對企業(yè)員工績效管理的探討

1、對企業(yè)員工績效管理的探討口馬國宏尹j。jj’‘j?！?。”“j。j7一碧摘要績效管理作為人力資源管理的工具和手段，。對企業(yè)管理的重要性已得到廣泛認同。在現(xiàn)代人力資：；源管理中真正有效的是績效管理，而不是那種簡單的i￡秋后算賬式的績效考核或評價1；關鍵詞企業(yè)績效管理管理方法；中圖分類號：F271文獻標識碼：A琵。、，。，～。。，盛一、績效的性質(zhì)和特點l、績效的多因性，包括內(nèi)因和外因。內(nèi)因是指員工的主觀因素，如員工的激勵和技能。外因，指客觀因

2、素的影響，如環(huán)境與機會。2、績效的多維性，即績效是從多方面來考核的，只是側(cè)重點不同而已。如考核操作人員可以從完成任務數(shù)量、質(zhì)量、出勤、材料消耗等方面綜合評估。3、績效的動態(tài)性，員工的績效不是一層不變的，考核員工的績效要注重長期性和持久性。二、運用績效管理方法。實施員工績效管理績效管理系統(tǒng)設計四階段法是當今比較常用的一種績效管理方案設計企業(yè)員工績效管理作為一個完整的人力資源子系統(tǒng)，應從以下幾個階段組織實施：(一)績效定義階段。在擬定績效管

3、理方案之前，首先要明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)文化，明確了目標和方向后，根據(jù)崗位說明書對企業(yè)進行崗位分析，定義績效。制定出～個健全合理的績效考核評價方案。(二)績效計劃階段。在這一階段，要明確員工應該做什么，為什么要做，什么時候完成，應收到什么樣的效果或者滿足什么要求；為了完成預定績效計劃需要哪些配套措施或者上級的支持，最終形成員工的績效目標。在績效計劃制定的過程中，首先要將確定的整個企業(yè)的績效目標依次傳達和分解下去，讓所有員工都明確個人

4、目標和需要完成的任務。而這些目標應與企業(yè)員工崗位職責有機結(jié)合，將成為對員工個人工作績效進行評價的標準。(三)績效計劃執(zhí)行階段。這一階段實際上是員工執(zhí)行績效計劃以及上下級之間進行不斷溝通的階段。在這一過程中，要求管理者與員工之間的溝通以及員工的監(jiān)督和指導，與員工進行開誠布公地溝通、交流，對員工工作上的優(yōu)點和缺點能夠及時交換意見，不僅有利于員工的工作達到預期的要求，而且有利于員工和上級之間融洽關系，有利于員工接受最終的績效評價結(jié)果。這一階段

5、管理者還要收集、觀察以及記錄員工的重要業(yè)績表現(xiàn)，作為下一步進行績效評價的重要事實依據(jù)。(四)績效考核與評價階段。在一個績效周期結(jié)束后，需要對員工在過去一段時間里的工作成果以及工作行為進行評價。這一過程一般要求員工自我評估，然后在此基礎上，根據(jù)當初的績效計劃，按照績效評價方案由上級對員工績效進行評價。企業(yè)對員工的績效評價一般采取將員工工作的結(jié)果以及完成工作的過程結(jié)合起來的做法在大多數(shù)企業(yè)，評價的最終結(jié)果都表現(xiàn)為一定的分數(shù)或點決策，曹(下旬

6、H)2010年第9期總第69期數(shù)，為了避免平均主義或者趨中趨勢的問題，企業(yè)一般對員工的總體評價結(jié)果進行強制分布。(五)績效反饋階段。在最終的績效評價結(jié)果生效之前，管理者還必須與員工就評價結(jié)果進行討論，一方面是為了使管理人員和員工對員工的績效考核結(jié)果形成共識，使員工接受績效評價結(jié)果。另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因及存在問題?？冃Х答伣Y(jié)束后，要求員工在績效評價結(jié)果上簽字認可，客觀合理的評價結(jié)果可以真實地說明員工達到組織所期望的標

7、準程度，用于加薪或獎金發(fā)放等方面。(六)績效改善提升階段。這一階段主要是概括績效考評結(jié)果，分析員工績效不佳的原因，有針對性地制定改進和提高員工績效的努力方向和具體措施，分析不足之處，制定企業(yè)培新需求，并組織實施?？冃Ц纳撇粌H要提高各級員工的素質(zhì)，更重要的是通過員工素質(zhì)的提高促進和帶動企業(yè)整體素質(zhì)和工作績效的提升和發(fā)展。三、績效管理應注意的幾個問題(一)確定績效指標要具有科學性。選擇和確定什么樣的績效指標是績效管理中的一個重要問題，同時也

8、是比較難解決的問題。員工的績效評價指標中有一部分應該是與其工作產(chǎn)出直接相關的，也就是直接對其工作結(jié)果的評價，被稱為任務績效：另一部分績效指標是對工作結(jié)果造成影響的因素，一般為工作過程中的工作能力和工作態(tài)度，稱為行為績效。對任務績效通常用數(shù)量、質(zhì)量、時效、成本、他人的反應等指標來進行評價，對行為績效通常采用行為性的描述方法來進行。這樣就使得績效評價的指標形成了一套體系，具有可操作性。(二)設置績效評價周期要盡量合理。所謂評價周期，就是指多

9、長時間進行一次評價。對于任務繢效的指標，根據(jù)經(jīng)驗，大多數(shù)職能管理人員可采取半年或一年評價一次，而對帶生產(chǎn)性質(zhì)的人員可以縮短評價周期，以便及時對他們的工作進行認可，有利于及時改進工作，對一些難以在短期內(nèi)看到業(yè)績的工作，以半年或年度作為考核周期。對行為績效的指標，則適合在相對較長的時期內(nèi)進行評價，如半年或一年。(三)理順績效評價的主客觀關系。要想評價有效進行必須確定好由誰來實施評價。通常來說，不同的績效指標的信息需要從不同的主體處獲得，應該

10、讓對某個績效指標最有發(fā)言權(quán)的主體對該指標進行評價。評價關系與管理關系保持一致是一種有效的方式當然還需要從被管理有關的其他方面獲取信息。(四)明確績效管理與績效評價的區(qū)另q?？冃Ч芾硎窃谀繕伺c如何達到目標而達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法，它是一個完整的管理系統(tǒng)，涵蓋了管理的所有職能。而績效考核評價只是績效管理整個工作的一個環(huán)節(jié)，不能簡單地將績效管理理解為績效評價，更不能將績效管理看作是一件孤立的管理工作，還需要如激勵

11、，培訓等其他工作的共同配合，這樣，企業(yè)的績效管理工作才能真在產(chǎn)生效果?？?作者單位：山東勝利油田清河采油廠)萬方數(shù)據(jù)對鹽業(yè)員I績鼓管理的探討口馬圓宏飛飛摘要績效管Z里作為人力資源管恕的工具和手段，2對企.:I.k管潑的委要性已得到廣泛認同.在現(xiàn)代人力資源管理中共i旦有效的是績放管理，而不是那種簡單的:秋后算賬式的績效考核或許價.關鍵詡企.:I.k績放號rJ.發(fā)管理方法r中圖分古怪號:陽71文獻標識碼:A“.戈“““吁d…、績效的性質(zhì)和特

12、點1、績效的多因性，包括內(nèi)因和外因。內(nèi)因是指員工的主觀因素，如員工的激勵和技能.外國，指客觀因素的影響，如環(huán)境與機會。2、績效的多維傲，即績效是從多方面來考核的，只是側(cè)重點不同而已。如考核操作人員可以從究成任務數(shù)量、質(zhì)量、出勤、材料消耗等方面綜合評估.3、鎖效的動態(tài)性，員工的績效不是…愿不變的，考核員工的績效要班室長期性和持久性。二、選用績敖管理方法，實施員工插敢管理績效管理系統(tǒng)設計凹階段法是當今比較常用的…種績嗷管理方案設計.企業(yè)員工

13、績效管理作為一個完整的人力資掘子系統(tǒng)，應從以下幾個階段組織實施z(一)績效定義階段。在擬定績效管理方操之前，首先要明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)文化，明確了目標和方向后，根據(jù)崗位說明書對企業(yè)進行崗位分析，定義鎖效。制定出一個健全合理的績效考核評價方案。(二)績效計劃階段。在這…階段，要明確員工應該做什么，為什么要做，什么時候完成，應收到什么樣的效果或者滿足什么要求1為了究成預定績效計劃需耍哪些配套措施或者上級的支持，最終形成員工的績效目標。

14、在績效計劃制定的過程中，首先要將確定的鼓個企業(yè)的績敢目標依次傳達和分解下去，讓所有員工都明確個人目標和需要究成的任務.而這些目標版與企業(yè)員工崗位職責有機結(jié)合，將成為對員工個人工作績效進行評價的標準.(三)績效計劃執(zhí)行階段。這一階段實際上是員工執(zhí)行績效計劃以及上下級之間進行不斷溝通的階段.在這一過程中，要求管理者與員工之間的溝通以及員工的監(jiān)督和指導，與員工進行開誠布公地溝通、交梳，對員工工作上的優(yōu)點和缺點能夠及時交換意見，不僅有利于員工的

15、工作達到預期的要求，而且有利于員工和上級之間融洽關系，有利于員工接受最終的績效評價結(jié)果。這一階段管理者還要收集、觀察以及記錄員工的1重要業(yè)績表現(xiàn)，作為下一步進行績效評價的重要事實依據(jù).(四)績效考核與評價階段。在…個績效周期結(jié)束蹈，需要對員工在過去…段時間里的工作成果以及工作行為進行評價.這…過程…般要求員工自我評估，然盾在此茹礎上，根據(jù)當初的績效計劃，按照績效評價方案由上級對員工績效進行評價.企業(yè)對員工的績效評價一般采取將員工工作的結(jié)

16、果以及究成工作的過程結(jié)合韶來的做法.在大多數(shù)企業(yè)，評價的最終結(jié)果都漠視為一定的分散現(xiàn)點1ω|決策..tIf源管理中共i旦有效的是績放管理，而不是那種簡單的:秋后算賬式的績效考核或許價.關鍵詡企.:I.k績放號rJ.發(fā)管理方法r中圖分古怪號:陽71文獻標識碼:A“.戈“““吁d…、績效的性質(zhì)和特點1、績效的多因性，包括內(nèi)因和外因。內(nèi)因是指員工的主觀因素，如員工的激勵和技能.外國，指客觀因素的影響，如環(huán)境與機會。2、績效的多維傲，即績效是從

17、多方面來考核的，只是側(cè)重點不同而已。如考核操作人員可以從究成任務數(shù)量、質(zhì)量、出勤、材料消耗等方面綜合評估.3、鎖效的動態(tài)性，員工的績效不是…愿不變的，考核員工的績效要班室長期性和持久性。二、選用績敖管理方法，實施員工插敢管理績效管理系統(tǒng)設計凹階段法是當今比較常用的…種績嗷管理方案設計.企業(yè)員工績效管理作為一個完整的人力資掘子系統(tǒng)，應從以下幾個階段組織實施z(一)績效定義階段。在擬定績效管理方操之前，首先要明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)文化，

18、明確了目標和方向后，根據(jù)崗位說明書對企業(yè)進行崗位分析，定義鎖效。制定出一個健全合理的績效考核評價方案。(二)績效計劃階段。在這…階段，要明確員工應該做什么，為什么要做，什么時候完成，應收到什么樣的效果或者滿足什么要求1為了究成預定績效計劃需耍哪些配套措施或者上級的支持，最終形成員工的績效目標。在績效計劃制定的過程中，首先要將確定的鼓個企業(yè)的績敢目標依次傳達和分解下去，讓所有員工都明確個人目標和需要究成的任務.而這些目標版與企業(yè)員工崗位職

19、責有機結(jié)合，將成為對員工個人工作績效進行評價的標準.(三)績效計劃執(zhí)行階段。這一階段實際上是員工執(zhí)行績效計劃以及上下級之間進行不斷溝通的階段.在這一過程中，要求管理者與員工之間的溝通以及員工的監(jiān)督和指導，與員工進行開誠布公地溝通、交梳，對員工工作上的優(yōu)點和缺點能夠及時交換意見，不僅有利于員工的工作達到預期的要求，而且有利于員工和上級之間融洽關系，有利于員工接受最終的績效評價結(jié)果。這一階段管理者還要收集、觀察以及記錄員工的1重要業(yè)績表現(xiàn)，

20、作為下一步進行績效評價的重要事實依據(jù).(四)績效考核與評價階段。在…個績效周期結(jié)束蹈，需要對員工在過去…段時間里的工作成果以及工作行為進行評價.這…過程…般要求員工自我評估，然盾在此茹礎上，根據(jù)當初的績效計劃，按照績效評價方案由上級對員工績效進行評價.企業(yè)對員工的績效評價一般采取將員工工作的結(jié)果以及究成工作的過程結(jié)合韶來的做法.在大多數(shù)企業(yè)，評價的最終結(jié)果都漠視為一定的分散現(xiàn)點1ω|決策..tIf&(下創(chuàng)刊)I2010年第9朗總第69期

21、數(shù)，為了避免平均主義或者晤中趨勢的問題，企業(yè)一般對員工的總體評價結(jié)果進行強制分布.(五)績效反饋階段。在最終的績效評價結(jié)果生效之前，管理者坯必須與員工就評價結(jié)果進行討論，一方面是為了使管理人員和員工對員工的績效考核結(jié)果形成共識，使員工接受績效評價結(jié)果.另一方回也是為了幫助員工查找績效不佳的服因及存在問膛?？冃Х磻T結(jié)束后，要求員工在績效評價結(jié)果上擺字認可，客觀合理的評價結(jié)果可以真實地說明員工達到組織所期望的標準程度，用于加薪或獎金發(fā)放等方

22、面.(六)績效改善提升階段。這…階段主要是概括績效考評結(jié)果，分析員工績效不佳的原因，有針對性地制定改進和提高員工績效的努力方向和具體措施，分析不足之處，制定企業(yè)培新需求，并組織實施.績效改善不僅要拇高各級員工的素質(zhì)，更重要的是通過員工素質(zhì)的提高促進和帶動企業(yè)艘體素質(zhì)和工作績效的提升和發(fā)展.三、鱔鼓管理應注撞的幾個問題(一)確定績效指標要具有科學悅。選擇和確定什么樣的績效指標是績效管理中的一個1重要問翩，問時也是比較難解決的問翩。員工的績

23、效評價指標中臂一部分應該是與筑工作產(chǎn)出直接相關的，也就是直接對其工作結(jié)果的評價，被稱為任務績效:另一部分績效指標是對工作結(jié)果造成影響的因素，…般為工作過程中的工作能力和工作態(tài)度，稱為行為績效。對任務績效通常用數(shù)量、質(zhì)量、時效、成本、他人的反應等指標來進行評價，對行為績效通常采用行為性的描述方法來進行。這樣就使得績效評價的指標形成了…套體系，具有可操作性.(二)設置績效評價周期姿盡f配合攻。所謂評價周期，就是指多長時間進行一次評價.對予任

24、務績效的指標，根據(jù)經(jīng)驗，大多數(shù)職能管理人員可采取半年成一年評價一次，而對平靜坐產(chǎn)性質(zhì)的人員可以縮短評價周期，以便及時對他們的工作進行認可，有利于及時改進工作，對一蠟難以在短期內(nèi)看到業(yè)績的工作，以半年或年度作為考核周期.對行為績效的指標，則適合在相對校長的時期內(nèi)進行評價，如半年或…年.(三)理順績效評價的主客觀關系。要想評價有效進行必須確定好由誰來實施評價.通常來說，不間的績效指標的情息需要從不同的主體處吸得，應該讓對某個績效指標最有發(fā)育

25、權(quán)的主體對該指標進行評價.評價關系與管理關系保持一致是一種有效的方式.當然現(xiàn)需要從被管理有關的其他方固我取信息。(四)明確績效管貌與績效評價的區(qū)別?？冃Ч芾硎窃谀繕伺c如何達到目標而達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法，它是…個完整的管理系統(tǒng)，涵蔬了管理的所有職能。而績效考核評價只是績效管理整個工作的一個環(huán)節(jié)，不能簡單地將績效管理理解為績效評價，更不能將績效管理肴作是…件孤立的管理工作，還需費如激勵，培訓等其他工作的共同配