心力?！?0后”員工成長于一個多元化的社會環(huán)境中，他們強烈要求獨立、自主、創(chuàng)新、自尊，強調(diào)個人價值，價值觀呈現(xiàn)出多元化的特征，且叛逆心理比較突出。企業(yè)堅持以人為本，努力營造倡導公正公平、肯定個人價值、鼓勵創(chuàng)新、信

16、息通暢、知識分享、有團隊精神的企業(yè)文化氛圍，提高企業(yè)的美譽度，有效地吸引和留住“80后”知識型員工。十、打造和諧融洽的人際氛圍企業(yè)人際關(guān)系主要包括同事之間的關(guān)系、上下級關(guān)系以及員工與組織的關(guān)系等，良好的人際氛圍有利于溝通，使人心情愉快?！?0后”知識型員工大部分工作時間同樣是在職業(yè)群體中度過的，也希望與他人建立起和諧的關(guān)系并得到組織中其他成員的接納和認可。因此，企業(yè)要努力營造相互支持、體諒、尊重、理解、關(guān)心、鼓勵的和諧人際關(guān)系，使“80

17、后”知識型員工能夠在企業(yè)中更好、更快地成長并有所發(fā)展。十一、創(chuàng)新領(lǐng)導方式“80后”知識型員工追求平等，等級觀念不強，更傾向于接受具有彈性、凸顯個人風格的工作方式并偏好人性化與科學化的領(lǐng)導方式。經(jīng)過長達十幾年甚至二十多年的學習生活，“80后”知識型員工更加渴望學有所用，更加樂于接受具有挑戰(zhàn)性的工作。管理者要以人為本，充分尊重“80后”知識型員工，因勢利導，努力營造一個良好的氛圍，為其提供更多展現(xiàn)自我的機會，并充分授權(quán)，有意識的培養(yǎng)其合作意

18、識，讓其在團隊中重塑個性、進行自我管理。在其表現(xiàn)出色時及時予以激勵，讓其從工作中感受到樂趣和價值，并最終實現(xiàn)績效目標?！?0后”知識型員工缺乏工作經(jīng)驗，缺少實踐能力，這要求管理者在工作中鼓勵員工打破等級管理和職位差別進行自由溝通，對他們多些理解和包容，以身作則發(fā)揮好“示范”作用，并像“導師”和“教練”一樣，在他們遇到困惑或困難時及時給予指導和幫助，減輕其【參考文獻】1、董克用、葉向峰、李超平編著《人力資源管理概論》，北京，中國人民大學出

19、版社2007年8月第2版2、許婧《淺析“80后”知識員工的職業(yè)生涯管理》，企業(yè)管理，2008年第52期3、潘誠《「雷尼爾效應(yīng)」與留人機制》，讀者，十一月下，總459期4、曹隆、馬國力、呂征宇《淺談“80后”員工的職業(yè)特點和管理激勵》，中國電力教育，2008年12月下，總第127期5、劉浩《淺析“80后”知識員工離職因素及對策》，管理觀察，2009（20）6、任潔、李丹《基于雙因素理論的“80”后知識型員工激勵薪酬制度研究》，生產(chǎn)力研究，

20、NO.92009【作者簡介】李婷，中國人民大學07級秋季班勞動經(jīng)濟學（人力資源開發(fā)與管理）專業(yè)在職研究生；工作單位：北京長樂房地產(chǎn)開發(fā)有限公司壓力，并試著建立或打造員工的工作個性，使其符合工作要求，讓員工學會在工作中扮演不同的角色，注重職業(yè)化素養(yǎng)與操守的培養(yǎng)，促進其快速成長，并與之建立起良好的心理契約?！?0后”知識型員注重“生活與事業(yè)平衡”，管理者在工作安排上要做到科學、合理，努力創(chuàng)造更多“人性化”的條件，如逐步實施限定工作總量、不限

21、工作時間、不限工作地點的彈性工作制，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使個人潛力得到最大程度的發(fā)揮，減少“亞健康”現(xiàn)象，保證企業(yè)更持續(xù)、更長遠的發(fā)展?？傊?，“金無足赤，人無完人”，在“80后”知識型員工已越來越占據(jù)企業(yè)員工主流的今天，為應(yīng)對“80后”知識型員工帶來的挑戰(zhàn)，企業(yè)要勇于敞開胸懷，堅持以人為本，與時俱進，不斷通過有的放矢地完善的人力資源管理機制，更積極地去引導和管理他們，并做好細節(jié)工作，以有效地吸引、留住“80后”知識型員工并充分激勵其發(fā)揮