人才測(cè)評(píng)實(shí)現(xiàn)人才資源開(kāi)發(fā)高效益的途徑

1、《經(jīng)濟(jì)師》2002年第2期●管理世界摘要：大力開(kāi)發(fā)人才資源已成為各國(guó)的重大戰(zhàn)略任務(wù)。如何提高人才資源開(kāi)發(fā)的效益，成為當(dāng)前首要任務(wù)之一。美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家運(yùn)用人才測(cè)評(píng)開(kāi)發(fā)人才資源，取得一定成效。人才測(cè)評(píng)有利于準(zhǔn)確選才；人才測(cè)評(píng)有利于科學(xué)用才；人才測(cè)評(píng)有利于高效育才。我國(guó)應(yīng)該大膽借鑒、積極采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，提高人才資源開(kāi)發(fā)效益。關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng)開(kāi)發(fā)高效益中圖分類(lèi)號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2002)02一】27—02

2、當(dāng)今世界，各種競(jìng)爭(zhēng)歸根到底都是人才競(jìng)爭(zhēng)。發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)表明，人才測(cè)評(píng)技術(shù)是人才資源開(kāi)發(fā)的有效方法，它的應(yīng)用，在人才資源的開(kāi)發(fā)上發(fā)揮了積極的作用。人才測(cè)評(píng)在美國(guó)等西方發(fā)達(dá)國(guó)家已有80多年的歷史，目前已經(jīng)形成了心理測(cè)驗(yàn)、面試和評(píng)價(jià)中心三大技術(shù)。我國(guó)于20世紀(jì)80年代開(kāi)始引進(jìn)這種技術(shù)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)的探索和嘗試，為人才選拔服務(wù)。中外實(shí)踐證明，人才測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人才資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，在人才選拔、人才資源配置和培養(yǎng)等方面具有很強(qiáng)的針對(duì)性、適

3、應(yīng)性和科學(xué)性。一、人才測(cè)評(píng)有利于準(zhǔn)確選才人才選拔的目的在于擇優(yōu)汰劣。人才的素質(zhì)優(yōu)劣，單憑傳統(tǒng)的觀察法、考察法難以準(zhǔn)確區(qū)分，而人才測(cè)評(píng)在區(qū)分人才素質(zhì)上有其獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。人才測(cè)評(píng)是識(shí)才的科學(xué)方法，它是通過(guò)試卷、面試、心理測(cè)試、實(shí)際操作檢驗(yàn)、著作發(fā)明審查、業(yè)績(jī)考核等一系列方式來(lái)衡量，評(píng)價(jià)人的思想品德、知識(shí)、能力、專(zhuān)業(yè)水平、身心素質(zhì)的手段和方法。人才測(cè)評(píng)與傳統(tǒng)的人才選用方法相比，有著明顯的差異。傳統(tǒng)的選人方法，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的產(chǎn)物，在指導(dǎo)思想上重資

4、歷、輕能力。人才測(cè)評(píng)，其指導(dǎo)思想是重素質(zhì)、能力和業(yè)績(jī)的考查，著重考查人的實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)與管理能力，實(shí)際工作業(yè)績(jī)與經(jīng)驗(yàn)，心理潛能，職業(yè)傾向素質(zhì)等。這些因素是反映一個(gè)人整體素質(zhì)的主要指標(biāo)，是鑒別人才優(yōu)劣的主要標(biāo)志。國(guó)外的調(diào)查表明，各種選拔方式的正確性為：凡采取任意提拔方式的，正確性僅有15％；經(jīng)過(guò)經(jīng)理部門(mén)提名的正確性為35％；采取經(jīng)理部門(mén)推薦結(jié)合測(cè)評(píng)結(jié)果的正確性高達(dá)76％。因此，當(dāng)今世界許多國(guó)家都普遍應(yīng)用人才測(cè)評(píng)選拔領(lǐng)導(dǎo)人才和管理人才，據(jù)美國(guó)人才

5、資源協(xié)會(huì)有關(guān)資料報(bào)道，發(fā)達(dá)國(guó)家50％的企業(yè)通過(guò)人才測(cè)評(píng)選拔應(yīng)聘者。享譽(yù)世界的美國(guó)教育測(cè)試服務(wù)中心(朔隅)組織的GRE、sAT、GlvIAT考試實(shí)際上都是素質(zhì)和能力的測(cè)評(píng)。國(guó)內(nèi)的實(shí)踐證明，運(yùn)用人才測(cè)評(píng)選拔人才的準(zhǔn)確率較高。廈門(mén)市人事局于1989年應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，為廈門(mén)華綸化纖有限公司公開(kāi)招聘43名中層正職，取得很好效果；1996年3月，又為該公司選拔總經(jīng)理和副總經(jīng)理4人，當(dāng)年4月，新班子上任后，企業(yè)由原來(lái)虧損400多萬(wàn)元到年底贏利113

6、萬(wàn)元。當(dāng)年創(chuàng)利500多萬(wàn)元。1995年，廈門(mén)市法制局、人大辦公廳面向全國(guó)公開(kāi)招考公務(wù)員，對(duì)來(lái)自全國(guó)22個(gè)省、市、自治區(qū)的51名法律工作者，除了進(jìn)行公務(wù)員必備知識(shí)考試之外，還對(duì)應(yīng)考者進(jìn)行心理素質(zhì)、職業(yè)傾向、領(lǐng)導(dǎo)行為能力測(cè)評(píng)。通過(guò)對(duì)被錄用的12名公務(wù)員的跟蹤調(diào)查，結(jié)果顯示，被錄用者工作能力強(qiáng)，心理素質(zhì)好，均能獨(dú)擋一面，深受所在單位領(lǐng)導(dǎo)和群眾的好評(píng)?？梢?jiàn)，人才測(cè)評(píng)作為一種科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，可以為組織選人提供科學(xué)依據(jù)。二、人才測(cè)評(píng)有利于科學(xué)用才人

7、才資源配置的主要任務(wù)是最大限●林玉梅度地實(shí)現(xiàn)人事相宜。充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的人才配置，主要是依靠配置者的經(jīng)驗(yàn)分析與主觀判斷，結(jié)果往往事不合人，人不稱(chēng)事，人事內(nèi)耗，大材小用，小材大用，專(zhuān)才通用，歪才正用等等。人才測(cè)評(píng)方法采用定性與定量相結(jié)合的方法。具體方法的操作程序、內(nèi)容、技術(shù)、步驟、條件、規(guī)則等是規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的，克服了主觀隨意性。它具有較高的科學(xué)性，較強(qiáng)的客觀性，扎實(shí)的可靠性，在合理配置人才資源方面具有獨(dú)特功能，有助于消

8、除人事配置中的弊端，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置，人盡其才，才盡其用。首先，人才資源配置的科學(xué)化要借助于人才測(cè)評(píng)。用人貴在善知，如不善知，就會(huì)魚(yú)目混珠，智愚難分，勢(shì)必造成濫竽充數(shù)，不善用，也會(huì)德不當(dāng)位，能不’當(dāng)官。造成人才使用的混亂。善知必須借助人才測(cè)評(píng)。才能對(duì)不同人的德、智、能、績(jī)的實(shí)際水平有較為客觀的了解和掌握，才能用好人。其次，人才資源對(duì)各種工作的適應(yīng)性的區(qū)分要借助于人才測(cè)評(píng)。實(shí)踐表明，每種工作職位對(duì)其任職者均有一定的基本要求，當(dāng)任職者

9、現(xiàn)有的素質(zhì)符合職位要求時(shí)，潛能就能夠充分發(fā)揮，從而創(chuàng)造出高水平的績(jī)效；反之，就會(huì)降低績(jī)效。人才測(cè)評(píng)是通過(guò)對(duì)人才現(xiàn)在及過(guò)去大量表現(xiàn)行為的全面了解與概括，來(lái)判斷人才素質(zhì)能力的特征和傾向。素質(zhì)在數(shù)量與質(zhì)量上的差異，是區(qū)別不同素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平差異的重要依據(jù)。通過(guò)人才測(cè)評(píng)，不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，而且還能明確人之長(zhǎng)短。，以便用人所長(zhǎng)，避人所短，取長(zhǎng)補(bǔ)短，優(yōu)化組合，人事匹配。第三，人事管理的優(yōu)化和協(xié)調(diào)要借助于人才測(cè)評(píng)。在一個(gè)組織集體中，共同的事業(yè)不僅需要

10、每個(gè)人都具備優(yōu)良的素質(zhì)，同時(shí)更需要人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理組合。因?yàn)?，每個(gè)人的(下轉(zhuǎn)第129頁(yè))一127—萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2002年第2期●管理世界箱、冷柜、洗衣機(jī)、空調(diào)等的市場(chǎng)占有率在全國(guó)名列前茅。然而，國(guó)內(nèi)不少企業(yè)卻在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失敗。因?yàn)槎鄶?shù)企業(yè)都沒(méi)有處理好核心競(jìng)爭(zhēng)力與多元化經(jīng)營(yíng)的關(guān)系，沒(méi)有以自己核心競(jìng)爭(zhēng)力為基礎(chǔ)在本行業(yè)之外開(kāi)展多元化經(jīng)營(yíng)，或者在多元化經(jīng)營(yíng)的同時(shí)喪失或沒(méi)有建立起自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這就注定了不會(huì)成功。如國(guó)外比較典型的

11、“韓國(guó)大宇”，大宇公司擁有189個(gè)公司，企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)跨越20多個(gè)行業(yè)，在經(jīng)營(yíng)上采取高債務(wù)的策略，削弱了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的財(cái)力基礎(chǔ)，在金融危機(jī)的沖擊下，使企業(yè)喪失了核心競(jìng)爭(zhēng)力而陷入困境，最終解體。在國(guó)內(nèi)，愛(ài)多也是一個(gè)比較典型的例子，它從生產(chǎn)v(=D起家，還沒(méi)有建立起核心競(jìng)爭(zhēng)力，就將經(jīng)營(yíng)范圍擴(kuò)大到電話、手機(jī)等，最終陷入困境。從2000年的空調(diào)價(jià)格大戰(zhàn)的結(jié)果也可以看出，贏得競(jìng)爭(zhēng)惟一的也是最好的策略就是要培養(yǎng)自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，領(lǐng)先對(duì)手一步才是取

12、勝的關(guān)鍵。廣東美的從空調(diào)的二流企業(yè)進(jìn)入保二爭(zhēng)一的地位，四川長(zhǎng)虹空調(diào)幾年時(shí)間內(nèi)進(jìn)入四強(qiáng)，春蘭空調(diào)繼續(xù)保持增長(zhǎng)這都充分說(shuō)明了一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是決定競(jìng)爭(zhēng)勝敗的關(guān)鍵。所以應(yīng)著力提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)榫哂泻诵母?jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)能夠比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快地推出各種各樣的新產(chǎn)品，而產(chǎn)品的多樣化是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的輻射發(fā)展。企業(yè)所特有的難以模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力是進(jìn)行多元化經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)和保障。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的多元化應(yīng)當(dāng)以核心競(jìng)爭(zhēng)力為基礎(chǔ)使之得以鞏固和加強(qiáng)。多元化不全都是分散風(fēng)險(xiǎn)

13、、創(chuàng)造利潤(rùn)點(diǎn)的光環(huán)，不以核心競(jìng)爭(zhēng)力為基礎(chǔ)的多元化多半是陷阱!企業(yè)應(yīng)該依據(jù)自身情況在建立核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上優(yōu)化資源配置，穩(wěn)步實(shí)施多元化經(jīng)營(yíng)。無(wú)數(shù)成功經(jīng)營(yíng)的企業(yè)都是如此，通用電氣公司致力于在每一個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域都取得全球領(lǐng)先地位，寶潔公司要求旗下每一個(gè)品牌都數(shù)一數(shù)二，燦坤公司在進(jìn)入每個(gè)小家電產(chǎn)品領(lǐng)域之前，公司一定要研究以下三個(gè)方面的情況：一是看自己是否已經(jīng)掌握了該產(chǎn)品生產(chǎn)的核心技術(shù)；二是該產(chǎn)品的市場(chǎng)潛力多大；三是進(jìn)入的目標(biāo)是什么，能否成為這一產(chǎn)品

14、生產(chǎn)領(lǐng)域總盼前三名。達(dá)維多定律也表明，一家企業(yè)要在市場(chǎng)總是占據(jù)主導(dǎo)地位，那么就要做到第一個(gè)開(kāi)發(fā)出新一代產(chǎn)品，第一個(gè)淘汰自己的產(chǎn)品。達(dá)維多定律揭示了以下取得成功的真諦：不斷創(chuàng)造出新產(chǎn)品，及時(shí)淘汰老產(chǎn)品，使新產(chǎn)品盡快進(jìn)入市場(chǎng)，并以自己成功的產(chǎn)品形成新的市場(chǎng)和產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)；進(jìn)而形成大規(guī)模生產(chǎn)，取得高額利潤(rùn)，也就是掌握行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定游戲規(guī)則。然而要做到這一點(diǎn)，其前提是要在技術(shù)上永遠(yuǎn)領(lǐng)先，也就是說(shuō)這個(gè)企業(yè)必須具備豐厚的知識(shí)底蘊(yùn)。所以與其讓別人來(lái)打倒你

15、的產(chǎn)品，不如先自己打倒自己，不斷戰(zhàn)斷自己，否定自己，不斷創(chuàng)新，才能保證自己的產(chǎn)品在市場(chǎng)上永遠(yuǎn)不被打倒。這就要求，一方面要不斷地創(chuàng)新，推出新的產(chǎn)品，另一方面要圍繞核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行多元化業(yè)務(wù)的調(diào)整，賣(mài)掉多余業(yè)務(wù)部門(mén)，哪怕曾經(jīng)是公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)，專(zhuān)注最有發(fā)展前景的領(lǐng)域，購(gòu)進(jìn)相關(guān)業(yè)務(wù)公司，鞏固在此領(lǐng)域的地位。例如上個(gè)世紀(jì)80年代，英特爾公司賣(mài)掉其他業(yè)務(wù)而全力投入芯片的研究，成就今日的霸業(yè)。微軟始終堅(jiān)持在軟件開(kāi)發(fā)一個(gè)領(lǐng)域，形成了強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)力。90

16、年代，美國(guó)企業(yè)在掀起新一輪兼并潮的同時(shí)也興起一股“減肥”風(fēng)，其實(shí)質(zhì)是通過(guò)重組、拆離等方式將原來(lái)的多元化業(yè)務(wù)整合，并通過(guò)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)進(jìn)一步專(zhuān)業(yè)化的過(guò)程來(lái)加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2000年華北制藥集團(tuán)退出林可霉素的生產(chǎn)而加強(qiáng)青霉素鉀的生產(chǎn)就是圍繞核心競(jìng)爭(zhēng)力與多元化經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的調(diào)整的一個(gè)例子。加入WTo后，我國(guó)的企業(yè)應(yīng)著力推進(jìn)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵——信息化建設(shè)，通過(guò)逐步建立企業(yè)的工藝設(shè)計(jì)與生產(chǎn)控制的信息系統(tǒng)，企業(yè)內(nèi)部的管理信息系統(tǒng)，基于互聯(lián)網(wǎng)的商業(yè)貿(mào)易系統(tǒng)

17、等等，從而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，并圍繞核心穿爭(zhēng)力來(lái)開(kāi)展多元化經(jīng)營(yíng)，這樣才可能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中鞏固自身的位置。(作者單位：西南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與信息管理系重慶榮昌402460)(責(zé)編：宜銘)(上接第127頁(yè))能力和個(gè)性各不相同，有的人擅長(zhǎng)抽象思維有的人擅長(zhǎng)形象思維；有的人勇敢果斷，有的人膽怯懦弱。事業(yè)的成功與否取決于集體成員的合理配置，否則，就會(huì)造成矛盾，形成“單個(gè)人是一條龍，在一起是一只蟲(chóng)”的局面。通過(guò)人才測(cè)評(píng)，及時(shí)提供人才資源變化的信息，明確

18、人事配置的現(xiàn)狀及其科學(xué)化的程度，進(jìn)而在進(jìn)行人事管理的近期與長(zhǎng)期的規(guī)劃工作時(shí)，可以做到縱現(xiàn)全局，方向明確，措施可行，協(xié)調(diào)各方，形成“合力”，減少“內(nèi)耗”。三、人才測(cè)評(píng)有利于高效育才教育培訓(xùn)是人才資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)。人的素質(zhì)和能力除一些自然遺傳外，絕大部分是教育出來(lái)的。通過(guò)教育使人的能力得到更大的提高，極大地推進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，有的國(guó)家把教育叫做“最佳投資部門(mén)”。據(jù)有的學(xué)者調(diào)查，美國(guó)1900到1959年60年中。用于改進(jìn)機(jī)器、設(shè)備方面的投資，僅使

19、利潤(rùn)增長(zhǎng)35倍；而同一時(shí)期的教育投資卻使利潤(rùn)增長(zhǎng)了175倍。這一情況在后工業(yè)經(jīng)濟(jì)特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代將更加凸顯出來(lái)。幾年來(lái)，美國(guó)不斷增加教育投資，2000年教育投資超過(guò)6000億美元，約占美國(guó)GDP的7％。日本朝野始終認(rèn)定“教育是最好的投資”。日本模式的人才資源開(kāi)發(fā)的重要特征就是較早推行終身教育政策。新加坡教育經(jīng)費(fèi)的投入以每年30％左右的速度遞增。因此，江澤民總書(shū)記指出：“百年大計(jì)，教育為本”，“我們必須把教育擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，”教

20、育培訓(xùn)應(yīng)該是有針時(shí)性的人力資源活動(dòng)，其內(nèi)容必須由人才測(cè)評(píng)的結(jié)果決定。人才測(cè)評(píng)具有診斷和反饋功能。通過(guò)測(cè)評(píng)找出被測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問(wèn)題及不足，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，提供調(diào)整和改進(jìn)測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)缺點(diǎn)的信息，為培養(yǎng)人才提供可靠依據(jù)。首先，人才測(cè)評(píng)可以為組織有針對(duì)性地制定培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)計(jì)劃提供依據(jù)。培養(yǎng)要最大限度地取得實(shí)效，必須堅(jiān)持因材施教的原則。這就需要了解和掌握受教育者的自身素質(zhì)。人才測(cè)評(píng)通過(guò)對(duì)人的知識(shí)和智力進(jìn)行定性和定量的測(cè)量和評(píng)價(jià)，反映出人才

21、素質(zhì)與實(shí)際工作崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任以及今右期望要求之間的差距。從而使人才培養(yǎng)更有針對(duì)性和前瞻性。實(shí)踐證明，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行全員培訓(xùn)，可以做到層次分明，有的放矢。效果良好。其次，人才測(cè)評(píng)可以引導(dǎo)個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)向著社會(huì)所需的方向發(fā)展。人才測(cè)評(píng)有利于激發(fā)人才改善自身素質(zhì)。強(qiáng)化人才正確的行為。馬克思曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，人來(lái)到這個(gè)世界沒(méi)有帶著鏡子，他總是習(xí)慣于拿著社會(huì)群體當(dāng)作鏡子來(lái)照，在他掌握了這種社會(huì)知覺(jué)的方法之后。他便把鏡予挪到了自我的內(nèi)部。通過(guò)人才