初探人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

1、《經(jīng)濟(jì)師》2007年第9期●人力資源開(kāi)發(fā)纂囂簍季籬辮季簍至初探人力資源會(huì)計(jì)在了人力資源會(huì)計(jì)的含義，并將人力資源管理中刑J0術(shù)／＼／J’閘∥畏節(jié)’L『l／f十現(xiàn)行會(huì)計(jì)與人力資源會(huì)計(jì)作了比較，同時(shí)從七’’’7’／、’’7’I廠言麓蔞麓=計(jì)麓篡：理：≯企業(yè)人力資源管用的J必要性。ZI卜、I礦八7f’市’7，l；r，白7關(guān)鍵詞：人力資源人力資源會(huì)計(jì)人力燦4’一／，夕、_’P中圖分類號(hào)：F23599文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004～4914(20

2、07)09—207一01理中的應(yīng)用21世紀(jì)將不再是以物質(zhì)資源為基礎(chǔ)的時(shí)代，而是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的增量而導(dǎo)致的知識(shí)要素質(zhì)量的提高，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于規(guī)模經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)資本質(zhì)量的作用，我國(guó)現(xiàn)階段建設(shè)資金短缺，物質(zhì)資源相對(duì)不足，唯有人力資源數(shù)量豐富而有潛力可待開(kāi)發(fā)。本文就如何應(yīng)用會(huì)計(jì)的方法來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行管理展開(kāi)初淺的探討。一、人力資源會(huì)計(jì)概述1人力資源會(huì)計(jì)的含義。人力資源會(huì)計(jì)是由美國(guó)密西根大學(xué)的郝曼森于1964年首次提出的，它是

3、基于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展起來(lái)的一個(gè)新分支，是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透形成的一類專門(mén)會(huì)計(jì)學(xué)科。我國(guó)會(huì)計(jì)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)有不少定義，如：“人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興分支，它是測(cè)定和報(bào)告企業(yè)人力資源的變動(dòng)和現(xiàn)狀，幫助決策者決定行動(dòng)方針的一門(mén)新興會(huì)計(jì)”。2人力資源管理中現(xiàn)行會(huì)計(jì)與人力資源會(huì)計(jì)的比較。現(xiàn)行的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)理論與企業(yè)人力資源管理不相匹配，它對(duì)人力資源的處理有諸多不妥：一方面，現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源

4、投資支出計(jì)人當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無(wú)法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。第二方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，還違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)的做法卻是將其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用人賬。第三

5、方面就是，將人力資源投資支出費(fèi)用化，使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費(fèi)用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤；同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的核算相比具有明顯的優(yōu)勢(shì)，它更完整、更科學(xué)地反映了企業(yè)人力資源狀況。因?yàn)樗幸u了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)中的基本原理、基本方法，又在內(nèi)容

6、上有所創(chuàng)新變化，構(gòu)筑出一套完整的新會(huì)計(jì)體系，主要包括：(1)人力資源會(huì)計(jì)對(duì)會(huì)計(jì)平衡公式產(chǎn)生巨大影響，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)平衡公式在人力資源會(huì)計(jì)引入人力資產(chǎn)、人力資本和勞動(dòng)者權(quán)益等概念后，將變?yōu)槲锪Y產(chǎn)人力資產(chǎn)=負(fù)債勞動(dòng)者權(quán)益所有者權(quán)益。(2)會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。(3)人力資產(chǎn)核算和勞動(dòng)者權(quán)益核算。(4)設(shè)置人力資產(chǎn)賬戶、人力資本賬戶、人力資產(chǎn)累計(jì)折舊賬戶、人力資產(chǎn)成本費(fèi)用賬戶、人力資產(chǎn)損益賬戶、勞動(dòng)者權(quán)益分成賬戶。(5)人力資源會(huì)計(jì)核算的賬務(wù)處

7、理。(6)人力資源的會(huì)計(jì)報(bào)告。二、人力資源會(huì)計(jì)在人力資源管理中運(yùn)用的必要性1為人力資源獲取提供新的計(jì)量方法。人力資源獲取包括人力招募、選拔、雇傭等一系列滿足企業(yè)目前及預(yù)期人力資源需求的活動(dòng)過(guò)程。在完成人力資源需求預(yù)測(cè)之后，人力資源管理部門(mén)須提出以人員需求為基礎(chǔ)的人力資源獲取工作預(yù)算。人力資源會(huì)計(jì)可為這種工作預(yù)算提供比較精確的計(jì)算方法，使人力資源獲取工作本身更實(shí)際并更具有預(yù)見(jiàn)性。2，有利于解決人力資源開(kāi)發(fā)的預(yù)算問(wèn)題。人力資源管理人員在進(jìn)行

8、人力資源開(kāi)發(fā)預(yù)算時(shí)一般需解決兩個(gè)問(wèn)題：一是評(píng)估擬議中的人力資源開(kāi)發(fā)投資的價(jià)值，即人力資本預(yù)算，亦即資源分配問(wèn)題；二是估算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會(huì)計(jì)通過(guò)衡量擬議投資的回報(bào)●陳子男連圣華率，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資本投資決策。3促進(jìn)人力資源配置的合理性。首先，通過(guò)人力資源配置。使人以最有效的方式完成所承擔(dān)的任務(wù)。這就意味著要將”最合格”的人安置到特定的崗位上；其次，人力資源配置必須考慮企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)，管理人員可能希望為員工提供邊干

9、邊學(xué)以開(kāi)發(fā)技能的機(jī)會(huì)，這就要求不要將“最合格”或“最富有經(jīng)驗(yàn)”的人安排到某崗位上；第三，管理人員還要通過(guò)人力資源配置為員工提供適應(yīng)其個(gè)人需求的工作。簡(jiǎn)言之，人力資源配置力圖同時(shí)使工作的生產(chǎn)率、人力資源開(kāi)發(fā)、個(gè)人滿意度這三個(gè)變量都得到最大限度的優(yōu)化。4維護(hù)企業(yè)人力資源的保持。人力資源保持是指保持作為個(gè)人的能力組織所建立起的人群系統(tǒng)的效用的過(guò)程。如果企業(yè)不注意監(jiān)控和維護(hù)其人力資源的能力或效用，它就不得不承擔(dān)為重建其人力資源能力而付出的重新培

10、訓(xùn)或重置成本。人力資源會(huì)計(jì)可通過(guò)計(jì)算重置成本說(shuō)明人才流失的經(jīng)濟(jì)代價(jià)；同時(shí)，它還能通過(guò)測(cè)量和報(bào)告有關(guān)人群組織狀況的某些征兆，提供一種早期預(yù)警系統(tǒng)，管理人員能在實(shí)際出現(xiàn)人才流失之前評(píng)估其發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)而采取有效措施來(lái)保持企業(yè)人力資源的效用。5使人力資源的利用更為有效。人力資源價(jià)值可視為人力資源的管理出發(fā)點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)，更明確地說(shuō)，人力資源管理的就是通過(guò)優(yōu)化組織的整體價(jià)值。由此出發(fā)，工作分析、工作設(shè)計(jì)、人員選拔、人員配置、人力資源開(kāi)發(fā)、工作績(jī)效評(píng)價(jià)以

11、及支付工資報(bào)酬等，就不僅僅是一系列工作環(huán)節(jié)，而是可用以優(yōu)化人力資產(chǎn)價(jià)值進(jìn)而改變整個(gè)組織的一套策略了?；谶@種認(rèn)識(shí)，人力資源利用便被置于一個(gè)更高的層次上。6有助于人力資源評(píng)價(jià)與工資報(bào)酬管理。人力資源評(píng)價(jià)是指評(píng)價(jià)員工對(duì)組織有價(jià)值的活動(dòng)，它包括測(cè)評(píng)員工的工作績(jī)效和發(fā)展?jié)摿ΑＨ肆Y源會(huì)計(jì)通過(guò)貨幣計(jì)量員工的工作績(jī)效，幫助管理人員測(cè)算員工對(duì)組織的價(jià)值。工資報(bào)酬是激勵(lì)員工、提高員工工作績(jī)效的手段。它的確定應(yīng)根據(jù)人力資源評(píng)價(jià)結(jié)論。因此，人力資源會(huì)計(jì)對(duì)工

12、資報(bào)酬管理具有幫助作用。7人力資源會(huì)計(jì)在評(píng)價(jià)人力資源部門(mén)價(jià)值中的優(yōu)勢(shì)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營(yíng)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資本發(fā)展到目前的經(jīng)營(yíng)各種資源，如信息資源、市場(chǎng)資源、特別是人力資源。從這個(gè)意義上說(shuō)，人力資源部門(mén)不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤(rùn)中心，而且必將成為一個(gè)肩負(fù)更大責(zé)任的投資中心。其考核指標(biāo)可以是：(1)人力資產(chǎn)比率。即人力資產(chǎn)占總資產(chǎn)的百分比。它反映企業(yè)對(duì)最有生產(chǎn)能力的人力資源投資的重視程度和發(fā)展趨勢(shì)。其計(jì)算公式為：人力資產(chǎn)比率=人力資產(chǎn)／(人力資產(chǎn)

13、傳統(tǒng)會(huì)計(jì)資產(chǎn)額)。(2)人力資產(chǎn)利潤(rùn)率。其最根本的理論依據(jù)是馬克思關(guān)于活勞動(dòng)在價(jià)值創(chuàng)造中的作用的論述，即企業(yè)利潤(rùn)是人力資源創(chuàng)造的，其他財(cái)物資產(chǎn)只是有助于價(jià)值的形成和利潤(rùn)的取得。其計(jì)算公式為：人力資產(chǎn)利潤(rùn)率=人力資產(chǎn)利潤(rùn)／(利潤(rùn)總額一企業(yè)財(cái)物資產(chǎn)利潤(rùn))。從上述的分析和舉例可見(jiàn)，在人力資源管理中應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)是十分必須且必要的。尤其對(duì)于一些專業(yè)性、技術(shù)性較強(qiáng)的企業(yè)，如醫(yī)院、科研單位、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、足球俱樂(lè)部來(lái)說(shuō)，人力資源比較密集，價(jià)值較大

14、，在這些單位的人力資源管理中應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)取得的效果將會(huì)比較明顯。設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的人力資源會(huì)計(jì)制度，使企業(yè)能夠有計(jì)劃、有步驟、有重點(diǎn)、有選擇地在實(shí)務(wù)中試行推廣，是廣大管理學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)界的人士迫切需要做的事情。(作者單位：杭州市水業(yè)集團(tuán)有限公司，航天通信控股集團(tuán)股份公司浙江杭州310000)(責(zé)編：廉靖)一207萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2007年第9期●人力資源開(kāi)發(fā)纂囂簍季籬辮季簍至初探人力資源會(huì)計(jì)在了人力資源會(huì)計(jì)的含義，并將人力資源管理中刑

15、J0術(shù)／＼／J’閘∥畏節(jié)’L『l／f十現(xiàn)行會(huì)計(jì)與人力資源會(huì)計(jì)作了比較，同時(shí)從七’’’7’／、’’7’I廠言麓蔞麓=計(jì)麓篡：理：≯企業(yè)人力資源管用的J必要性。ZI卜、I礦八7f’市’7，l；r，白7關(guān)鍵詞：人力資源人力資源會(huì)計(jì)人力燦4’一／，夕、_’P中圖分類號(hào)：F23599文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004～4914(2007)09—207一01理中的應(yīng)用21世紀(jì)將不再是以物質(zhì)資源為基礎(chǔ)的時(shí)代，而是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的增量而導(dǎo)致的知識(shí)

16、要素質(zhì)量的提高，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于規(guī)模經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)資本質(zhì)量的作用，我國(guó)現(xiàn)階段建設(shè)資金短缺，物質(zhì)資源相對(duì)不足，唯有人力資源數(shù)量豐富而有潛力可待開(kāi)發(fā)。本文就如何應(yīng)用會(huì)計(jì)的方法來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行管理展開(kāi)初淺的探討。一、人力資源會(huì)計(jì)概述1人力資源會(huì)計(jì)的含義。人力資源會(huì)計(jì)是由美國(guó)密西根大學(xué)的郝曼森于1964年首次提出的，它是基于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展起來(lái)的一個(gè)新分支，是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透形成的一

17、類專門(mén)會(huì)計(jì)學(xué)科。我國(guó)會(huì)計(jì)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)有不少定義，如：“人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興分支，它是測(cè)定和報(bào)告企業(yè)人力資源的變動(dòng)和現(xiàn)狀，幫助決策者決定行動(dòng)方針的一門(mén)新興會(huì)計(jì)”。2人力資源管理中現(xiàn)行會(huì)計(jì)與人力資源會(huì)計(jì)的比較?，F(xiàn)行的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)理論與企業(yè)人力資源管理不相匹配，它對(duì)人力資源的處理有諸多不妥：一方面，現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)人當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信

18、息，因而也就無(wú)法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。第二方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，還違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)的做法卻是將其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用人賬。第三方面就是，將人力資源投資支出費(fèi)用化，使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費(fèi)用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期

19、盈利，造成決策失誤；同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的核算相比具有明顯的優(yōu)勢(shì)，它更完整、更科學(xué)地反映了企業(yè)人力資源狀況。因?yàn)樗幸u了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)中的基本原理、基本方法，又在內(nèi)容上有所創(chuàng)新變化，構(gòu)筑出一套完整的新會(huì)計(jì)體系，主要包括：(1)人力資源會(huì)計(jì)對(duì)會(huì)計(jì)平衡公式產(chǎn)生巨大影響，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)平衡公式在

20、人力資源會(huì)計(jì)引入人力資產(chǎn)、人力資本和勞動(dòng)者權(quán)益等概念后，將變?yōu)槲锪Y產(chǎn)人力資產(chǎn)=負(fù)債勞動(dòng)者權(quán)益所有者權(quán)益。(2)會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。(3)人力資產(chǎn)核算和勞動(dòng)者權(quán)益核算。(4)設(shè)置人力資產(chǎn)賬戶、人力資本賬戶、人力資產(chǎn)累計(jì)折舊賬戶、人力資產(chǎn)成本費(fèi)用賬戶、人力資產(chǎn)損益賬戶、勞動(dòng)者權(quán)益分成賬戶。(5)人力資源會(huì)計(jì)核算的賬務(wù)處理。(6)人力資源的會(huì)計(jì)報(bào)告。二、人力資源會(huì)計(jì)在人力資源管理中運(yùn)用的必要性1為人力資源獲取提供新的計(jì)量方法。人力資源獲

21、取包括人力招募、選拔、雇傭等一系列滿足企業(yè)目前及預(yù)期人力資源需求的活動(dòng)過(guò)程。在完成人力資源需求預(yù)測(cè)之后，人力資源管理部門(mén)須提出以人員需求為基礎(chǔ)的人力資源獲取工作預(yù)算。人力資源會(huì)計(jì)可為這種工作預(yù)算提供比較精確的計(jì)算方法，使人力資源獲取工作本身更實(shí)際并更具有預(yù)見(jiàn)性。2，有利于解決人力資源開(kāi)發(fā)的預(yù)算問(wèn)題。人力資源管理人員在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)預(yù)算時(shí)一般需解決兩個(gè)問(wèn)題：一是評(píng)估擬議中的人力資源開(kāi)發(fā)投資的價(jià)值，即人力資本預(yù)算，亦即資源分配問(wèn)題；二是估

22、算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會(huì)計(jì)通過(guò)衡量擬議投資的回報(bào)●陳子男連圣華率，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資本投資決策。3促進(jìn)人力資源配置的合理性。首先，通過(guò)人力資源配置。使人以最有效的方式完成所承擔(dān)的任務(wù)。這就意味著要將”最合格”的人安置到特定的崗位上；其次，人力資源配置必須考慮企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)，管理人員可能希望為員工提供邊干邊學(xué)以開(kāi)發(fā)技能的機(jī)會(huì)，這就要求不要將“最合格”或“最富有經(jīng)驗(yàn)”的人安排到某崗位上；第三，管理人員還要通過(guò)人力資源配置為

23、員工提供適應(yīng)其個(gè)人需求的工作。簡(jiǎn)言之，人力資源配置力圖同時(shí)使工作的生產(chǎn)率、人力資源開(kāi)發(fā)、個(gè)人滿意度這三個(gè)變量都得到最大限度的優(yōu)化。4維護(hù)企業(yè)人力資源的保持。人力資源保持是指保持作為個(gè)人的能力組織所建立起的人群系統(tǒng)的效用的過(guò)程。如果企業(yè)不注意監(jiān)控和維護(hù)其人力資源的能力或效用，它就不得不承擔(dān)為重建其人力資源能力而付出的重新培訓(xùn)或重置成本。人力資源會(huì)計(jì)可通過(guò)計(jì)算重置成本說(shuō)明人才流失的經(jīng)濟(jì)代價(jià)；同時(shí)，它還能通過(guò)測(cè)量和報(bào)告有關(guān)人群組織狀況的某些征

24、兆，提供一種早期預(yù)警系統(tǒng)，管理人員能在實(shí)際出現(xiàn)人才流失之前評(píng)估其發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)而采取有效措施來(lái)保持企業(yè)人力資源的效用。5使人力資源的利用更為有效。人力資源價(jià)值可視為人力資源的管理出發(fā)點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)，更明確地說(shuō)，人力資源管理的就是通過(guò)優(yōu)化組織的整體價(jià)值。由此出發(fā)，工作分析、工作設(shè)計(jì)、人員選拔、人員配置、人力資源開(kāi)發(fā)、工作績(jī)效評(píng)價(jià)以及支付工資報(bào)酬等，就不僅僅是一系列工作環(huán)節(jié)，而是可用以優(yōu)化人力資產(chǎn)價(jià)值進(jìn)而改變整個(gè)組織的一套策略了。基于這種認(rèn)識(shí)，人力

25、資源利用便被置于一個(gè)更高的層次上。6有助于人力資源評(píng)價(jià)與工資報(bào)酬管理。人力資源評(píng)價(jià)是指評(píng)價(jià)員工對(duì)組織有價(jià)值的活動(dòng)，它包括測(cè)評(píng)員工的工作績(jī)效和發(fā)展?jié)摿ΑＨ肆Y源會(huì)計(jì)通過(guò)貨幣計(jì)量員工的工作績(jī)效，幫助管理人員測(cè)算員工對(duì)組織的價(jià)值。工資報(bào)酬是激勵(lì)員工、提高員工工作績(jī)效的手段。它的確定應(yīng)根據(jù)人力資源評(píng)價(jià)結(jié)論。因此，人力資源會(huì)計(jì)對(duì)工資報(bào)酬管理具有幫助作用。7人力資源會(huì)計(jì)在評(píng)價(jià)人力資源部門(mén)價(jià)值中的優(yōu)勢(shì)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營(yíng)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資本發(fā)展到目

26、前的經(jīng)營(yíng)各種資源，如信息資源、市場(chǎng)資源、特別是人力資源。從這個(gè)意義上說(shuō)，人力資源部門(mén)不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤(rùn)中心，而且必將成為一個(gè)肩負(fù)更大責(zé)任的投資中心。其考核指標(biāo)可以是：(1)人力資產(chǎn)比率。即人力資產(chǎn)占總資產(chǎn)的百分比。它反映企業(yè)對(duì)最有生產(chǎn)能力的人力資源投資的重視程度和發(fā)展趨勢(shì)。其計(jì)算公式為：人力資產(chǎn)比率=人力資產(chǎn)／(人力資產(chǎn)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)資產(chǎn)額)。(2)人力資產(chǎn)利潤(rùn)率。其最根本的理論依據(jù)是馬克思關(guān)于活勞動(dòng)在價(jià)值創(chuàng)造中的作用的論述，即企業(yè)利潤(rùn)是人力

27、資源創(chuàng)造的，其他財(cái)物資產(chǎn)只是有助于價(jià)值的形成和利潤(rùn)的取得。其計(jì)算公式為：人力資產(chǎn)利潤(rùn)率=人力資產(chǎn)利潤(rùn)／(利潤(rùn)總額一企業(yè)財(cái)物資產(chǎn)利潤(rùn))。從上述的分析和舉例可見(jiàn)，在人力資源管理中應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)是十分必須且必要的。尤其對(duì)于一些專業(yè)性、技術(shù)性較強(qiáng)的企業(yè)，如醫(yī)院、科研單位、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、足球俱樂(lè)部來(lái)說(shuō)，人力資源比較密集，價(jià)值較大，在這些單位的人力資源管理中應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)取得的效果將會(huì)比較明顯。設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的人力資源會(huì)計(jì)制度，使企業(yè)能夠有計(jì)