企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)

1、視點(diǎn)FAzHANsHlDlAN在知識(shí)信息按指數(shù)規(guī)律快速增長(zhǎng)的時(shí)代，技術(shù)更新步伐日益加快，產(chǎn)品壽命周期日益縮短。世界各【tf|氽業(yè)均把提高人才的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力看作競(jìng)爭(zhēng)制勝的根本。而我國(guó)大多數(shù)固有企業(yè)沒(méi)有設(shè)立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與場(chǎng)所，培訓(xùn)費(fèi)用投入僅為職工工資額的15％，用于培訓(xùn)的設(shè)備多為企業(yè)所淘汰的設(shè)備，職T受訓(xùn)面積小，受訓(xùn)時(shí)間短。因此，只有加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，才能全面提高勞動(dòng)者素質(zhì)，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展注入不竭的動(dòng)力。一、國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)

2、與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題(一)認(rèn)識(shí)不到位。在當(dāng)前以經(jīng)營(yíng)效益為業(yè)績(jī)考核核心的企業(yè)管理體制下，少數(shù)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理人員錯(cuò)誤地認(rèn)為。職工教育培訓(xùn)丁作是軟任務(wù)不會(huì)產(chǎn)生什么實(shí)際效益，不同程度地輕視或忽視職工教育培訓(xùn)。對(duì)上級(jí)或領(lǐng)導(dǎo)安排要求完成的培訓(xùn)任務(wù)，往往以工作忙為借口。不安排或敷衍應(yīng)付，不能按時(shí)、保質(zhì)、保量、有效地完成。源培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)T程。包括人員配合、部門協(xié)調(diào)、時(shí)間分配、人才利用等諸多內(nèi)容是人力資源管理部門的霞要工作。但是目前企業(yè)培訓(xùn)工作大都是與人力資

3、源部門分離的通常是由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦，缺少必要的整體協(xié)調(diào)、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃?rùn)C(jī)制。同時(shí)，這種培訓(xùn)也僅限于崗位培訓(xùn)、應(yīng)急培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，立足于短期效應(yīng)，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上、開(kāi)發(fā)員工潛在能力上，或從職T自身素質(zhì)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求上的培訓(xùn)則沒(méi)有開(kāi)展，造成專業(yè)人才尤其基層一線所需的專業(yè)技術(shù)人才的短缺。(i)評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制不足。從當(dāng)前企業(yè)的培訓(xùn)看，大部分培訓(xùn)結(jié)果都體現(xiàn)并停留在一紙?jiān)嚲砩?，與員T利益無(wú)關(guān)，參加培訓(xùn)的員工不能明確感受到學(xué)與不學(xué)對(duì)自身職位、待遇的

4、影響。這嚴(yán)重挫傷丫職T參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性和迫切性，也正是這種現(xiàn)象在企業(yè)改革不斷加劇、各種壓力不斷加大的情況下不僅沒(méi)有居安思危的意識(shí)，反而存在高度自信和良好的感覺(jué)。二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的途徑(一)構(gòu)建企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的資金保障機(jī)制。首先，企業(yè)要在“人力資源開(kāi)發(fā)的投入是一種最有效益的投入”的觀念指導(dǎo)下，加大對(duì)員T培訓(xùn)的投資力度，按現(xiàn)代化的標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)硬件設(shè)施和軟件環(huán)境的建設(shè)。其次，企業(yè)還要在加大培訓(xùn)數(shù)鼉和規(guī)模的基礎(chǔ)上注重培

5、訓(xùn)收益，即力爭(zhēng)獲得最大培訓(xùn)投入產(chǎn)出率。第i，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的人員可能會(huì)流失，企業(yè)要正視培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)。一方面，要建立科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)估機(jī)制和人事工資制度。使企業(yè)培訓(xùn)的人才不致因橫向比較感到待遇不公而流失；另一方面，除r崗位技能培訓(xùn)之外，技能等級(jí)鑒定培訓(xùn)和學(xué)歷進(jìn)修培訓(xùn)等要逐步實(shí)現(xiàn)巾場(chǎng)化。(二)明確企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方向。人力資源培訓(xùn)的主體，是企業(yè)所有的員T：一是決策層人才。他們決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向、生產(chǎn)規(guī)劃、分配制度和重大人事安排等對(duì)決策者的

6、培訓(xùn)首先要保證其具備決策者的素質(zhì)，使其具備決策能力，科學(xué)地決策重大改革方案及措施。二是管理層人才。他們是決策得到落實(shí)和執(zhí)行。這就是他們的培訓(xùn)方向。該層次還可以細(xì)分為直接管理層和間接管理層，前者是在生產(chǎn)第一線執(zhí)行管理職能的人員，后者是從事設(shè)計(jì)研究的技術(shù)人員和人事勞動(dòng)、計(jì)劃、財(cái)會(huì)等部門的管理人員。i是操作人員。他們從事具體的操作，直接使用各種工具設(shè)備直接生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品，完成物質(zhì)生產(chǎn)任務(wù)。他們又可細(xì)分三個(gè)小層次技術(shù)骨干(班組長(zhǎng))、熟練工人和“智

7、力工人”。(j)確立企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容。制定企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)把企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和當(dāng)前生產(chǎn)結(jié)合起來(lái)，包括長(zhǎng)期培訓(xùn)內(nèi)容和短期培訓(xùn)內(nèi)容。長(zhǎng)期培訓(xùn)內(nèi)容，一般計(jì)劃性較強(qiáng)，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略要求和技術(shù)變化的預(yù)測(cè)。以及將來(lái)對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的要求，對(duì)所有員工進(jìn)行有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)即“全員培訓(xùn)”。培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)文化、管理決策、生產(chǎn)技術(shù)、營(yíng)銷、文化基礎(chǔ)等。由于培訓(xùn)對(duì)象的層次不同，培訓(xùn)內(nèi)容必須結(jié)合崗位目標(biāo)來(lái)進(jìn)行。作為短期培訓(xùn)內(nèi)容，一般

8、針對(duì)性較強(qiáng)，大部分是跟隨生產(chǎn)急需而設(shè)置的，好處是立竿見(jiàn)影。(四)構(gòu)建企業(yè)人力資源培訓(xùn)和評(píng)估監(jiān)督機(jī)制。為了達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果，企業(yè)的評(píng)估監(jiān)督應(yīng)貫穿從準(zhǔn)備到結(jié)束的整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程。在準(zhǔn)備階段，要根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)分析和需求預(yù)測(cè)的結(jié)果對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行審核；在實(shí)施階段要通過(guò)培訓(xùn)過(guò)程中的隨機(jī)考試考核、培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的監(jiān)測(cè)等方法及時(shí)掌握培訓(xùn)中的問(wèn)題糾正偏差，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)程實(shí)施過(guò)程管理；在結(jié)束階段，要對(duì)培訓(xùn)后的員工實(shí)施定期跟蹤反饋和教學(xué)效果評(píng)價(jià)，為培訓(xùn)工作

9、向縱深方向推進(jìn)和員工向高層次方向發(fā)展提供參考性依據(jù)。(五)做好企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析。對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，必須針對(duì)工作要求，有的放矢，對(duì)癥下藥，系統(tǒng)規(guī)劃培訓(xùn)需求。所謂培訓(xùn)需要就是理想1=作績(jī)效與實(shí)際工作績(jī)效之差。國(guó)際上通常用工作分析、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、任務(wù)分析法、數(shù)據(jù)分析和面談等方式來(lái)確定培訓(xùn)需求。(作者單位：甘肅路橋建設(shè)集團(tuán)宏(二)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)、系統(tǒng)規(guī)劃。人力資具體負(fù)責(zé)指揮、調(diào)配、組織人力物力，使大公司)萬(wàn)方數(shù)據(jù)視點(diǎn)FAzHANsH

10、lDlAN在知識(shí)信息按指數(shù)規(guī)律快速增長(zhǎng)的時(shí)代，技術(shù)更新步伐日益加快，產(chǎn)品壽命周期日益縮短。世界各【tf|氽業(yè)均把提高人才的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力看作競(jìng)爭(zhēng)制勝的根本。而我國(guó)大多數(shù)固有企業(yè)沒(méi)有設(shè)立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與場(chǎng)所，培訓(xùn)費(fèi)用投入僅為職工工資額的15％，用于培訓(xùn)的設(shè)備多為企業(yè)所淘汰的設(shè)備，職T受訓(xùn)面積小，受訓(xùn)時(shí)間短。因此，只有加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，才能全面提高勞動(dòng)者素質(zhì)，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展注入不竭的動(dòng)力。一、國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題(一

11、)認(rèn)識(shí)不到位。在當(dāng)前以經(jīng)營(yíng)效益為業(yè)績(jī)考核核心的企業(yè)管理體制下，少數(shù)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理人員錯(cuò)誤地認(rèn)為。職工教育培訓(xùn)丁作是軟任務(wù)不會(huì)產(chǎn)生什么實(shí)際效益，不同程度地輕視或忽視職工教育培訓(xùn)。對(duì)上級(jí)或領(lǐng)導(dǎo)安排要求完成的培訓(xùn)任務(wù)，往往以工作忙為借口。不安排或敷衍應(yīng)付，不能按時(shí)、保質(zhì)、保量、有效地完成。源培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)T程。包括人員配合、部門協(xié)調(diào)、時(shí)間分配、人才利用等諸多內(nèi)容是人力資源管理部門的霞要工作。但是目前企業(yè)培訓(xùn)工作大都是與人力資源部門分離的通常是由

12、各業(yè)務(wù)部門分別舉辦，缺少必要的整體協(xié)調(diào)、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃?rùn)C(jī)制。同時(shí)，這種培訓(xùn)也僅限于崗位培訓(xùn)、應(yīng)急培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，立足于短期效應(yīng)，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上、開(kāi)發(fā)員工潛在能力上，或從職T自身素質(zhì)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求上的培訓(xùn)則沒(méi)有開(kāi)展，造成專業(yè)人才尤其基層一線所需的專業(yè)技術(shù)人才的短缺。(i)評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制不足。從當(dāng)前企業(yè)的培訓(xùn)看，大部分培訓(xùn)結(jié)果都體現(xiàn)并停留在一紙?jiān)嚲砩?，與員T利益無(wú)關(guān)，參加培訓(xùn)的員工不能明確感受到學(xué)與不學(xué)對(duì)自身職位、待遇的影響。這嚴(yán)重挫傷丫職

13、T參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性和迫切性，也正是這種現(xiàn)象在企業(yè)改革不斷加劇、各種壓力不斷加大的情況下不僅沒(méi)有居安思危的意識(shí)，反而存在高度自信和良好的感覺(jué)。二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的途徑(一)構(gòu)建企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的資金保障機(jī)制。首先，企業(yè)要在“人力資源開(kāi)發(fā)的投入是一種最有效益的投入”的觀念指導(dǎo)下，加大對(duì)員T培訓(xùn)的投資力度，按現(xiàn)代化的標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)硬件設(shè)施和軟件環(huán)境的建設(shè)。其次，企業(yè)還要在加大培訓(xùn)數(shù)鼉和規(guī)模的基礎(chǔ)上注重培訓(xùn)收益，即力爭(zhēng)獲得最

14、大培訓(xùn)投入產(chǎn)出率。第i，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的人員可能會(huì)流失，企業(yè)要正視培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)。一方面，要建立科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)估機(jī)制和人事工資制度。使企業(yè)培訓(xùn)的人才不致因橫向比較感到待遇不公而流失；另一方面，除r崗位技能培訓(xùn)之外，技能等級(jí)鑒定培訓(xùn)和學(xué)歷進(jìn)修培訓(xùn)等要逐步實(shí)現(xiàn)巾場(chǎng)化。(二)明確企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方向。人力資源培訓(xùn)的主體，是企業(yè)所有的員T：一是決策層人才。他們決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向、生產(chǎn)規(guī)劃、分配制度和重大人事安排等對(duì)決策者的培訓(xùn)首先要保證其具備

15、決策者的素質(zhì)，使其具備決策能力，科學(xué)地決策重大改革方案及措施。二是管理層人才。他們是決策得到落實(shí)和執(zhí)行。這就是他們的培訓(xùn)方向。該層次還可以細(xì)分為直接管理層和間接管理層，前者是在生產(chǎn)第一線執(zhí)行管理職能的人員，后者是從事設(shè)計(jì)研究的技術(shù)人員和人事勞動(dòng)、計(jì)劃、財(cái)會(huì)等部門的管理人員。i是操作人員。他們從事具體的操作，直接使用各種工具設(shè)備直接生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品，完成物質(zhì)生產(chǎn)任務(wù)。他們又可細(xì)分三個(gè)小層次技術(shù)骨干(班組長(zhǎng))、熟練工人和“智力工人”。(j)確立

16、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容。制定企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)把企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和當(dāng)前生產(chǎn)結(jié)合起來(lái)，包括長(zhǎng)期培訓(xùn)內(nèi)容和短期培訓(xùn)內(nèi)容。長(zhǎng)期培訓(xùn)內(nèi)容，一般計(jì)劃性較強(qiáng)，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略要求和技術(shù)變化的預(yù)測(cè)。以及將來(lái)對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的要求，對(duì)所有員工進(jìn)行有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)即“全員培訓(xùn)”。培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)文化、管理決策、生產(chǎn)技術(shù)、營(yíng)銷、文化基礎(chǔ)等。由于培訓(xùn)對(duì)象的層次不同，培訓(xùn)內(nèi)容必須結(jié)合崗位目標(biāo)來(lái)進(jìn)行。作為短期培訓(xùn)內(nèi)容，一般針對(duì)性較強(qiáng)，大部分是

17、跟隨生產(chǎn)急需而設(shè)置的，好處是立竿見(jiàn)影。(四)構(gòu)建企業(yè)人力資源培訓(xùn)和評(píng)估監(jiān)督機(jī)制。為了達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果，企業(yè)的評(píng)估監(jiān)督應(yīng)貫穿從準(zhǔn)備到結(jié)束的整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程。在準(zhǔn)備階段，要根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)分析和需求預(yù)測(cè)的結(jié)果對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行審核；在實(shí)施階段要通過(guò)培訓(xùn)過(guò)程中的隨機(jī)考試考核、培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的監(jiān)測(cè)等方法及時(shí)掌握培訓(xùn)中的問(wèn)題糾正偏差，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)程實(shí)施過(guò)程管理；在結(jié)束階段，要對(duì)培訓(xùn)后的員工實(shí)施定期跟蹤反饋和教學(xué)效果評(píng)價(jià)，為培訓(xùn)工作向縱深方向推進(jìn)和員工