醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置方案研究_第1頁(yè)
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1、2011?637?醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置方案研究陳?蓉(涼山州第一人民醫(yī)院四川?西昌?615000)[摘?要]隨著改革開放以來我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展同時(shí)經(jīng)濟(jì)趨向全球化我們需要很好地適應(yīng)現(xiàn)在的社會(huì)環(huán)境增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力使有限的資源得到合理的配置得到最大的效益以樂觀的心態(tài)和積極的姿態(tài)全身心地投入到更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)中去。所有的這些總結(jié)成一點(diǎn)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才等是非常重要的必須樹立人才是第一資源的觀念這是醫(yī)院管理者最重要的經(jīng)營(yíng)方式。我國(guó)加

2、入WTO之后醫(yī)療市場(chǎng)的開放是必需的所以醫(yī)院的資源配置需要和國(guó)際資源優(yōu)化配置接軌。[關(guān)鍵詞]醫(yī)院人力資源配置[中圖分類號(hào)]F272????[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A????[文章編號(hào)]10056432(2011)26003701??醫(yī)院人員的配置是醫(yī)院管理的一個(gè)重要組成部分在醫(yī)院管理工作中有著重要的地位。醫(yī)院的人力資源是組成醫(yī)院的重要因素是醫(yī)院進(jìn)行各種醫(yī)療活動(dòng)的保證因此醫(yī)院的管理就是對(duì)人的管理。醫(yī)院開展的?醫(yī)院管理年?就是把?醫(yī)院管理?作為考評(píng)的重

3、要內(nèi)容這在以前的醫(yī)院分級(jí)管理工作中是沒有出現(xiàn)的這就更加要求醫(yī)院人力資源配置正確整體的結(jié)構(gòu)比較完善保證醫(yī)院的各種醫(yī)療活動(dòng)等順利完成以促進(jìn)醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。1?醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀和主要問題1?1?醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀其一人力資源管理體制過于傳統(tǒng)。現(xiàn)在許多的醫(yī)院還受傳統(tǒng)的人事管理思想的影響傳統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)模式?jīng)]有從根本上改變醫(yī)院的人力配置大都集中在行政主管部分人員還沒有從根本上由單位人向社會(huì)人的轉(zhuǎn)變?cè)谌肆Y源配置上很多醫(yī)院還是在用已經(jīng)用了幾

4、十年的工資制度。這些對(duì)醫(yī)院的改革和發(fā)展都有著很大程度的負(fù)面影響只有從管理的體制上進(jìn)行根本的完善醫(yī)院才能有更大的競(jìng)爭(zhēng)力。所有的改革歸根結(jié)底都是人力資源管理的改革。其二人力資源管理模式固定效率低下?,F(xiàn)在很多的醫(yī)院人力資源配置方式固定另外人力資源管理權(quán)都集中在行政管理部門缺少靈活性而醫(yī)院的人事部門只關(guān)注人員的進(jìn)出內(nèi)部的工作也就是負(fù)責(zé)考勤和工資增長(zhǎng)的審查等基本的工作這些使人事部門成為了一個(gè)簡(jiǎn)單的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響這些年來醫(yī)院人員過

5、多沒有競(jìng)爭(zhēng)壓力整體的效率較為低下。忽略了對(duì)人才的培養(yǎng)和潛能的開發(fā)人事管理的體制主要是關(guān)注對(duì)工作人員的約束直接阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。1?2?醫(yī)院人力資源配置中存在的主要問題其一人才結(jié)構(gòu)不合理。很多的醫(yī)院結(jié)構(gòu)從年齡、職稱等方面看是比較合理的。但是從事專職研究的醫(yī)學(xué)人才非常少。臨床醫(yī)生與實(shí)驗(yàn)研究人員得到的福利相差很大導(dǎo)致研究人員嚴(yán)重流失。專職研究人員的不足直接影響了醫(yī)學(xué)研究的水平。近幾年來許多醫(yī)院認(rèn)識(shí)到了研究人員缺乏的問題采取了一些特殊的手段如破

6、格提拔讓一些經(jīng)驗(yàn)不是很足的專家站在了重要的崗位。但是臨床醫(yī)學(xué)是實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)的累積破格提拔只解決了職稱的問題但是臨床的能力還需要大量的時(shí)間來實(shí)踐和鍛煉。其二醫(yī)院人才嚴(yán)重流失。目前各種醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間無論是在價(jià)格、醫(yī)療技術(shù)還是服務(wù)態(tài)度、醫(yī)院形象上的競(jìng)爭(zhēng)都日趨激烈。據(jù)調(diào)查?覺得沒有被上司注意?、?覺得工作沒有得到認(rèn)可?、?覺得沒有發(fā)展的機(jī)會(huì)?是導(dǎo)致人才流失的主要原因。醫(yī)療行業(yè)是技術(shù)、資金等密集的行業(yè)醫(yī)療人員的學(xué)歷普遍非常高雖然利用工資是留住人才是醫(yī)

7、院最常用的手段但是這不是醫(yī)院留住人才的唯一途徑?,F(xiàn)在我國(guó)政策是雙方的合約每隔三年續(xù)簽一次每次續(xù)簽前都面臨著雙向的選擇。這就表明每隔三年醫(yī)院的人才都可能流失如何留住人才是現(xiàn)在醫(yī)院的當(dāng)務(wù)之急。2?醫(yī)院人力資源配置方案的優(yōu)化2?1?必須設(shè)置一套合理的配置方案我國(guó)曾經(jīng)在1956年和1978年發(fā)布過兩次醫(yī)院人力資源編制原則對(duì)我國(guó)醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)和人員配置作出了明確的規(guī)定但是隨著醫(yī)院的綜合配置改革的發(fā)展醫(yī)院的性質(zhì)、所有制機(jī)構(gòu)等都發(fā)生了重大的變革以前簡(jiǎn)

8、單的職位分類已經(jīng)不適合現(xiàn)在醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的要求了這些無疑對(duì)醫(yī)院人力資源的配置提出了新的要求。醫(yī)院管理者必須要轉(zhuǎn)變對(duì)人事的觀念把人力資源作為醫(yī)院以后發(fā)展的主要資源通過人力資源管理的改革合理地配置人力資源促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生的全面改革。醫(yī)院的相關(guān)改革從根本上說都是以人力資源為基礎(chǔ)的管理都是要求醫(yī)院對(duì)人力資源進(jìn)行合理的定位定崗醫(yī)院的人力資源配置優(yōu)化是人力資源充分發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。所以有一套合理的人力資源配置方案是醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的前提條件。(下轉(zhuǎn)P39)陳蓉

9、:醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置方案研究企業(yè)管理2011?639?的薪酬激勵(lì)制度。直銷商的收入來自其自身的銷售業(yè)績(jī)提成和其下級(jí)的銷售團(tuán)隊(duì)傭金。銷售傭金比例9000027%6300024%3600021%2160018%1080015%540012%18009%例如安利某直銷員10月的銷售額為6000其推薦的A、B、C、D這4位直銷員的銷售額也是6000則整個(gè)團(tuán)隊(duì)的傭金為6000?5?18%=5400元而A、B、C、D這4位直銷員可得到傭金6000

10、?12%=720元該直銷員則可得到5400720?4=2520元。當(dāng)該直銷員的某個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)可以達(dá)到21%的傭金時(shí)這是公司會(huì)發(fā)給直銷員當(dāng)月業(yè)績(jī)總額的4%作為獎(jiǎng)金這筆獎(jiǎng)金是安利公司額外給直銷員的而不從該小組人員身上扣除。值得說明的是這項(xiàng)獎(jiǎng)金是世襲制的只要該小組銷售達(dá)到21%該直銷員的后代也可得到相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金。除此之外安利還有2%的紅寶石獎(jiǎng)1%的明珠獎(jiǎng)0?25%的營(yíng)銷經(jīng)理0?25%的高級(jí)經(jīng)理0?25%的高級(jí)總監(jiān)和一次性獎(jiǎng)金。從這套獎(jiǎng)金制度可以

11、看出來只有整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)提升才能夠使自己的收入提高。而且層級(jí)之間的關(guān)系嚴(yán)密不允許隨便變更相互之間也沒有晉升沖突。這個(gè)模式?jīng)Q定著安利的組織結(jié)構(gòu)是無限復(fù)制的組織結(jié)構(gòu)在利益的驅(qū)動(dòng)下每個(gè)安利的直銷員都會(huì)積極地推薦新人加入并且他們會(huì)全心投入地傳授知識(shí)給這些新人。另外為防止惡性囤貨和保持上級(jí)人員的銷售業(yè)績(jī)體現(xiàn)公平原則安利也制定了相對(duì)應(yīng)的管理措施其中包括七成原則(每月銷售量為進(jìn)貨量的70%)和十個(gè)顧客原則(直銷員只有每月向十個(gè)以上不同顧客銷售產(chǎn)品才能

12、獲得領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金)。(5)安利的企業(yè)文化。能夠影響企業(yè)員工最深的歸根結(jié)底還是這個(gè)企業(yè)的文化內(nèi)涵。一個(gè)有文化的企業(yè)它的員工才能夠充滿熱情的享受為其工作的快樂。安利創(chuàng)立時(shí)的宗旨有兩條一是提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品二是為各行各業(yè)的大眾提供公平創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)。安利文化體現(xiàn)的是人與人之間的平等關(guān)系帶來的是和朋友分享優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品時(shí)的喜悅之情。公平的分配制度解決了最根本的人類矛盾問題。幫你實(shí)現(xiàn)人生的目標(biāo)。3?給直銷企業(yè)的啟示環(huán)境對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)很重要優(yōu)質(zhì)的文化能夠熏陶出優(yōu)異的員

13、工。出色的員工能夠創(chuàng)造無窮的企業(yè)價(jià)值。單純地套用制度對(duì)于企業(yè)來說是行不通的。只有與文化相符合的制度才能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來講文化和員工管理是密切相關(guān)的。培養(yǎng)出優(yōu)良的文化氛圍加上嚴(yán)格的管理制度和獎(jiǎng)勵(lì)措施才能夠保障員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的塑造只有以文化為基礎(chǔ)制度的完善性才能夠體現(xiàn)出來。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)建立完善管理制度培養(yǎng)出色的直銷員是直銷企業(yè)永恒的課題。參考文獻(xiàn):時(shí)驊?安利直銷全攻略[M].深圳:海天出版社20

14、06?[作者簡(jiǎn)介]劉丹(1990?)女哈尼族云南人北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)生研究方向:市場(chǎng)營(yíng)銷。(上接P37)2?2?建立公正的工資體系工資是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。如果工資分配得合適不僅可以節(jié)約醫(yī)院的成本還可以調(diào)動(dòng)醫(yī)療人員的積極性保證醫(yī)院有良好的效益。如果工資分配不恰當(dāng)不僅影響醫(yī)療人員的工作情緒而且還會(huì)造成醫(yī)院的人才流失工作效益和醫(yī)院整體的效益都會(huì)下降甚至還在一定程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展。因此在現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源配

15、置中建立公正的工資體系顯得非常的重要。工資體系的公正就是工資的結(jié)構(gòu)和水平必須有科學(xué)的分析、評(píng)價(jià)和績(jī)效考核等的保障真正體現(xiàn)了?一分耕耘一分收獲?的公平原則。這樣做的目的一方面是對(duì)醫(yī)療人員勞動(dòng)價(jià)值的肯定提高人員的工作熱情同時(shí)也是留住和吸引優(yōu)秀人才的重要方式。另一方面是可以節(jié)約醫(yī)院的人力成本和財(cái)力成本使醫(yī)院處在一個(gè)穩(wěn)定發(fā)展的良性循環(huán)之中。3?結(jié)?論目前我國(guó)的許多醫(yī)院特別是國(guó)有醫(yī)院的人力資源管理還存在著很大的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響還處于比較落后的人事管

16、理階段醫(yī)院的人事部?jī)H僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的行政部門沒有履行人事部的職能這在很大程度上妨礙了醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展所以優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置是醫(yī)院管理工作中的重中之重。參考文獻(xiàn):[1]劉延輝?我國(guó)公立非營(yíng)利性醫(yī)院人力資源配置研究[D].西安:陜西師范大學(xué)2007?[2]葉先英?優(yōu)化人力資源配置提升醫(yī)院整體效能[J].人力資源管理2010(10)?[3]胡雁朱迪王大文?醫(yī)院人力資源管理的思考[J].齊魯醫(yī)學(xué)雜志2008(5)?劉丹:直銷企業(yè)的人員管理企業(yè)管理

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