央企績效改革對激勵(lì)機(jī)制的影響

1、COMMERCIALACCOUNTlNG會計(jì)改革與刨新i卻隨影響口王嵐副教授)王璐(西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院陜西西安710065)。中圖分類號:F272.9文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:10025812(2015)06009902摘要:激勵(lì)制度是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的重要保障，績效考核是構(gòu)成激勵(lì)制度的基礎(chǔ)，激勵(lì)機(jī)制依賴績效考核指標(biāo)而建立。2015年1月1日我國正式實(shí)施了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案.在此，背景下本文通過闡述績效考核和激勵(lì)機(jī)制相

2、關(guān)理論，分析央企激勵(lì)機(jī)制中的問題和原因，以及績效改革對央企激勵(lì)機(jī)制的影響，以期通過績效考核改革這種制度創(chuàng)新建立以績效考核為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。關(guān)鍵詞:績效考核改革激勵(lì)機(jī)制隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相層次分為生理需求、安全需求、社交需政府管理經(jīng)濟(jì)的方式向運(yùn)用市結(jié)合，使企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。在物質(zhì)場經(jīng)濟(jì)原則間接管理的方向轉(zhuǎn)變。推有利于企業(yè)的健康發(fā)展同時(shí)對員工激勵(lì)的基礎(chǔ)上，員工更看

3、中企業(yè)對員進(jìn)國有企業(yè)績效考核已成為我國經(jīng)濟(jì)本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心工的關(guān)心和重視程度，自身能力能否體制改革的當(dāng)務(wù)之急。中央政治局會理模式。得以發(fā)揮，自我價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)?？冃П咀h于2014年8月18日通過《中央管激勵(lì)機(jī)制是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主身就是物質(zhì)和精神層面的體現(xiàn)，因此，理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案，方體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)將物質(zhì)激勵(lì)和精神激案直擊差異化薪酬制度問題，不合理化和相對固定化，而與激勵(lì)客體相互

4、作勵(lì)相結(jié)合，保證激勵(lì)效應(yīng)的最大化。過高薪酬的“控高“問題，強(qiáng)調(diào)把高管用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變(三)考評制度不規(guī)范。員工業(yè)績薪酬和高管的績效和任期所作出的貢規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理考核機(jī)制不健全，缺乏規(guī)范性和可信獻(xiàn)緊密結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)對中央管想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段，建立合性，沒有形成系統(tǒng)規(guī)范的員工獎懲制理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的監(jiān)管。績效評價(jià)理的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地激發(fā)員度，且工資、獎金等數(shù)額差異較大，一結(jié)果與經(jīng)營者

5、年薪制、股票期權(quán)等收工的工作潛力，提高績效水平。些央企的中高層管理人員的薪酬達(dá)到入分配方式改革試點(diǎn)工作也正在逐漸二、央企激勵(lì)機(jī)制存在的問題普通員工的八到十倍甚至更高。員工結(jié)合，成為中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(一)考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。央企評先工作缺乏積極性，工作缺少目標(biāo)，激勵(lì)考評的重要依據(jù)。企業(yè)績效考核是對評優(yōu)體系不完善，有些央企為了激勵(lì)效應(yīng)不大，這也與企業(yè)文化有一定的員工工作表現(xiàn)的一種評價(jià)方法，是企公平選擇輪流評選機(jī)制，員工干好干關(guān)系。目前我國

6、大多數(shù)企業(yè)文化建設(shè)業(yè)績效管理的一種手段。壞個(gè)樣，缺乏考評依據(jù)，沒有工作考意識還不夠強(qiáng)，如何吸收優(yōu)秀人才和一、績效與激勵(lì)基本理論核定量指標(biāo)，對于在工作中有突出作留住優(yōu)秀人才應(yīng)是企業(yè)在長期發(fā)展中從管理學(xué)的角度來看，績效包括為的員工，激勵(lì)效果不明顯，久而久之關(guān)注的重點(diǎn)。個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。績效員工的工作積極性將大大降低，不利三、央企績效改革新內(nèi)容是組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人在一定的資源、條于企業(yè)的長期發(fā)展。對于工作影響力(一)管理人員薪酬水平下

7、降。此件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是不同的員工，激勵(lì)采用一刀切的手段，次績效薪酬改革主要針對如中石油、對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與沒有認(rèn)識到激勵(lì)帶來的不同效果。考中石化等央企負(fù)責(zé)人高薪酬問題，降反饋。核過程不規(guī)范，考核結(jié)果不可信，員工1~央企負(fù)責(zé)人的薪酬在一定程度上績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目和企業(yè)成長率不高。能有效緩解職工因待遇水平差異較標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工(二)激勵(lì)形式單一。大多數(shù)央企大而引發(fā)的低落抵觸心理，形

8、成統(tǒng)一的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評對于員工的激勵(lì)都屬于物質(zhì)上的激薪酬體系統(tǒng)籌管理，改革后的高管負(fù)估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的勵(lì)，常常忽略員工精神層面上的激勵(lì)，責(zé)人薪酬水平將不超過在崗職工平工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的且物質(zhì)激勵(lì)往往偏離員工需要。馬斯均工資的七到八倍?；拘匠陮⒄者^程和方法。通過績效考核，把員工聘洛的需求層次理論中將人類的需求按公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定，并對高管CommercialAc∞川ing12015.03

9、.06期I99會計(jì)改革與刨新OMMERCIALCCOUNTING與普通員工工資相差的倍數(shù)進(jìn)行限高。另外規(guī)定央企負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取國家規(guī)定之外的任何其他福利性貨幣收入O(二)新增任期激勵(lì)收入。此次央企負(fù)責(zé)人薪酬改革新增任期激勵(lì)收入，薪酬由原先的基本年薪和績效年薪兩部分調(diào)整為氣部分。基本年薪根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定績效年薪與央企負(fù)責(zé)人年度考核評價(jià)結(jié)果相關(guān)聯(lián)，根據(jù)年度考核評價(jià)結(jié)果的不同等次，結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定，不

10、超過基本年薪的2倍任期激勵(lì)收入與央企負(fù)責(zé)人任期考核評價(jià)結(jié)果相關(guān)聯(lián)，根據(jù)任期考核評價(jià)結(jié)果的不同等次確定，不超過任期內(nèi)年薪總水平的30%。新增任期激勵(lì)收入引導(dǎo)央企負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展O(三)健全薪酬監(jiān)督管理機(jī)制。一方面健全央企內(nèi)部監(jiān)督制度，對于央企負(fù)責(zé)人的薪酬制度、薪酬水平、考核評價(jià)結(jié)果等，企業(yè)職工有民主監(jiān)督和民主提議的權(quán)利和義務(wù)。另一方面健全部門管理體制，中央有關(guān)部門監(jiān)督央企負(fù)責(zé)人的薪酬分配，監(jiān)管考核評價(jià)和薪酬水平C從而形成上對下

11、、下對上的雙向監(jiān)督管理體系，同時(shí)注重雙向溝通管理，央企負(fù)責(zé)人實(shí)時(shí)了解員工的心理變化，增強(qiáng)員工的安全感。四、績效改革對員工激勵(lì)的影晌(一)考核標(biāo)準(zhǔn)趨于公平化?？冃Ц母锸巧鐣M(jìn)步的一種體現(xiàn)，促進(jìn)了社會公平公正?？冃Ц母镏幸笱肫笮缕浮缸魅藛T應(yīng)采取公開招聘的方式，嚴(yán)格按照制定方案、公布信息、審查考試、體檢、公示、訂立合同等程序進(jìn)行，面向社會公開招聘。形成能者多勞、多勞多得的局面，按照員工的工作業(yè)績、工作效率、工作難易程度、工作創(chuàng)新等方面對員工

12、進(jìn)行考核，提升員丁企目標(biāo)激勵(lì)。采用部門考核和員工考核相結(jié)合的形式，上下互評、全員參與考評，使考評標(biāo)準(zhǔn)趨于公平化，同時(shí)加強(qiáng)了央企部門內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作。(二)考評內(nèi)容趨于針對化。員工100(申文核l山期刊要目總覽》會計(jì)類核Iω期刊工作績效考核依據(jù)聘用合同中規(guī)定的崗位職責(zé)，全面考察員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合群眾的評價(jià)意見，對員工進(jìn)行不定期和定期考核，并將考核結(jié)果與人員崗位、工資等直接掛鉤，績效考核的結(jié)果決定工資調(diào)整。調(diào)整不合理的偏高、過高收入，約束中

13、高層管理人員的薪酬分配機(jī)制。改革后的央企負(fù)責(zé)人薪酬水平將不超過在崗職工平均工資的七到八倍，薪酬差距將顯著縮短。對于專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的員工，其職稱與工資薪金相關(guān)，以此激勵(lì)員工進(jìn)步，不斷提升自身價(jià)值。對于各部門來說，績效考核指導(dǎo)和激勵(lì)員工工作，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對于員工來說，通過考核衡量員工貢獻(xiàn)度，以此作為發(fā)放獎金、晉升培訓(xùn)等工作的依據(jù)。(三)激勵(lì)水平趨于差異化O針對不同員工的需求不同，制定相應(yīng)的激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)因人而異，遵循差別激

14、勵(lì)和多層次激勵(lì)的原則，獎懲適度，提升員工信任和情感激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化，解決激勵(lì)一刀切的問題，以較少的激勵(lì)投入取得較大的激勵(lì)效果，增強(qiáng)員工自信心和成就感，激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)利潤最大化，企業(yè)的發(fā)展依靠員工的向心力和凝聚力，留住員工，提高企業(yè)成長率就是要利用適當(dāng)?shù)募?lì)手段滿足員工的不同需要。激勵(lì)機(jī)制打破了原有的獎薪平均主義，鼓勵(lì)員工積極貢獻(xiàn)企業(yè)。績效考評結(jié)果與員工激勵(lì)相關(guān)聯(lián)，健全績效管理體系有利于激勵(lì)效應(yīng)的最大化。五

15、、總結(jié)通過績效改革，可以有效改善企業(yè)對員工的激勵(lì)重視程度，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化影響和決定著員工的思維模式和行為方式。將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式，滿足了員工各層面需求。企業(yè)對員工的激勵(lì)重視程度表現(xiàn)在企業(yè)對員工的尊重程度，企業(yè)間的溝通協(xié)作程度，員工對工作的滿意程度，等等?？冃Ц母锛纫紤]對員工的激勵(lì)，又要考慮公平，盡量縮短管理層與普通員丁傘的差距，避免員工不良情緒的產(chǎn)生，激發(fā)員工的積極性，注重員工的目標(biāo)激勵(lì)、競爭激勵(lì)和尊重激勵(lì)。改革

16、在一定程度上完善了績效考核體系，建立規(guī)程統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核結(jié)果有據(jù)可循，有果可查?？冃Э己梭w系的健全和完善進(jìn)一步變革激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對員工激勵(lì)作用的管理，建立適時(shí)有效的員工激勵(lì)機(jī)制o總之，在初次分配里更好地體現(xiàn)了兼顧效益與公平，把公平擺在相當(dāng)重要的位置。此次薪酬改革重點(diǎn)解決央企負(fù)責(zé)人與普通職工薪酬水平差距過大的問題，同時(shí)又要避免層層降薪的現(xiàn)象。對于企業(yè)來說，員工是企業(yè)的血液，員工的積極度、主動度、創(chuàng)造度直接影響企業(yè)的發(fā)展，員工的發(fā)展又

17、需要企業(yè)的激勵(lì)。因此，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)視企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和戰(zhàn)略目標(biāo)制定相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)政策，將激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮到最大限度。企業(yè)考察員工工作水平，將薪酬水平與貢獻(xiàn)大小相關(guān)聯(lián)，貢獻(xiàn)多者多得。針對央企中薪酬差異較大的問題，通過績效改革，降低央企負(fù)責(zé)人的薪資水平，適當(dāng)改善員工工資水平，縮小薪資差異化，增強(qiáng)員工工作積極性，強(qiáng)化業(yè)績評價(jià)體系，規(guī)范績效考核制度，引領(lǐng)央企向科學(xué)有效的績效管理方向發(fā)展，真正達(dá)到獎懲分明、優(yōu)劣有別的激勵(lì)效果。S參考文獻(xiàn):1陳傳教.