關(guān)于企業(yè)人才資源管理過程若干問題的思考

1、人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI166在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的中國，“人才”會(huì)成為包括人才在內(nèi)各方關(guān)注的焦點(diǎn)。隨著社會(huì)分工愈來愈細(xì)，職業(yè)和工作種類愈來愈多，為形形色色的人提供了成才的機(jī)會(huì)，正所謂“三百六十行，行行出狀元”。就企業(yè)而言，除傳統(tǒng)的管理、銷售、生產(chǎn)、開發(fā)、財(cái)務(wù)和人事等職位外，適應(yīng)環(huán)境變化出現(xiàn)了一批前所未見的工作和職位：“品牌經(jīng)理”、“產(chǎn)品經(jīng)理”、“渠道經(jīng)理”、“知識(shí)總監(jiān)”、“信息總裁”等，這些新新舊舊、

2、國內(nèi)國外的職位為很多人才創(chuàng)造了施展才能的機(jī)會(huì)，確實(shí)發(fā)生著越來越多的成才故事。應(yīng)該說，開放的世界為人才的成長提供了更廣闊的舞臺(tái)。可是，到底什么是人才？社會(huì)需要什么樣的人才？企業(yè)需要什么樣的人才？人才如何認(rèn)識(shí)自我？這是筆者深入思考并準(zhǔn)備與大家商榷的問題。一、什么人在管理和選擇人才是決定人才標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵《論語》之中對(duì)于管理和選擇人才有一篇宏論：君子易事而難說，不以正道不說也，其使人擇焉；小人難事而易說，雖不以正道說也，其使人備焉。大意是說用人者

3、有兩種習(xí)性，前一種“君子”好相處但難取悅，不走正道不行，他用人時(shí)擇被用之人之所長；后一種“小人”難相處但好取悅，不走正道也行，他用人時(shí)求全責(zé)備。不可否認(rèn)，《論語》在用人上的哲學(xué)思想，至今還是有可借鑒之處的。無獨(dú)有偶，當(dāng)代管理大師、美國通用電氣首席執(zhí)行官韋爾奇，在退休致詞中總結(jié)自己的管理方法時(shí)，概括了一句話：知人善任。隨后他又補(bǔ)充一句：當(dāng)然我也有發(fā)現(xiàn)人的慧眼和高尚的情操。從管理大師赫赫的戰(zhàn)績(jī)來看，這不是自我表白，而是在告訴后來者：怎樣才會(huì)

4、做到“知人善任”。以上兩個(gè)事例涵蓋了“古、今、中、外”四個(gè)方面用人者的出發(fā)點(diǎn)，應(yīng)該可以證明這樣一個(gè)問題：人才在相當(dāng)多的情況下，是處于被衡量地位的，同時(shí)，在被衡量的過程中，它的標(biāo)準(zhǔn)的是相對(duì)的，要看什么人在抱著什么樣的目的來管理和使用他。所以，什么樣的人在管理和選擇人才，在很大程度上決定了一定區(qū)域內(nèi)人才的標(biāo)準(zhǔn)和取向。二、真正的人才是多元復(fù)合因素構(gòu)成的當(dāng)今的中國不缺少有文化的人。但是，“有文化”不能等同于“人才”。隨著大學(xué)擴(kuò)招，有學(xué)歷的青年人

5、越來越多，造成就業(yè)不振，大學(xué)生找不到工作越來越正常，博士生工資拿不過本科生也不算什么怪事；一些用人者在大談人才重要的同時(shí)又抱怨好用的人才太少；自詡為人才者也很困惑，沒有識(shí)馬的伯樂？缺少知人善任的制度和領(lǐng)導(dǎo)？缺乏尊重人才的大環(huán)境？其實(shí)，問題出在對(duì)“人才”的定義上。到底什么是真正的人才？什么是企業(yè)需要的真正的人才？習(xí)慣上，我們會(huì)簡(jiǎn)單的以學(xué)歷為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，這在統(tǒng)計(jì)學(xué)尤其是政府統(tǒng)計(jì)方面確有價(jià)值，但對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理的操作層面來說，學(xué)歷可能只是一

6、個(gè)次要的指標(biāo)。前一段炒得熱熱鬧鬧的情商（EQ）論，足以使人們從多個(gè)側(cè)面認(rèn)識(shí)人才。智商情商二元論的提法過于抽象，I、T、π型人才的分法則生動(dòng)形象，I型人才是專才，T型人才是復(fù)合型人才，π型人才是高情商的復(fù)合型人才。當(dāng)然，不同類型的人才能派上不同的用場(chǎng)，π型人才似乎更受企業(yè)的青睞。美國心理學(xué)家邁克利蘭提出人才素質(zhì)的“冰山”模型，冰山水面以上的部分是知識(shí)和技能，其特點(diǎn)是可易觀察、可測(cè)試、易習(xí)得；文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、計(jì)算機(jī)操

7、作技能、語言表達(dá)技能等屬此類，學(xué)歷僅僅證明一個(gè)人可能具備什么知識(shí)。冰山關(guān)于企業(yè)人才資源管理過程若干問題的思考李均喜七臺(tái)河礦業(yè)（精煤）集團(tuán)煤氣總公司王蘭龍煤七臺(tái)河分公司人力資源部水下部分是自我認(rèn)知、社會(huì)認(rèn)知、個(gè)性品質(zhì)和動(dòng)機(jī)，他們隱藏在行為的背后，但對(duì)人的行為以及行為后果卻起著更關(guān)鍵的作用。邁克利蘭研究表明，一個(gè)人的成功特別是工作業(yè)績(jī)突出，主要源于這個(gè)人的動(dòng)機(jī)、品質(zhì)及認(rèn)知等素質(zhì)要素，而并非其知識(shí)和技能。在現(xiàn)實(shí)生活中這不難理解，同是某個(gè)大學(xué)某

8、個(gè)年級(jí)某個(gè)專業(yè)的畢業(yè)生，也分配在同一個(gè)單位，從事同一項(xiàng)工作，1年、2年、3年以至更長時(shí)間之后，這些人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)會(huì)迥然有異。兩個(gè)出于同一醫(yī)學(xué)院的學(xué)生，一個(gè)對(duì)自己的角色定義為研究人才，另一個(gè)則定義為救助者，前者可能會(huì)成為優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)教授，而后者更有可能成為出色的醫(yī)生。個(gè)中道理就在于此。真的人才應(yīng)該不僅具有知識(shí)、技能，更重要的是要具備作某項(xiàng)工作所需的“冰山”下的素質(zhì)。而不同工作對(duì)應(yīng)著不同的素質(zhì)要求，如何自我評(píng)估自身特點(diǎn)，以此尋找與企業(yè)的契合點(diǎn)，

9、顯然有助于提高成材的機(jī)率。對(duì)企業(yè)來說，需要的往往不是最出類拔萃的綜合性人才，而是適合工作所需素質(zhì)要求的最合適的人才。學(xué)歷僅僅標(biāo)定一個(gè)人的知識(shí)水平，經(jīng)驗(yàn)只是說明一個(gè)人技能的熟練程度，但“冰山”下素質(zhì)的提高靠的是修煉。三、把人才作為資源并深入發(fā)掘是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必由之路面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，面對(duì)經(jīng)濟(jì)國際化、多樣化、個(gè)性化、網(wǎng)絡(luò)化的新趨勢(shì)，中國企業(yè)將有更多機(jī)會(huì)發(fā)展壯大，真正的人才將大有作為。社會(huì)呼喚人才，企業(yè)呼喚人才。人才在企業(yè)中無疑已經(jīng)成為一

10、種新興的資源。那么，當(dāng)我們真正把人才作為一種資源的時(shí)候，該怎樣去發(fā)現(xiàn)和選擇人才，怎樣去合理配置這種資源呢？（一）高等院校畢業(yè)生仍然是人才的主要來源渠道。隨著教育體制改革的不斷深入，對(duì)畢業(yè)生的培養(yǎng)、管理和分配越來越面向市場(chǎng)，從而更能適應(yīng)企業(yè)的需求。特別是一批新興的高科技公司，其成長發(fā)展依賴于計(jì)算機(jī)等專業(yè)人才以及人力資源等管理方面的人才，而此類人才在國內(nèi)嚴(yán)重匱乏，一些“老”人才由于知識(shí)相對(duì)陳舊很難擔(dān)當(dāng)大任，于是乎大專院校畢業(yè)生炙手可熱。95

11、年以來，IBM、朗訊、愛立信、諾基亞、寶潔、殼牌等跨國公司，華為、中興通訊、東方電子、聯(lián)想等國內(nèi)公司，紛紛搶灘名校，激烈爭(zhēng)奪各類緊缺人才，導(dǎo)致有關(guān)人才價(jià)格急劇攀升。當(dāng)然，對(duì)畢業(yè)生應(yīng)有個(gè)培養(yǎng)的過程，不能急于求成。（二）跨國公司是個(gè)大人才庫。跨國公司進(jìn)入中國，逐步實(shí)施本地化策略，培養(yǎng)出大量的經(jīng)營、管理、營銷和技術(shù)等人才，比如中美史克、西安楊森等造就了絕大多數(shù)國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理。他們以往大都在外企之間來回移動(dòng)，目前已經(jīng)有不少先行者開始步入

12、民營企業(yè)，相信這是一個(gè)好的開端。但民營企業(yè)的國際化進(jìn)程剛剛起步，與國際性人才的磨合尚需時(shí)間考驗(yàn)。（三）國有企業(yè)人才量最大，但存在“折舊”加速、充電不足等問題。由于體制等方面的原因，人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力，不注重學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征是變化，因此部分人才的“素質(zhì)”沒有增長反而大打折扣。不管怎樣，國有企業(yè)是個(gè)人才大本營，關(guān)鍵在于國企、民企如何對(duì)其加以開發(fā)和利用。（四）民營企業(yè)正在積蓄一批真的人才，他們直面市場(chǎng)、參與競(jìng)爭(zhēng)、飽經(jīng)錘煉，尤其市

13、場(chǎng)、銷售、技術(shù)開發(fā)等領(lǐng)域，這些人才甚至具備了與強(qiáng)大外企直接對(duì)抗的實(shí)力。如何保留他們現(xiàn)在成了老板們最關(guān)心的事情。（五）還有一些人才作為“外腦”存在，諸如管理顧問、廣告、策劃、經(jīng)紀(jì)等個(gè)人和公司。他們大都專業(yè)精深、經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)企業(yè)來說是難得的可借用的外部人才資源。學(xué)會(huì)開發(fā)、利用這些資源是一個(gè)成功企業(yè)的通常做法。人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI166在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的中國，“人才”會(huì)成為包括人才在內(nèi)各方關(guān)注的焦點(diǎn)。

14、隨著社會(huì)分工愈來愈細(xì)，職業(yè)和工作種類愈來愈多，為形形色色的人提供了成才的機(jī)會(huì)，正所謂“三百六十行，行行出狀元”。就企業(yè)而言，除傳統(tǒng)的管理、銷售、生產(chǎn)、開發(fā)、財(cái)務(wù)和人事等職位外，適應(yīng)環(huán)境變化出現(xiàn)了一批前所未見的工作和職位：“品牌經(jīng)理”、“產(chǎn)品經(jīng)理”、“渠道經(jīng)理”、“知識(shí)總監(jiān)”、“信息總裁”等，這些新新舊舊、國內(nèi)國外的職位為很多人才創(chuàng)造了施展才能的機(jī)會(huì)，確實(shí)發(fā)生著越來越多的成才故事。應(yīng)該說，開放的世界為人才的成長提供了更廣闊的舞臺(tái)?？墒牵?/p>

15、底什么是人才？社會(huì)需要什么樣的人才？企業(yè)需要什么樣的人才？人才如何認(rèn)識(shí)自我？這是筆者深入思考并準(zhǔn)備與大家商榷的問題。一、什么人在管理和選擇人才是決定人才標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵《論語》之中對(duì)于管理和選擇人才有一篇宏論：君子易事而難說，不以正道不說也，其使人擇焉；小人難事而易說，雖不以正道說也，其使人備焉。大意是說用人者有兩種習(xí)性，前一種“君子”好相處但難取悅，不走正道不行，他用人時(shí)擇被用之人之所長；后一種“小人”難相處但好取悅，不走正道也行，他用人時(shí)

16、求全責(zé)備。不可否認(rèn)，《論語》在用人上的哲學(xué)思想，至今還是有可借鑒之處的。無獨(dú)有偶，當(dāng)代管理大師、美國通用電氣首席執(zhí)行官韋爾奇，在退休致詞中總結(jié)自己的管理方法時(shí)，概括了一句話：知人善任。隨后他又補(bǔ)充一句：當(dāng)然我也有發(fā)現(xiàn)人的慧眼和高尚的情操。從管理大師赫赫的戰(zhàn)績(jī)來看，這不是自我表白，而是在告訴后來者：怎樣才會(huì)做到“知人善任”。以上兩個(gè)事例涵蓋了“古、今、中、外”四個(gè)方面用人者的出發(fā)點(diǎn)，應(yīng)該可以證明這樣一個(gè)問題：人才在相當(dāng)多的情況下，是處于被

17、衡量地位的，同時(shí)，在被衡量的過程中，它的標(biāo)準(zhǔn)的是相對(duì)的，要看什么人在抱著什么樣的目的來管理和使用他。所以，什么樣的人在管理和選擇人才，在很大程度上決定了一定區(qū)域內(nèi)人才的標(biāo)準(zhǔn)和取向。二、真正的人才是多元復(fù)合因素構(gòu)成的當(dāng)今的中國不缺少有文化的人。但是，“有文化”不能等同于“人才”。隨著大學(xué)擴(kuò)招，有學(xué)歷的青年人越來越多，造成就業(yè)不振，大學(xué)生找不到工作越來越正常，博士生工資拿不過本科生也不算什么怪事；一些用人者在大談人才重要的同時(shí)又抱怨好用的人

18、才太少；自詡為人才者也很困惑，沒有識(shí)馬的伯樂？缺少知人善任的制度和領(lǐng)導(dǎo)？缺乏尊重人才的大環(huán)境？其實(shí)，問題出在對(duì)“人才”的定義上。到底什么是真正的人才？什么是企業(yè)需要的真正的人才？習(xí)慣上，我們會(huì)簡(jiǎn)單的以學(xué)歷為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，這在統(tǒng)計(jì)學(xué)尤其是政府統(tǒng)計(jì)方面確有價(jià)值，但對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理的操作層面來說，學(xué)歷可能只是一個(gè)次要的指標(biāo)。前一段炒得熱熱鬧鬧的情商（EQ）論，足以使人們從多個(gè)側(cè)面認(rèn)識(shí)人才。智商情商二元論的提法過于抽象，I、T、π型人才的分法則

19、生動(dòng)形象，I型人才是專才，T型人才是復(fù)合型人才，π型人才是高情商的復(fù)合型人才。當(dāng)然，不同類型的人才能派上不同的用場(chǎng)，π型人才似乎更受企業(yè)的青睞。美國心理學(xué)家邁克利蘭提出人才素質(zhì)的“冰山”模型，冰山水面以上的部分是知識(shí)和技能，其特點(diǎn)是可易觀察、可測(cè)試、易習(xí)得；文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、計(jì)算機(jī)操作技能、語言表達(dá)技能等屬此類，學(xué)歷僅僅證明一個(gè)人可能具備什么知識(shí)。冰山關(guān)于企業(yè)人才資源管理過程若干問題的思考李均喜七臺(tái)河礦業(yè)（精煤）集

20、團(tuán)煤氣總公司王蘭龍煤七臺(tái)河分公司人力資源部水下部分是自我認(rèn)知、社會(huì)認(rèn)知、個(gè)性品質(zhì)和動(dòng)機(jī)，他們隱藏在行為的背后，但對(duì)人的行為以及行為后果卻起著更關(guān)鍵的作用。邁克利蘭研究表明，一個(gè)人的成功特別是工作業(yè)績(jī)突出，主要源于這個(gè)人的動(dòng)機(jī)、品質(zhì)及認(rèn)知等素質(zhì)要素，而并非其知識(shí)和技能。在現(xiàn)實(shí)生活中這不難理解，同是某個(gè)大學(xué)某個(gè)年級(jí)某個(gè)專業(yè)的畢業(yè)生，也分配在同一個(gè)單位，從事同一項(xiàng)工作，1年、2年、3年以至更長時(shí)間之后，這些人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)會(huì)迥然有異。兩個(gè)出于同一

21、醫(yī)學(xué)院的學(xué)生，一個(gè)對(duì)自己的角色定義為研究人才，另一個(gè)則定義為救助者，前者可能會(huì)成為優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)教授，而后者更有可能成為出色的醫(yī)生。個(gè)中道理就在于此。真的人才應(yīng)該不僅具有知識(shí)、技能，更重要的是要具備作某項(xiàng)工作所需的“冰山”下的素質(zhì)。而不同工作對(duì)應(yīng)著不同的素質(zhì)要求，如何自我評(píng)估自身特點(diǎn)，以此尋找與企業(yè)的契合點(diǎn)，顯然有助于提高成材的機(jī)率。對(duì)企業(yè)來說，需要的往往不是最出類拔萃的綜合性人才，而是適合工作所需素質(zhì)要求的最合適的人才。學(xué)歷僅僅標(biāo)定一個(gè)人

22、的知識(shí)水平，經(jīng)驗(yàn)只是說明一個(gè)人技能的熟練程度，但“冰山”下素質(zhì)的提高靠的是修煉。三、把人才作為資源并深入發(fā)掘是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必由之路面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，面對(duì)經(jīng)濟(jì)國際化、多樣化、個(gè)性化、網(wǎng)絡(luò)化的新趨勢(shì)，中國企業(yè)將有更多機(jī)會(huì)發(fā)展壯大，真正的人才將大有作為。社會(huì)呼喚人才，企業(yè)呼喚人才。人才在企業(yè)中無疑已經(jīng)成為一種新興的資源。那么，當(dāng)我們真正把人才作為一種資源的時(shí)候，該怎樣去發(fā)現(xiàn)和選擇人才，怎樣去合理配置這種資源呢？（一）高等院校畢業(yè)生仍然是人

23、才的主要來源渠道。隨著教育體制改革的不斷深入，對(duì)畢業(yè)生的培養(yǎng)、管理和分配越來越面向市場(chǎng)，從而更能適應(yīng)企業(yè)的需求。特別是一批新興的高科技公司，其成長發(fā)展依賴于計(jì)算機(jī)等專業(yè)人才以及人力資源等管理方面的人才，而此類人才在國內(nèi)嚴(yán)重匱乏，一些“老”人才由于知識(shí)相對(duì)陳舊很難擔(dān)當(dāng)大任，于是乎大專院校畢業(yè)生炙手可熱。95年以來，IBM、朗訊、愛立信、諾基亞、寶潔、殼牌等跨國公司，華為、中興通訊、東方電子、聯(lián)想等國內(nèi)公司，紛紛搶灘名校，激烈爭(zhēng)奪各類緊缺人

24、才，導(dǎo)致有關(guān)人才價(jià)格急劇攀升。當(dāng)然，對(duì)畢業(yè)生應(yīng)有個(gè)培養(yǎng)的過程，不能急于求成。（二）跨國公司是個(gè)大人才庫?？鐕具M(jìn)入中國，逐步實(shí)施本地化策略，培養(yǎng)出大量的經(jīng)營、管理、營銷和技術(shù)等人才，比如中美史克、西安楊森等造就了絕大多數(shù)國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理。他們以往大都在外企之間來回移動(dòng)，目前已經(jīng)有不少先行者開始步入民營企業(yè)，相信這是一個(gè)好的開端。但民營企業(yè)的國際化進(jìn)程剛剛起步，與國際性人才的磨合尚需時(shí)間考驗(yàn)。（三）國有企業(yè)人才量最大，但存在“折舊

25、”加速、充電不足等問題。由于體制等方面的原因，人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力，不注重學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征是變化，因此部分人才的“素質(zhì)”沒有增長反而大打折扣。不管怎樣，國有企業(yè)是個(gè)人才大本營，關(guān)鍵在于國企、民企如何對(duì)其加以開發(fā)和利用。（四）民營企業(yè)正在積蓄一批真的人才，他們直面市場(chǎng)、參與競(jìng)爭(zhēng)、飽經(jīng)錘煉，尤其市場(chǎng)、銷售、技術(shù)開發(fā)等領(lǐng)域，這些人才甚至具備了與強(qiáng)大外企直接對(duì)抗的實(shí)力。如何保留他們現(xiàn)在成了老板們最關(guān)心的事情。（五）還有一些人才作為“