員工幸福感與企業(yè)管理

1、23經(jīng)管視線一個企業(yè)的主體構(gòu)成是人，如何能夠做到人盡其才，是用人的關(guān)鍵，而工作幸福感又正是決定了人盡其才的一個非常重要的衡量指標(biāo)。在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，員工的工作幸福感正逐步成為管理的核心和基礎(chǔ)。隨著社會有關(guān)于幸福感的熱論和調(diào)研如火如荼之際，對于企業(yè)的管理人員，更應(yīng)把如何調(diào)動及提升員工的職業(yè)幸福感作為21世紀(jì)人力資源科學(xué)管理的核心問題之一。一、企業(yè)員工幸福感現(xiàn)狀人從出生到死亡，在其一生里面為了生存而進(jìn)行著持續(xù)的生活、學(xué)習(xí)、工作等行為。人們

2、在工作過程中追求工資，是為了生活更穩(wěn)定而富裕。生活富裕，是為了生活更幸福。傳統(tǒng)的觀念，增加人們的財富是提高人們幸福水平的最有效手段。但是在長期的企業(yè)人力資源以及企業(yè)管理等研究中發(fā)現(xiàn)，財富及物質(zhì)的獲取僅僅是能帶來幸福感的其中因素之一，事實上，個體精神層面上的滿足才是達(dá)致幸福感滿足的最終因素。1.主觀因素(1)性別根據(jù)調(diào)查研究，女性的幸福感水平要低于男性。梅錦榮(1999)使用生命滿足指標(biāo)對554名70歲以上老人進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，女性高齡老人生

3、活滿意度低于男性，抑郁傾向高于男性。辛自強(2001)對300名成年人進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，男性正向情感高于女性。女性在傳統(tǒng)觀念上，一直都是一種弱者、感性重于理性的姿態(tài)出現(xiàn)，所以她們對于人生的負(fù)面情緒要較高，心理的抗壓能力和挫折承受能力等都相對低，較容易產(chǎn)生抑郁、焦慮、煩躁等負(fù)面情緒。因此，性別上的差異對幸福感的體會也會有不同。(2)生活態(tài)度一個樂觀開朗、積極外向的人容易得到幸福感。生活中有許多積極的、好的方面，但許多人卻忽略了它們，“快樂過一

4、天，不快樂也過一天，為什么我們不選擇快樂地過？”帶著陽光、向上、開朗的生活態(tài)度，更能體會正面的情緒所帶來的愉悅心情?？隙ㄗ晕遥喟l(fā)現(xiàn)生活美好的一面，這都是一種非常積極的人生態(tài)度。相反，如果采取消極、抱怨、抵觸、計較等的心態(tài)對待生活，那么幸福感則離你更遠(yuǎn)了。2.客觀因素我們可以歸結(jié)為幾個方面，包括家庭、婚姻、健康、文化、宗教、經(jīng)濟環(huán)境、社會體制等因素。舉例，如本人從事教育行業(yè)，從對青少年的接觸中發(fā)現(xiàn)，他們的家庭環(huán)境對與他們本身的幸福感存在

5、很大相關(guān)。家庭的穩(wěn)定、成員間的相互關(guān)懷、沒有明顯的家庭矛盾對青少年幸福感有著積極的影響。相反，家庭成員間缺乏關(guān)愛、缺乏和諧的家庭氣氛，這對青少年的心理會產(chǎn)生許多負(fù)面的情緒，他們否定自我、否定他人、甚至否定社會，隨之而來的就是走向極端。而在成人的社會里面，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，換之而來的是社會競爭加劇、物價上漲、工作強度和工作壓力持續(xù)增大、人際關(guān)系緊張等，但是在某種程度上，很多消極負(fù)面的心理情緒卻又缺乏正確有效的宣泄方式和途徑，長久壓抑，就會造

6、成價值取向以及人生態(tài)度的扭曲或變異，所謂的幸福感更是無從提起。所以，幸福感的獲取在客觀因素方面包含各種綜合條件，引用蘇州榮格心理咨詢中心高級督導(dǎo)王國榮的話：“幸福感是一種長久的、內(nèi)在的、堅定的心理狀態(tài)，并非短暫的情緒體驗?！倍?、人力資源的員工幸福感經(jīng)營組織行為學(xué)家、社會學(xué)家和企業(yè)管理學(xué)家都認(rèn)為，提高企業(yè)員工的工作幸福感，可以提高他們的工作積極性，進(jìn)而提高他們的工作績效。研究發(fā)現(xiàn)，幸福的員工是生產(chǎn)效率較高的員工，具有高度幸福感的員工更愿意

7、為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)；而那些缺乏幸福感的員工，當(dāng)他們認(rèn)為可能到其他組織工作的時候，或者遇到挫折的時候，更容易采取離職行為。如果說要讓企業(yè)的員工獲得足夠的幸福感，讓企業(yè)的人力資源得到科學(xué)合理的發(fā)揮，那么作為管理人員需要進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)、客觀、持續(xù)的管理計劃與實施。引用馬斯洛“需求五層次”的理論，它們從底層至高層的排列分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求。當(dāng)員工的生活需求問題解決了之后，接著就是各個精神層

8、面上的追求。物質(zhì)以及收入的高低不是影響員工幸福感的唯一因素，非物質(zhì)層面的滿足才是更深入、重要的原因。企業(yè)若能有效提高員工的職業(yè)幸福感，就能提高工作效率，增強競爭力。本人在從事企業(yè)管理的經(jīng)歷中發(fā)現(xiàn)，要真正做到提升員工的職業(yè)幸福感，那么可以在以下方面著手：1.營造健康、歡愉、和諧的職場氛圍人生持續(xù)時間最長、投入最美好精力和生命的過程都在工作階段，在與不少職場不同層面的人士接觸和交流的過程中發(fā)現(xiàn)，他們對于所處工作氛圍的感受大多數(shù)都乏善可陳。高

9、度官僚化或者等級化的組織、流于形式的企業(yè)文化、刻板冰冷的企業(yè)規(guī)條，造成了上至企業(yè)管理層人員、下至企業(yè)基層人員，不同程度地都把自己形容為了“工作機器”、“工作木偶”。員工軍心渙散、工作扯皮推諉、“做一天和尚撞一天鐘”的情形比比皆是。如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢？因此管理者有責(zé)任創(chuàng)造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂地工作，從工作中感受到人生的意義。首先，要創(chuàng)造健康、正確的企業(yè)文化。堅持以人

10、為中心的理念，制定一套涵蓋精神層面到物質(zhì)層面的企業(yè)精神文化，讓員工擁有集體榮譽感、歸屬感，并熱愛企業(yè)。如企業(yè)內(nèi)各種文娛活動的開展，既能活躍著員工的業(yè)余生活，又加強了員工之間的團結(jié)友誼、溝通合作和團隊意識。其次，要有科學(xué)人性的管理手法。多鼓勵少批評；多關(guān)懷少命員工幸福感與企業(yè)管理黃艷姍廣州華南商貿(mào)職業(yè)學(xué)院摘要：如何讓企業(yè)員工感受職業(yè)幸福感、如何讓員工在職業(yè)生涯中有良性、健康的發(fā)展，越來越成為企業(yè)管理人員共同關(guān)注的問題。人們的幸福感主要與人

11、們需求和期望值有關(guān)，在企業(yè)工作是否能獲得職業(yè)幸福也成為個人是否愿意長期為企業(yè)服務(wù)的重要因素。關(guān)鍵詞：幸福感；職業(yè)幸福感；期望值；需求價值中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001828X（2011）11002302收稿日期：2011111224現(xiàn)代經(jīng)濟信息令；多獎勵少扣罰；多支持少打擊。用“朋友式”、“伙伴式”的方式與員工公平、友好地溝通，從而創(chuàng)造一個積極、開明的和諧氛圍。2.為員工提供業(yè)務(wù)培訓(xùn)和進(jìn)修的機會松下幸之助有一

12、段名言：松下公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品。也就是說，如果不培養(yǎng)人才，就不能有成功的事業(yè)。隨著年齡的增長，個人進(jìn)入不同的人生階段，隨之而來的是個人在追求事業(yè)提升、個人價值的實現(xiàn)等因素下，企業(yè)員工更渴望在企業(yè)內(nèi)部能得到上升的空間和機會。這不僅意味著在企業(yè)內(nèi)部獲取更重要的崗位或提高薪酬待遇，更意味著有更強的市場競爭力，確保在日后長久的職場生涯中能有可持續(xù)的發(fā)展。而企業(yè)要根據(jù)這點提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和進(jìn)修機會，并為員工參加各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)或進(jìn)修

13、深造提供資金、時間等支持。通過培訓(xùn)和進(jìn)修，不但可以為企業(yè)創(chuàng)造和培養(yǎng)人才，同時激發(fā)員工的工作主動性和競爭意識培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，首先內(nèi)部培訓(xùn)主要是按照時間、方法、形式可以靈活多樣，結(jié)合企業(yè)各部門的實際工作情況而定，以受訓(xùn)者能夠接受為有效原則。其次，外部培訓(xùn)的形式是可以鼓勵員工參與外部培訓(xùn)機構(gòu)等舉辦的進(jìn)修課程。其實培訓(xùn)的最終目的，就是要讓員工始終保持進(jìn)取精神，感受企業(yè)對他們的關(guān)注，認(rèn)清自我的使命本質(zhì)，這樣才能以積極的心態(tài)投入社會

14、，才能在社會中實現(xiàn)自我價值，在團隊中發(fā)揮同心同德的整體力量，保證在職場中的個人競爭優(yōu)勢，獲得由工作而帶來的快樂。3.建立良好的溝通平臺“溝通是解決問題的唯一途徑?！奔热徽f幸福感更多來源于精神層面的滿足，那么無論作為那個等級的員工，都渴望能把在工作中的想法、感受、意見等抒發(fā)出來，甚至是不良情緒有排泄的渠道，其目的其實更多的是希望能在企業(yè)內(nèi)部得到更良性的立足與發(fā)展。因此，各個等級間的互動平臺能夠讓員工有順暢的信息交流與溝通的渠道，更體現(xiàn)企業(yè)

15、對員工的一種尊重、一種人文關(guān)懷，企業(yè)管理者也可以通過這個平臺直面“民情”，調(diào)整管理策略，減少矛盾的發(fā)生。如在企業(yè)內(nèi)設(shè)立心理咨詢員、定期舉行員工交流會、設(shè)立意見收集箱等，這些措施的實施，是為了讓員工紓解各種壓力、及時發(fā)現(xiàn)并糾正心理問題、調(diào)節(jié)情緒，同樣能夠滿足員工對于尊重和關(guān)懷的心理回報需求。否則我們不難發(fā)現(xiàn)社會上不少企業(yè)因為員工的內(nèi)部問題管理和疏導(dǎo)不善，而釀出慘劇。如富士康的員工連續(xù)跳樓自殺實例。4.物質(zhì)激勵與精神激勵的相互作用激勵是企業(yè)

16、管理中的重要環(huán)節(jié)之一，通常我們會想到物質(zhì)激勵，如獎金、分紅、股份等等。但是這不是最有效的，要員工對企業(yè)有向心力、有歸屬感，相信企業(yè)的未來可以是自己持久發(fā)展的可靠平臺，那么企業(yè)才能真正留住員工。舉個例子，到了一個季度，企業(yè)準(zhǔn)備發(fā)放800元獎金，如果以現(xiàn)金形式發(fā)放，那么員工頂多買了生活用品或者存入銀行，隨后很快就忘記了。但是如果轉(zhuǎn)換成把800元一人的現(xiàn)金組織一次旅游或者團體聚會等群體活動，那么能留給員工更深刻和歡愉的體會，一次美好的回憶。這

17、不但對個人、其實對一個組織來說其好處是長遠(yuǎn)的。因此，我們要考慮的是，幸福感激勵的手法要物質(zhì)和精神雙方面的有效結(jié)合，具體可采取的形式如下：(1)物質(zhì)激勵脫離物質(zhì)談幸福是不現(xiàn)實的，人要在最基本的溫飽問題解決，并在相應(yīng)程度上獲取了穩(wěn)定的物質(zhì)來源或基礎(chǔ)后，才能追求精神上心理上的幸福感。企業(yè)的物質(zhì)激勵手法其主要形式包括工資、獎金、津貼等。但是在采取這些方法的時候有若干問題要注意：首先，獎金形式為主要的物質(zhì)激勵可以靈活多變。如根據(jù)個人、團隊的業(yè)績表

18、現(xiàn)給予獎勵；定期不定額的獎金獎勵等。這樣的手法目的是一方面為了增加物質(zhì)激勵的彈性，讓員工能處于一種持續(xù)進(jìn)取和開拓的活躍狀態(tài)；另一方面企業(yè)可以靈活地根據(jù)經(jīng)驗狀況來調(diào)整獎勵額度，而避免固定獎勵額度因為經(jīng)營狀況不佳，必須減少而給員工心理上造成失落感。其次，物質(zhì)獎勵的發(fā)放要公平合理，避免厚此薄彼或者親疏有別等狀況的產(chǎn)生。而且獎勵的標(biāo)準(zhǔn)一旦頒布，就要嚴(yán)格執(zhí)行，不能朝令夕改。曾經(jīng)在一所企業(yè)內(nèi)就發(fā)生過這樣的事例，企業(yè)發(fā)布了一份由總部統(tǒng)一印刷、加蓋公章

19、的紅頭文件，內(nèi)容大致是：凡是具有初、中、高等級職業(yè)資格證書的人員，證書一經(jīng)人事處審核驗證通過，將可按照不同標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)資格證書獲得增加基本工資的獎勵。下個月開始執(zhí)行。大家一聽，高興非常，紛紛拿出證書奔往人事處。誰知道過了一段時間，人事處竟然口頭傳達(dá)一條上級指令，“在本文件頒布之前取得的證書不在此次加薪方案之內(nèi)，必須是在本文件頒布之日起取得的證書才為有效。”大家一聽氣了，要知道，一般省級、國家級職業(yè)資格的考核一年才一次機會，而且考核的難度大

20、，不是輕易能通過。另外，不符合本人專業(yè)或者職業(yè)要求的，一般都不會考慮考取其他證書。這等于已經(jīng)考取證書的本企業(yè)不認(rèn)可，新的證書又不是立即能考取，這使得幾乎沒有一個員工能達(dá)到本文件提出的加薪資格了。這樣一來，大家的心情不言而喻。再次，及時盡快兌現(xiàn)獎勵。獎勵是一劑強心劑，是表達(dá)對員工付出的努力以及所作的成績給予的肯定和回報。因此企業(yè)在發(fā)放獎勵的時候不能拖延或者開空頭支票，否則會打擊士氣以及令員工對企業(yè)的信任度降低。(2)精神激勵精神激勵即內(nèi)在

21、激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。目的是使員工熱情對待工作，對待自己，讓其喜歡自己的工作。他們帶著飽滿的精神和充沛的熱情投入工作，而不是厭倦自己的工作。精神激勵帶給員工的是在物質(zhì)的獲取為基礎(chǔ)上，向更高的個人價值的實現(xiàn)所產(chǎn)生的追求。當(dāng)一個員工感受不到企業(yè)的公平、和諧、健

22、康、合理的環(huán)境和氛圍時，其幸福度會大幅降低，取代而來的就是消極、抵觸、抱怨等情緒的產(chǎn)生。同樣，沒有了物質(zhì)基礎(chǔ)作為依托，那么在現(xiàn)代經(jīng)濟社會的環(huán)境下，精神激勵所創(chuàng)造的心理滿足也變得不太現(xiàn)實。作為企業(yè)管理，學(xué)會運用幸福學(xué)的理論，使員工“工作，快樂，并幸福著”，最大限度地提升員工的滿意度。從而實現(xiàn)企業(yè)，員工的雙贏。參考文獻(xiàn)：[1]汪祚軍奚愷元教授.談“幸福學(xué):當(dāng)代經(jīng)濟學(xué)與心理學(xué)的新方向”[Z].人民網(wǎng)2005.[2]李儒林張進(jìn)輔梁新剛.影響主觀