科研單位工作績(jī)效考核與薪酬體制探討

1、一我國(guó)地質(zhì)科研單位績(jī)效考核與薪酣體制概述1整體胤E由于我國(guó)地質(zhì)科研單位一直是事業(yè)單位，故而其人力資源管理及其所謂的績(jī)效考核也都是依照事業(yè)單位的考核辦法實(shí)行，基本上沒(méi)有建立自己的考核體系，嚴(yán)格地說(shuō)，大部分地質(zhì)科研單位基本上長(zhǎng)期處于不存在績(jī)效考核的狀態(tài)。我國(guó)在1998年以前對(duì)地質(zhì)科研單文位的全體所有員工：進(jìn)行考核，都是按照羹鬻震辦法暫行規(guī)定》執(zhí)行的，并且在執(zhí)行過(guò)程中，并沒(méi)有制定嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，而以主觀、印象考核為主，或者說(shuō)是以紀(jì)律

2、考核為主。地質(zhì)科研單位領(lǐng)導(dǎo)將主要精力放在如何完成原地礦部、地質(zhì)局下達(dá)的項(xiàng)目上。只要想辦法完成這些全額撥款的項(xiàng)目，全體員工不但能拿到全額工資，而且還能獲得一些獎(jiǎng)金。故而對(duì)員工的考核也比較簡(jiǎn)單，即對(duì)野外作業(yè)人員也就是各個(gè)地質(zhì)項(xiàng)目具體實(shí)施人員的考核，只是簡(jiǎn)單地以是否完成項(xiàng)目為標(biāo)準(zhǔn)，只要按期完成項(xiàng)目，并通過(guò)部、廳的驗(yàn)收，就被評(píng)為良好趴上。與此同時(shí)，對(duì)野外作業(yè)人員的紀(jì)律考核，一般為次要的；而對(duì)地質(zhì)科研單位機(jī)關(guān)工作人員的考核，主要以紀(jì)律考核為主其考

3、核的方式方法與國(guó)家公務(wù)員的考核類(lèi)似。1998年之后，我國(guó)地質(zhì)科研單位對(duì)自身隊(duì)伍及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)做出了戰(zhàn)略性調(diào)整，同時(shí)對(duì)原來(lái)的績(jī)效考核也進(jìn)行集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2。。78月上旬刊(總第238期)了一定的改革：一方面實(shí)行浮動(dòng)工資制，即全體所有員工的工資分為固定和浮動(dòng)兩部分；另一方面實(shí)行競(jìng)聘上崗制。故而其原有的考評(píng)體系由兩部分組成：一部分是與薪酬管理交織在一起的用于浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金分配的考核辦法，另一部分是干部聘用及競(jìng)爭(zhēng)上崩考核辦法。2分類(lèi)考核由于地質(zhì)科研單

4、位績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)有所不同，對(duì)于學(xué)術(shù)單位(部門(mén))，較強(qiáng)調(diào)“部門(mén)集體績(jī)效”的考核，而對(duì)于整個(gè)單位機(jī)關(guān)則較強(qiáng)調(diào)個(gè)人的考核。(1)對(duì)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的考核主要針對(duì)地質(zhì)科研項(xiàng)目，負(fù)責(zé)對(duì)部級(jí)或廳級(jí)專(zhuān)有項(xiàng)目的實(shí)施。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是指在一定的地區(qū)內(nèi)，咀客觀地質(zhì)體為對(duì)象，從查明礦產(chǎn)資源和地質(zhì)規(guī)律、積累礦權(quán)為目的的調(diào)查研究和勘查工作。其經(jīng)費(fèi)來(lái)源主要有：國(guó)家下?lián)艿牡乜辟M(fèi)、臺(tái)作勘查費(fèi)、礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)、中央財(cái)政補(bǔ)助、地方勘查項(xiàng)目專(zhuān)用資金等。這一部分的考核為相關(guān)的地質(zhì)規(guī)范

5、、規(guī)程及地礦部原始資料檢查驗(yàn)收的相關(guān)辦法?？己私Y(jié)果按一定的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定為以下質(zhì)量等級(jí)，即優(yōu)秀、良好、臺(tái)格、不合格。對(duì)地質(zhì)科研項(xiàng)目中每個(gè)員工的考核，沒(méi)有制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，一般而言，只要項(xiàng)目終審報(bào)告或年度報(bào)告、總結(jié)審查通過(guò)后，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)內(nèi)員工作個(gè)簡(jiǎn)單的排序，再按優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職的等次給出一個(gè)考核結(jié)果，作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。通常情況下，絕大多數(shù)職工的考核結(jié)果都在稱(chēng)職隊(duì)上，基本上沒(méi)有不稱(chēng)職的員工。(2)對(duì)各機(jī)關(guān)、經(jīng)濟(jì)實(shí)體的考核它主要

6、是根據(jù)整個(gè)單位的整體發(fā)展規(guī)劃，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，取得一定的經(jīng)濟(jì)效益。由于這兩個(gè)部門(mén)的性質(zhì)完全不同，其考核方式也各有所側(cè)重，一般都屬于部門(mén)考核。根據(jù)地質(zhì)科研單位的總體發(fā)展計(jì)劃，由整個(gè)單位分管領(lǐng)導(dǎo)，財(cái)務(wù)科與各部門(mén)經(jīng)理共同協(xié)商，制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，最后整個(gè)單位以文件的形式下發(fā)，同時(shí)它也作為年終考核的依據(jù)。年終考核主要是被考核部或單位和分管的整個(gè)單位領(lǐng)導(dǎo)分別簽署考核意見(jiàn)，若二者意見(jiàn)統(tǒng)一，該部門(mén)的評(píng)估考核即算完成。若有意見(jiàn)不統(tǒng)一和由于非可控固素導(dǎo)致小能

7、完成任務(wù)的情況，由部門(mén)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人以書(shū)面報(bào)告的形式提出來(lái)，由隊(duì)長(zhǎng)會(huì)議決定其考核結(jié)果。部門(mén)員工的考核由各部門(mén)或單位的經(jīng)理負(fù)責(zé)，也按優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職的等次劃分，并作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。而機(jī)關(guān)的考核主要側(cè)重對(duì)員工的考核。心地質(zhì)科研單位被定為事業(yè)單位，統(tǒng)觀其員工的考核，都是嚴(yán)格按照國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定進(jìn)行，整個(gè)單位并沒(méi)有重新制定標(biāo)準(zhǔn)?？己私Y(jié)果盡管與浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金掛鉤，但對(duì)前者的作用，從根本上說(shuō)，仍不能起到激勵(lì)的作用，只

8、能體現(xiàn)在懲罰上。因?yàn)楦?dòng)工資的獲得與否，并不是機(jī)關(guān)員工所能決定的，實(shí)質(zhì)上要依靠地質(zhì)科研項(xiàng)目的完成情況而定。二現(xiàn)有地質(zhì)科研單位工作績(jī)效考核與薪礬體制的不足地質(zhì)科研單位現(xiàn)行的績(jī)效考核與薪酬制度在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)下已有，很大的進(jìn)步，但仍存在一些不合理的地方，主要是考核機(jī)制不健全、薪酬激勵(lì)效果不明顯，起不到應(yīng)有的激勵(lì)或是約束作用；與市場(chǎng)接軌不暢，造成單位生產(chǎn)工作成本升高和人才流失，降低了單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。具體可以從從下幾個(gè)方面體現(xiàn)：1制度不健全導(dǎo)

9、致績(jī)效考核控制失靈員工搞不清楚人事部門(mén)要考核自己什么，自己要做到怎樣才算是優(yōu)秀、稱(chēng)職或不稱(chēng)職，考不考核一個(gè)樣，原因很簡(jiǎn)單，網(wǎng)為沒(méi)有鏡子(目標(biāo))。在考核前沒(méi)有幫助員工設(shè)定目標(biāo)，簽訂崗位契約，極易造成考核工作不知所云的混亂狀況。沒(méi)有任何管理制度。2考核主體片面，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果公正缺失在部分部門(mén)中，考核變成了一種福利，輪流分享，還有的部門(mén)直接把優(yōu)目科研單位工作繢效考核與薪酬體制探討萬(wàn)方數(shù)據(jù)..:..WIIlrT“10“ι工11“….~b吧茍

10、JeIil士11川.……~、..“II::::叫.我困地質(zhì)科研單位績(jī)效考核與跚跚體制篝遠(yuǎn)1.整體惋兄由于我國(guó)地質(zhì)科研單位一直是事業(yè)單位，故而其人力資源管理及其所謂的績(jī)效考核也都是依照事業(yè)單位的考核辦法實(shí)行，基本上沒(méi)有建立自己的考核體系，嚴(yán)格地說(shuō)，大部分地質(zhì)科研單位基本上長(zhǎng)期處于不存在績(jī)效考核的狀態(tài).我國(guó)在1998年以前頁(yè)。I地質(zhì)科研單文位的全體所有員工〉進(jìn)行考核.都是按照出國(guó)家人事部下發(fā)的豆豆《事業(yè)單位人員考核辦法暫行規(guī)定h執(zhí)行的，并且

11、在執(zhí)行過(guò)程中，并沒(méi)有制定嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，而以主觀、印象考核為主，或者說(shuō)是以紀(jì)律考核為主。地質(zhì)科研單位領(lǐng)導(dǎo)將主要精力放在如何完成原地礦部.地質(zhì)局下達(dá)的項(xiàng)目上.只要想辦法完成這些金額撥款的項(xiàng)目，全體員工不但能拿到金額工資，而且還能獲得些獎(jiǎng)金.故而對(duì)員工的考核也比較簡(jiǎn)單，即對(duì)野外作業(yè)人員也就是各個(gè)地質(zhì)項(xiàng)目具體實(shí)施人員的考核，只是簡(jiǎn)單地以是否完成項(xiàng)目為標(biāo)準(zhǔn)，只要按期完成項(xiàng)目，并通過(guò)部、廳的驗(yàn)收，就被評(píng)為良好以上.與此同時(shí)，對(duì)野外作業(yè)人

12、員的紀(jì)律考核，一般為次要的，而對(duì)地質(zhì)科研單位機(jī)關(guān)工作人員的考核.主要以紀(jì)律考核為主，其考核的方式方法與國(guó)家公務(wù)員的考核類(lèi)似.1998年之后.我國(guó)地質(zhì)科研單位對(duì)自身隊(duì)伍及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)做出了戰(zhàn)略性調(diào)整.同時(shí)時(shí)原來(lái)的績(jī)效考核也進(jìn)行提團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究E由7.8月」二白利J忠第238期〉行業(yè)管雙lAillll:aIHII:1了一定的改革，J面實(shí)行浮動(dòng)工資制，即全體所有員工的工資分為固定和浮動(dòng)兩部分a另一方面實(shí)行競(jìng)聘上崗制.故而其原有的考評(píng)體系由兩部分組成2

13、一部分是與薪酬管理交織在一起的用于浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金分配的考核辦法，另一部分是干部聘用及競(jìng)爭(zhēng)上崗考核辦法。2分類(lèi)考核由于地質(zhì)科研單位績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)有所不同，對(duì)于學(xué)術(shù)單位(部門(mén)).校強(qiáng)調(diào)“部門(mén)集體績(jī)效“的考核.而對(duì)于整個(gè)單位機(jī)關(guān)則較強(qiáng)調(diào)個(gè)人的考核e(1)對(duì)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的考核主要針對(duì)地質(zhì)科研項(xiàng)目，負(fù)責(zé)對(duì)部級(jí)或廳級(jí)專(zhuān)有項(xiàng)目的實(shí)施.簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是指在一定的地區(qū)內(nèi).以客觀地質(zhì)體為對(duì)象，以查明礦產(chǎn)資源和地質(zhì)規(guī)律、積累礦權(quán)為目的的調(diào)查研究和勘查工作.其經(jīng)費(fèi)

14、來(lái)源主要有國(guó)家下?lián)艿牡乜辟M(fèi)、合作勘查費(fèi)、礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi).中央財(cái)政補(bǔ)助、地方勘查項(xiàng)目專(zhuān)用資金等.這一部分的考核為相關(guān)的地質(zhì)規(guī)范、規(guī)程及地礦部原始資料檢查驗(yàn)收的相關(guān)辦法.考核結(jié)果按一定的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定為以下質(zhì)量等級(jí)，即優(yōu)秀、良好‘合格‘不合格。對(duì)地質(zhì)科研項(xiàng)目中每個(gè)員工的考核，沒(méi)有制定統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，一般而言.只要項(xiàng)目終審報(bào)告或年度報(bào)告、總結(jié)審查通過(guò)后，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)內(nèi)員工作個(gè)簡(jiǎn)單的排序，再按優(yōu)秀‘稱(chēng)職‘基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職的等次給出個(gè)考核結(jié)果，作為獎(jiǎng)金

15、發(fā)放的依據(jù).通常情況下，絕大多數(shù)職工的考核結(jié)果都在稱(chēng)職以上，基本上沒(méi)有不稱(chēng)職的員工.ω對(duì)各機(jī)關(guān)、經(jīng)濟(jì)實(shí)體的考核它主要是根據(jù)整個(gè)單位的整體發(fā)展規(guī)劃，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，取得一定的經(jīng)濟(jì)效益.由于這兩個(gè)部門(mén)的性質(zhì)完全不同，其考核方式也各有所側(cè)翼，一般都屬于部門(mén)考核.根據(jù)地質(zhì)科研單位的總體發(fā)展計(jì)劃，由整個(gè)單位分管領(lǐng)導(dǎo).財(cái)務(wù)科與各部門(mén)經(jīng)理共同協(xié)商，制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，最后整個(gè)單位以文件的形式下發(fā)，同時(shí)它也作為年終考核的依據(jù)。年終考核主要是被考核部門(mén)或單位

16、和分管的整個(gè)單位領(lǐng)導(dǎo)分別簽署考核意見(jiàn)，若二者意見(jiàn)統(tǒng)一，該部門(mén)的評(píng)估考核即算完成.若有意見(jiàn)不統(tǒng)一和由于非可控因素導(dǎo)致和能完成任務(wù)的情況，由部門(mén)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人以書(shū)面報(bào)告的形式提出來(lái)唱由隊(duì)長(zhǎng)會(huì)議決定其考接結(jié)果。部f丁員工的考核由各部門(mén)或單位的經(jīng)理負(fù)責(zé)，也按優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職的等次劃分.并作為獎(jiǎng)金左放的依據(jù).而機(jī)關(guān)的考核主要側(cè)重對(duì)員工的考核a園地質(zhì)科研單位被定為事業(yè)單位，統(tǒng)觀其員工的考核，都是嚴(yán)格按照國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定

17、進(jìn)行，整個(gè)單位并沒(méi)有重新制定標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果盡管與浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金掛鉤，但對(duì)前者的作用，從根本上說(shuō)，仍不能起到激勵(lì)的作用，只能體現(xiàn)在懲罰上.因?yàn)楦?dòng)工資的獲得與否，并不是機(jī)關(guān)員工所能決定的，實(shí)質(zhì)上要依靠地質(zhì)科研項(xiàng)目的完成情況而定。二.現(xiàn)有地質(zhì)科研單位工作“效考核與躋酬體制的不足地質(zhì)科研單位現(xiàn)行的績(jī)效考核與薪酬制度在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)下已有f很大約進(jìn)步.但仍存在一些不舍理的地方，主要是考核機(jī)制不健全、薪酬激勵(lì)效果不明顯.起不到應(yīng)有的激勵(lì)或是約束作

18、用，與市場(chǎng)接軌不暢，造成單位生產(chǎn)工作成本升高和人才流失.降低了單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力b具體可以從以下幾個(gè)方面體現(xiàn):1.制度不健全導(dǎo)致績(jī)效考核控制失靈員工搞不清楚人事部門(mén)要考核自己什么.自己要做到怎樣才算是優(yōu)秀.稱(chēng)職或不稱(chēng)職.考不考核一個(gè)樣.原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)闆](méi)有鏡子(目標(biāo))。在考核前沒(méi)有幫助員工設(shè)定目標(biāo)J簽訂崗位契約，極易造成考核工作不知所云的混亂狀況.沒(méi)有任何管理制度.2考核主體片面，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果公正缺失在部分部門(mén)中.考核變成了一種福利，

19、輪流分卒，還有的部門(mén)直接把優(yōu)國(guó)秀等次“獎(jiǎng)勵(lì)”給將要在本年度申報(bào)評(píng)審職稱(chēng)的員工，考核結(jié)果隨意性較大，績(jī)效考核失去了應(yīng)有的嚴(yán)肅性與公正性。重視考核主體的選擇是解決該問(wèn)題的關(guān)鍵。3對(duì)于考核客體缺乏實(shí)施過(guò)程的有效控制～方面，盡管有年度考核制度，但是在考核年度中間卻缺少輔助跟進(jìn)環(huán)節(jié)，一個(gè)人只要在將近考核的時(shí)候努力工作，似乎就能代替其一年的T作表現(xiàn)。另一方面，由于仍受?chē)?guó)家事業(yè)單位政策的影響，員工的身份固定，在崗位上工作的時(shí)間沒(méi)有契約約束，如果員工未

20、出現(xiàn)國(guó)家法律所不允許的行為，不管他在本職崗位上是否稱(chēng)職，他都可以一直T作到他的法定退休年齡而不會(huì)下崗。因此，組織急需改變員』=身份管理模式，建立聘約管理制度，建立【扶競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)為核心的動(dòng)態(tài)聘任和考核辦法。4薪酬分配方式單一單一的薪酬分配方式難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下地質(zhì)科研單位薪酬分配的需要。由于未導(dǎo)人現(xiàn)代薪酬分配理念，其缺點(diǎn)顯而易見(jiàn)：方面無(wú)法做到與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格、人工成本預(yù)警線接軌；另一方面?zhèn)戎匾话銓哟稳藛T，無(wú)祛從更廣的范圍引進(jìn)急缺人才，

21、致使單位在發(fā)展上缺乏后繼人才支持。在目前地質(zhì)科研單位結(jié)構(gòu)進(jìn)一步復(fù)雜化，經(jīng)費(fèi)來(lái)源多樣化，人才流動(dòng)市場(chǎng)化的情況下，現(xiàn)行地質(zhì)科研單位薪酬分配方式單一，難以適應(yīng)收入分配多元化的要求，薪酬分配缺乏活力，無(wú)法體現(xiàn)能力和貢獻(xiàn)的大小，資本、技術(shù)、管理等要素參與分配的力褒不夠一定程度上制約了地勘經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。蘭有效完瞢我國(guó)地質(zhì)單位工作績(jī)效考核與薪酬體制的策略探討1績(jī)效考核與薪酬主體從行政權(quán)力導(dǎo)向轉(zhuǎn)向?qū)W術(shù)權(quán)威導(dǎo)向考核工作的權(quán)威性就在于它的考核者是否具備評(píng)估被

22、考核者的能力是否能夠讓被考核者接受和認(rèn)可。這是考核主體所要面對(duì)的最大問(wèn)題，因宙此在地質(zhì)科研機(jī)構(gòu)考核主體的人員構(gòu)成及構(gòu)成比例是考核工作得以順利進(jìn)行的關(guān)鍵，也是函待改進(jìn)的。學(xué)術(shù)權(quán)力的主體是從事科學(xué)研究中的學(xué)術(shù)人員，主要包括具有一定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)和職稱(chēng)的學(xué)術(shù)業(yè)務(wù)人員。學(xué)術(shù)權(quán)力是保證學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)得以貫徹、學(xué)術(shù)人員得以發(fā)展、學(xué)術(shù)人員的學(xué)術(shù)權(quán)益得到保證以及促進(jìn)學(xué)科進(jìn)步和學(xué)術(shù)繁榮的重要手段。在進(jìn)行績(jī)效考核改進(jìn)的過(guò)程中，對(duì)績(jī)效與薪酬主體的改進(jìn)必須加入組織中學(xué)

23、術(shù)界的權(quán)威，使學(xué)術(shù)委員會(huì)不僅僅對(duì)學(xué)術(shù)有發(fā)言權(quán)，也應(yīng)在員工的績(jī)效與薪酬考核工作中起到重要的參議權(quán)，這樣符合地質(zhì)科研單位機(jī)構(gòu)的組織特征。2績(jī)效考核與薪酬客體從終身制管理轉(zhuǎn)向契約化管理考核客體契約化管理是地質(zhì)科研單位中員工績(jī)效考核工作的前提。隨著人事制度改革的進(jìn)一步深化，聘用制工作的進(jìn)一步推進(jìn)，崗位管理給每一位員工隊(duì)更大的崗位選擇空間，特聘專(zhuān)家等的大量出現(xiàn)，也為組織和個(gè)人提供了平等的選擇權(quán)，當(dāng)組織或個(gè)人相互選擇后，應(yīng)以契約的形式固定，建立組織

24、與個(gè)人的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，使組織管理更人性化，透明化，這也是地質(zhì)科研單位員工特性對(duì)組織管理的必然要求。考核客體契約化的管理模式是以崗定編成為可能，在簽訂契約時(shí)，考核客體與族之間針對(duì)工作性質(zhì)、工作崗位及崗位的考核要求達(dá)成一致，考核客體可以明確知道組織對(duì)所簽訂崗位的要求，避免了考核客體對(duì)績(jī)效目標(biāo)的盲目性，有利于提高員工的工作績(jī)效。3績(jī)效考核內(nèi)容從簡(jiǎn)單化轉(zhuǎn)向多樣化地質(zhì)科研單位，是主要從事應(yīng)用基礎(chǔ)研究或向社會(huì)提供公共服務(wù)，無(wú)法得到相應(yīng)經(jīng)濟(jì)回報(bào)，確

25、頹政府給予經(jīng)常性經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助的科研機(jī)構(gòu)。它既不同于過(guò)去由政府經(jīng)費(fèi)包攬的科研事業(yè)單位。也不同于以營(yíng)利為目的的科技型企業(yè)。主要任務(wù)是進(jìn)行社會(huì)公益為主的科學(xué)研究、技術(shù)咨詢(xún)與服務(wù)活動(dòng)。資金來(lái)源為政府資助、承擔(dān)科研任務(wù)或咨詢(xún)服務(wù)項(xiàng)目、社會(huì)捐贈(zèng)、為社會(huì)提供有償服務(wù)、其他合法收入。因此，在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定上必須做到社會(huì)效益與科研機(jī)構(gòu)本身發(fā)展相結(jié)臺(tái)，科研基礎(chǔ)性指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)相結(jié)臺(tái)。當(dāng)前利益與可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，業(yè)務(wù)性指標(biāo)與人文綜臺(tái)性指標(biāo)相結(jié)合，使之具有科學(xué)性

26、、準(zhǔn)確性、實(shí)用性，便于實(shí)踐中操作應(yīng)用。針對(duì)地質(zhì)科研單位的組織戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)，筆者建議以“三性”(基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、前瞻性)貢獻(xiàn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)重新構(gòu)建，主要包括承擔(dān)戰(zhàn)略性科技任務(wù)、高質(zhì)量科學(xué)論文、重要國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議特邀報(bào)告重大社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益、人才培養(yǎng)和重要獎(jiǎng)勵(lì)等。4薪酬體系內(nèi)容再造針對(duì)目前我國(guó)眾多地質(zhì)科研單位的薪酬?duì)顩r，有必要進(jìn)行薪酬體系再造，需要打破工齡、級(jí)別界限建立“以崗位工資為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬體系”。崗位工資是薪酬的重要組成部分，必須

27、與崗位的價(jià)值相符。地質(zhì)科研單位可以根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作難度等的不同，列卅不同崗位對(duì)應(yīng)的崗序，根據(jù)不同崗序?qū)?yīng)不同崗位工資。這樣可以體現(xiàn)不同崗位價(jià)值的大小，體現(xiàn)薪酬激勵(lì)理論的公平原則。以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，就是對(duì)同一崗序的工作人員在考核的基礎(chǔ)上，對(duì)其考核結(jié)果劃分出不同的檔次，不同檔次對(duì)應(yīng)不同的業(yè)績(jī)工資，并且下。崗序的最高檔次業(yè)績(jī)工資應(yīng)高于上一崗序的最低檔次業(yè)績(jī)工資，這樣，同一崗序、不同崗序的業(yè)績(jī)工資都能以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向具有動(dòng)態(tài)可比性

28、。通過(guò)薪酬體系再造，地質(zhì)科研單位要實(shí)現(xiàn)薪酬向優(yōu)秀管理人才，高級(jí)技術(shù)人才傾斜，達(dá)到尊重知識(shí)、尊重人才的目的，以適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的更高要求(f乍者單位：宣■地質(zhì)礦產(chǎn)研究所)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20078月上司刊(總第238期)萬(wàn)方數(shù)據(jù)BIllill:lllijlJ:[II~n竹叢管理二品??露弊、秀等次“獎(jiǎng)勵(lì)“給將要在本年度申報(bào)評(píng)審職稱(chēng)的員工，考核結(jié)果隨意性較大，績(jī)效考核失去了應(yīng)有的嚴(yán)肅性與公正性。重視考核主體的選擇是解決該問(wèn)題的關(guān)鍵@

29、3.對(duì)于考核客體缺乏實(shí)施過(guò)程的有效控制方面，盡管有年度考核制度，但是在考核年度中間卻缺少輔助跟進(jìn)環(huán)節(jié)，一個(gè)人只要在將近考核的時(shí)候努力工作，似乎就能代替其一年的工作表現(xiàn)，另一方面，由于仍受?chē)?guó)家事業(yè)單位政策的影響，員工的身份固定，在崗位上工作的時(shí)間沒(méi)有契約約束，如果員工未出現(xiàn)國(guó)家法律所不允許的行為，不管他在本職崗位上是否稱(chēng)職，他都可以一直工作到他的法定退休年齡而不會(huì)下崗。因此，組織急需改變員正身份管理模式，建立聘約管理制度，建立以競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)

30、為核d心的動(dòng)態(tài)聘任和考核辦法。4.薪酬分配方式單一單一的薪酬分配方式難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下地質(zhì)科研單位薪酬分配的需要.由于來(lái)導(dǎo)人現(xiàn)代薪酬分配理念，其缺點(diǎn)顯而易見(jiàn):方面無(wú)法做到與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格、人工成本頂警線接軌s另一方面?zhèn)戎匾话銓哟稳藛T，無(wú)法從更廣的范圍引進(jìn)急缺人才，致使單位在發(fā)展上缺乏后繼人才支持.在目前地質(zhì)科研單位結(jié)構(gòu)進(jìn)一步復(fù)雜化，經(jīng)費(fèi)來(lái)源多樣化，人才流動(dòng)市場(chǎng)化的情況下，現(xiàn)行地質(zhì)科研單位薪酬分配方式單一，難以適應(yīng)收入分配多元化的要求

31、，薪酬分配缺乏活力，無(wú)法體現(xiàn)能力和貢獻(xiàn)的大小，資本、技術(shù)、管理等要素參與分配的力度不夠.定程度上制約了地勘經(jīng)濟(jì)的發(fā)展.三.有效完“我國(guó)地屬單位工偉罐效考核與事酬體制的策略摞討1.績(jī)效考核與薪酬主體從行政權(quán)力導(dǎo)向轉(zhuǎn)向?qū)W術(shù)權(quán)威導(dǎo)向考核工作的權(quán)威性就在于它的考核者是否具備評(píng)估被考核者的能力，是否能夠讓被考核者接受和認(rèn)可.這是考核主體所要面對(duì)的最大問(wèn)題，因此在地質(zhì)科研機(jī)構(gòu)考核主體的人員構(gòu)成及構(gòu)成比例是考核工作得以順利進(jìn)行的關(guān)鍵，也是函待改進(jìn)的.

32、學(xué)術(shù)權(quán)力的主體是從事科學(xué)研究中的學(xué)術(shù)人員，主要包括具有一定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)和職稱(chēng)的學(xué)術(shù)業(yè)務(wù)人員.學(xué)術(shù)權(quán)力是保證學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)得以貫徹、學(xué)術(shù)人員得以發(fā)展、學(xué)術(shù)人員的學(xué)術(shù)權(quán)益得到保證以及促進(jìn)學(xué)科進(jìn)步和學(xué)術(shù)繁榮的重要手段.在進(jìn)行績(jī)效考核改造的過(guò)程中.對(duì)績(jī)效與薪酬主體的改進(jìn)必須加入組織中學(xué)術(shù)界的權(quán)威，使學(xué)術(shù)委員會(huì)不僅僅對(duì)學(xué)術(shù)有發(fā)言權(quán)，也應(yīng)在員工的績(jī)效與薪酬考核工作中起到重要的參議權(quán)，這樣符合地質(zhì)科研單位機(jī)構(gòu)的組織將征，2.績(jī)效考核與薪酬客體從終身制管理轉(zhuǎn)

33、向契約化管理考核客體契約化管理是地質(zhì)科研單位中員工績(jī)效考核工作的前提。隨著人事制度改革的進(jìn)一步深化，聘用制工作的進(jìn)一步推進(jìn)，崗位管理給每一位員工以更大的崗位選擇空間，待聘專(zhuān)家等的大量出現(xiàn)，也為組織和個(gè)人提供了平等的選擇權(quán)，當(dāng)組織或個(gè)人相互選擇后，應(yīng)以契約的形式固定，建立組織『個(gè)人的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系.使組織管理更人性化，透明化，這也是地質(zhì)科研單位員工特性對(duì)組織管理的必然要求.考核客體契約化的管理模式是以崗定編成為可能，在簽訂契約時(shí)，考核客體

34、與族之間針對(duì)工作性質(zhì)、工作崗位及崗位的考核要求達(dá)成一致，考核客體可以明確知道組織對(duì)所簽訂崗位的要求，避免了考核客體對(duì)績(jī)效目標(biāo)的盲目性，有利于提高員工的工作績(jī)效.3績(jī)效考核內(nèi)容從簡(jiǎn)單化轉(zhuǎn)向多樣化地質(zhì)科研單位，是主要從事應(yīng)用基礎(chǔ)研究或向社會(huì)提供公共服務(wù)，無(wú)法得到相應(yīng)經(jīng)濟(jì)回報(bào)，確須政府給予經(jīng)常性經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助的科研機(jī)構(gòu).它既不同于過(guò)去由政府經(jīng)費(fèi)包攬的科研事業(yè)單位.也不同于以營(yíng)利為目的的科技型企業(yè)。主要任務(wù)是進(jìn)行社會(huì)公益為主的科學(xué)研究、技術(shù)咨詢(xún)與服務(wù)

35、活動(dòng).資金來(lái)源為政府資助、承擔(dān)科研任務(wù)或咨詢(xún)服務(wù)項(xiàng)目社會(huì)捐贈(zèng)、為社會(huì)提供有償服務(wù).其他合法收入.因此，在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定上必須做到社會(huì)效益與科研機(jī)構(gòu)本身發(fā)展相結(jié)合，科研基礎(chǔ)性指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)相結(jié)合。當(dāng)前利益與可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，業(yè)務(wù)性指標(biāo)與人文綜合性指標(biāo)相結(jié)合.使之具有科學(xué)性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性，便于實(shí)踐中操作應(yīng)用.針對(duì)地質(zhì)科研單位的組織戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)，筆者建議以“三性.(基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性.前瞻性)貢獻(xiàn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)重新構(gòu)建，主要包括承擔(dān)戰(zhàn)略性科技任

36、務(wù)、高質(zhì)量科學(xué)論文、重要國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議特邀報(bào)告.重大社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益、人才培養(yǎng)和重要獎(jiǎng)勵(lì)等.4薪酬體系內(nèi)容再造針對(duì)目前我國(guó)眾多地質(zhì)科研單位的薪酬?duì)顩r，有必要進(jìn)行薪酬體系再造，需要打破i齡、級(jí)別界限.建立“以崗位工資為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬體系崗位工資是薪酬的重要組成部分，必須與崗忱的價(jià)值相符。地質(zhì)科研單位可以根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作難度等的不同，列歸不同崗位對(duì)應(yīng)的崗序，根據(jù)不同崗序?qū)?yīng)不同崗位工資.這樣可以體現(xiàn)不同崗位價(jià)值的大

37、小，體現(xiàn)薪酬激勵(lì)理論的公平原則。以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，就是對(duì)同一崗序的工作人員.在考核的基礎(chǔ)上，對(duì)其考核結(jié)果劃分出不同的檔次，不同檔次對(duì)應(yīng)不同的業(yè)績(jī)工資，并且下崗序的最高檔次業(yè)績(jī)工資應(yīng)高于上一崗序的最低檔次業(yè)績(jī)工資，這樣，同一崗序‘不同崗序的業(yè)績(jī)L資都能以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，具有動(dòng)態(tài)可比性。通過(guò)薪酬體系再造，地質(zhì)科研單位要實(shí)現(xiàn)薪酬向優(yōu)秀管理人才，高級(jí)技術(shù)人才傾斜，達(dá)到尊重知識(shí)、尊重人才的目的，以適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的更高要求(作者單位:重地質(zhì)礦