微軟的薪酬管理體制和績效考核體制 (1)

1、企業(yè)的人力資源，最重要的是薪酬體制和績效體制。它是吸引人才最重要的手段，過去十幾年里，微軟一直沿用的薪酬體制證實是非常成功的。微軟的薪酬構(gòu)成中，薪金部分只處在同行業(yè)的中等水平，很多中、高級人員加入微軟時的工資都低于原來所在公司的水平。但是，“持有微軟股權(quán)“的分量足夠吸引大部分所需要的人才。它的設(shè)計是這樣的：相當級別以上的員工被雇用即得到一部分認股權(quán)，按當時市場最低價為授權(quán)價，所授認股份分期在幾年內(nèi)實現(xiàn)股權(quán)歸屬，員工可以按授權(quán)價認購已歸屬

2、自己的股權(quán)，實際支付的認購價與認購當時市場價的差價就是股權(quán)收益。被雇用后每年都可能得到新的持股權(quán)獎勵取決于個人的績效和對于公司的長期價值。這實際上是公司在為員工投資而公司又不冒任何風(fēng)險。對于員工也沒有風(fēng)險：股權(quán)歸屬時如果市價不高不必著急，盡可能等到升值再認購。惟一可能的風(fēng)險是股票一路下跌再不升值，員工在較低工資方面的“損失“就補不回來了，可是，這在微軟的歷史上還沒有過。這種方法在已經(jīng)或快要上市的處于上升的公司效果會很好，但很快就可能遇到

3、新的問題：人員過于穩(wěn)定，不稱職的員工寧可降職也要留在公司里，這個問題十幾年前就在微軟遇到了。因此，要激勵鞭策富翁們自覺地努力工作，必須有一套強有力的績效管理體制。微軟的績效管理體制的核心是：形成內(nèi)部競爭，保持員工對績效評定的焦慮，驅(qū)使員工自覺地尋求超越自己和超越他人。其主要成分有三個：個人任務(wù)目標計劃、績效評分曲線和與績效評分直接掛鉤的加薪、授股和獎金。個人任務(wù)目標計劃由員工起草，由經(jīng)理審議，再修改制定。制定計劃有幾個原則：具體，可衡量

4、，明確時限（不能用“努力提高“，“大幅度改進“之類的模棱詞語），現(xiàn)實而必須具有較高難度?？冃гu分曲線的形狀和角度是硬性的，不許改變（各級分數(shù)的百分比是規(guī)定的，最佳和最差的比例都很?。Ｔu分等級有：最佳、較好、及格、不及格。做到任務(wù)目標計劃并不一定意味著高分，你必須爭取做英雄中的英雄，才有可能不落到最后。微軟的績效體制能不斷地驅(qū)使本來優(yōu)秀的人群更努力地進取競爭，置優(yōu)秀的一群于危機感的壓力之下，使其自覺保持顛峰競技狀態(tài)。年度加薪、授權(quán)、獎金