績效薪酬的分類研究

1、管理學(xué)家I201112績效薪酬的分類研究張亞濤賀美停／北京工商大學(xué)【擅要】績效薪酬制度作為有效戢勵(lì)員工的一種方式。已逐步成為當(dāng)今企業(yè)人力資氨管理中薪酬管理的麓勢。籀而兜蔓的繢藏薪酬理論成為企業(yè)的當(dāng)即所需，本文以—個(gè)全新的視角構(gòu)建了較為憲置的琥效薪酬原理。f簧鍵詞】繢藏薪硎物質(zhì)奘勵(lì)表現(xiàn)形式一、績效薪酬的涵義19世紀(jì)晚期，“科學(xué)管理之父”泰勒提出以工人實(shí)際工作業(yè)績計(jì)酬，這是首次對(duì)績效薪酬進(jìn)行了較為科學(xué)的界定。此后相繼出現(xiàn)了計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資

2、、差別計(jì)件工資、績效加薪、業(yè)績獎(jiǎng)金、可變T資計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)T資報(bào)酬等一系列形式的績效薪酬，然而對(duì)績效薪酬的定義卻模棱兩可。今天，我們所研究的績效薪酬(pay—relatedperformance，PRP)是指以個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織短期或長期績效為基礎(chǔ)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬體系。通常所提到的計(jì)件T資、計(jì)時(shí)工資、績效加薪、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃、員工持股、股票期權(quán)計(jì)劃、收益分享計(jì)劃等都是績效薪酬的一種類型，均屬于績效薪酬范疇。從績效薪酬的涵義中可看出，績效薪

3、酬實(shí)際是一種浮動(dòng)T資，其隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織的績效改變而改變，可以有效地節(jié)約企業(yè)的薪酬成本。其次，績效薪酬是以個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織的績效為基礎(chǔ)，包含了一整套有效的績效考評(píng)體系，這對(duì)無論是個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)、組織的工作行為都具有明確的導(dǎo)向性。另外，績效薪酬具有很強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，將企業(yè)的目標(biāo)與個(gè)人的要求進(jìn)行有效地結(jié)合，不僅能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。還能滿足員工對(duì)成就感與公平感的心理需求，從而實(shí)現(xiàn)“雙贏”。二、績效薪酬的分類目前對(duì)績效薪酬進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)

4、有很多，本文采用劉昕教授從激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)時(shí)間兩個(gè)維度對(duì)績效薪酬進(jìn)行研究的視角，重新對(duì)績效薪酬進(jìn)行分類。就激勵(lì)對(duì)象維度來看，分為個(gè)體績效薪酬與群體績效薪酬(團(tuán)隊(duì)績效薪酬)；從時(shí)間維度來看，分為長期績效激勵(lì)和短期績效激勵(lì)。個(gè)體績效薪酬即個(gè)人短期或長期績效為基礎(chǔ)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，群體績效薪酬指以團(tuán)隊(duì)或組織短期或長期績效為基礎(chǔ)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；短期績效薪酬以個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織一年以內(nèi)績效為基礎(chǔ)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，長期績效薪酬以個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織一年以內(nèi)績效為基礎(chǔ)

5、給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。具體分類情況如圖l所示：圖l績效薪酬的分類個(gè)體績效薪酬包括計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、績效加薪、一次性獎(jiǎng)金、月，季浮動(dòng)薪酬、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃群體績效薪酬包括團(tuán)隊(duì)績效加薪、利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃、長期現(xiàn)金計(jì)劃；其中績效加薪、一次性獎(jiǎng)金、月，季浮動(dòng)薪酬、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)績效加薪、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃屬于短期績效激勵(lì)，計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃、長期現(xiàn)金計(jì)劃屬

6、于長期績效激勵(lì)。利潤分享計(jì)劃比較特殊，既有長期利潤分享計(jì)劃，又有短期利潤分享計(jì)劃，因此既屬于短期績效激勵(lì)，又屬于長期績效激勵(lì)。三、績效薪酬的表現(xiàn)形式績效薪酬的種類雖然很多，但在企業(yè)中的表現(xiàn)形式主要有四種：基準(zhǔn)工資加薪百分比型、績效總額t個(gè)人分享比例型、股權(quán)激勵(lì)型、特殊績效認(rèn)可型。需要指n的是，每種形式的計(jì)算公式是最基本的計(jì)算形式。企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用時(shí)，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)的不同，對(duì)各個(gè)因素再進(jìn)行適當(dāng)?shù)胤纸饣蛘{(diào)整。(一)基準(zhǔn)丁資加薪百分比型該類型績效

7、薪酬首先要確定員工實(shí)施績效薪酬的基準(zhǔn)工資，根據(jù)基準(zhǔn)工資確定績效薪酬總額，是目前各企事業(yè)單位通常采用的一種表現(xiàn)形式。具體形式包括計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、績效加薪、一次性獎(jiǎng)金、月，季浮動(dòng)薪酬。1績效型定額薪酬。計(jì)件工資與計(jì)時(shí)工資是制造企業(yè)績效薪酬中不可或缺的表現(xiàn)形式，基于二者各自的利弊，現(xiàn)今制造食業(yè)取長補(bǔ)短，將改進(jìn)后的計(jì)件工資與計(jì)時(shí)工資合并為“績效型定額薪酬”?？冃投~薪酬僅限于制造企業(yè)使用，需要企業(yè)每月度對(duì)員工進(jìn)行一次考評(píng)。計(jì)算公式如下：績

8、效型定額薪酬=產(chǎn)量單價(jià)個(gè)人績效評(píng)價(jià)系數(shù)其中，“單價(jià)”一般指生產(chǎn)一個(gè)合格產(chǎn)品的價(jià)格，“產(chǎn)量”是指生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量，將“產(chǎn)量”與“單價(jià)”加入薪酬計(jì)算中，既能保證產(chǎn)量，也能保證質(zhì)量。2績效加薪?？冃Ъ有绞侵钙髽I(yè)根據(jù)績效加薪的規(guī)則以及員工年度績效考評(píng)的結(jié)果來確定員T下一年績效薪酬中的基準(zhǔn)T資。由于績效加薪以一種累積形式計(jì)算，因此適用范圍較窄，通常用于企業(yè)中薪資等級(jí)較高層的員工。計(jì)算公式如下：績效加薪=累積的基準(zhǔn)工資加薪比例其中需要指出的是，績效加

9、薪中的“基準(zhǔn)工資”是以累積形式計(jì)算的，是一種連環(huán)效應(yīng)，員工每一次的績效考評(píng)結(jié)果都會(huì)影響到以后績效薪酬的增加，“加薪比例”由企業(yè)根據(jù)每年的實(shí)際情況予以確定。3一次性獎(jiǎng)金。一次性獎(jiǎng)金是指企業(yè)根據(jù)員工的年度績效考評(píng)結(jié)果一次性付給員工的一種績效薪酬。一次性獎(jiǎng)金的操作比較簡單，適合各個(gè)等級(jí)的員工，目前被各大企業(yè)廣泛采用。計(jì)算公式如下：一次性獎(jiǎng)金=固定基準(zhǔn)工資加薪比例一次性獎(jiǎng)金與績效加薪計(jì)算的不同在于績效加薪的基準(zhǔn)工資會(huì)隨著員工職業(yè)生涯的發(fā)展進(jìn)行累

10、積，而一次性獎(jiǎng)金的基準(zhǔn)工資，如果企業(yè)不對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，是同定不變的，“加薪比例”由企業(yè)根據(jù)每年的盈利水平?jīng)Q定。4月，季浮動(dòng)工資。月，季浮動(dòng)工資基于員工月度或季度績效考評(píng)結(jié)果，以月度或季度績效薪酬的方式支付給員t。這種方式需要企業(yè)每月度或季度對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)估。目前多被應(yīng)用于企業(yè)的銷售部門及銷售人員中。計(jì)算公式如下：一183—萬方數(shù)據(jù)管理學(xué)家12011.12績放前酬的分類研究張亞濤賀美停北京工商大學(xué)[量要]簸民薪酬制度悻約有線貌m員二E的

11、一種方式.巳逐步成~緝令全且也入二珍貴銀管現(xiàn)申薪酬唱“.曲‘，.也加覓莊的簸缸非酬理論成均企典的鍾即所得，本3兇.....一個(gè)舍..曲視3輛袍“:r~“巳篷的.，就薪酬原冠。[~每曹t18]段來替酬物質(zhì)~.1)象現(xiàn)形式、績效薪酬的涵義19世紀(jì)晚期科學(xué)管理之父“泰勒提出以工人實(shí)際工作業(yè)績計(jì)酬，這是首次對(duì)績效薪酬進(jìn)行了較為科學(xué)的界定。此后相繼出現(xiàn)了計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、差別計(jì)件工資、績效加薪、業(yè)績獎(jiǎng)金、可變工資計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)t資報(bào)酬等一系列形式的

12、績效薪酬，然而對(duì)績效薪酬的定義卻模棱兩可。今天，我們所研究的績效薪酬(payrelatedperfmance.PRP)是指以個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織短期或僅期績斂為基礎(chǔ)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬體系。通常所提到的計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、績效加薪、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃、員王持股、股票期權(quán)計(jì)劃、收益分享計(jì)劃等都是績效薪酬的一種類型，均屬于績效薪酬范疇。從續(xù)效薪酬的涵義中可看出，績效薪酬實(shí)際是一種浮動(dòng)工資，其隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織的績效改變而改變，可以有效地節(jié)約企業(yè)

13、的薪酬成本。其次，績效薪酬是以個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織的績效為基礎(chǔ)，包含了一整套有效的績效考評(píng)體系，這對(duì)無論是個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)、組織的工作行為都具有明確的導(dǎo)向性。另外，績效薪酬具有很強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，將企業(yè)的目標(biāo)與個(gè)人的要求進(jìn)行有效地結(jié)合，不僅能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還能滿足員工對(duì)成就感與公平感的心理需求，從而實(shí)現(xiàn)“雙贏“。二、績效薪酬的分類目前對(duì)績效薪酬進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有很多，本文采用劉昕教授從激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)時(shí)間兩個(gè)維度對(duì)績效薪酬進(jìn)行研究的視角，重新

14、對(duì)績效薪酬進(jìn)行分類。就激勵(lì)對(duì)象維度來看，分為個(gè)體績效薪酬與群體績效薪酬(團(tuán)隊(duì)績效薪酬)從時(shí)間維度來看，分為長期績效激勵(lì)和短期績效激勵(lì)。個(gè)體績效薪酬即個(gè)人短期或長期績效為基礎(chǔ)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，群體績效薪酬指以團(tuán)隊(duì)或組織短期或長期績效為基礎(chǔ)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)J短期績效薪酬以個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織一年以內(nèi)績效為基礎(chǔ)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，長期績效薪酬以個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織一年以內(nèi)績效為基礎(chǔ)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。具體分類情況如圖1所示:圖1績效薪酬的分類個(gè)體績效薪酬包括計(jì)件工資、計(jì)

15、時(shí)工資、績效加薪、一次性獎(jiǎng)金、月季浮動(dòng)薪酬、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃l、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃.群體績效薪酬包括團(tuán)隊(duì)績效加薪、利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃、長期現(xiàn)金計(jì)劃其中績效加薪、一次性獎(jiǎng)金、月季浮動(dòng)薪酬、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)績妓加薪、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃屬于短期績效激勵(lì)，計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、員工持股計(jì)劃j、股票期權(quán)計(jì)劃j、長期現(xiàn)金計(jì)劃屬于長期績效激勵(lì)。利潤分享計(jì)劃比較特殊，既有長期利潤分享計(jì)劃，又有短期利潤分享計(jì)劃，

16、因此既屬于短期績效激勵(lì)，又屬于長期績效激勵(lì)。三、績效薪酬的表現(xiàn)形式績效薪酬的種類雖然很多，但在企業(yè)中的表現(xiàn)形式主要有四種:基準(zhǔn)工資加j薪百分比型、績效總額個(gè)人分享比例型、股權(quán)激勵(lì)型、特殊績效認(rèn)可型。需要指出的是，每種形式的計(jì)算公式是最基本的計(jì)算形式。企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用時(shí)，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)的不同，對(duì)各個(gè)因素再進(jìn)行適當(dāng)?shù)胤纸饣蛘{(diào)整。(一)基準(zhǔn)丁資力Dl薪百分比型該類型績效薪酬首先要確定員工實(shí)施績效薪酬的基準(zhǔn)工資，根據(jù)摹準(zhǔn)工資確定績效薪酬總額，是目前

17、各企事業(yè)單位通常采用的一種表現(xiàn)形式。具體形式包括計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、績效加薪、一次性獎(jiǎng)金、月季浮動(dòng)薪酬。1.績效理定額薪酬。計(jì)件工資與計(jì)時(shí)工資是制造企業(yè)績效薪酬中不可或缺的表現(xiàn)形式，基于二者各自的利弊，現(xiàn)今制造企業(yè)取長補(bǔ)短，將改進(jìn)后的計(jì)件工資與計(jì)時(shí)工資合并為“績效型定額薪酬“?？冃Ю矶~薪酬僅限于制造企業(yè)使用，需要企業(yè)每月度對(duì)員工進(jìn)行一次考評(píng)。計(jì)算公式如下:績效理定額薪酬=產(chǎn)量單價(jià)個(gè)人績效評(píng)價(jià)系數(shù)其中單價(jià)“一般指生產(chǎn)一個(gè)合格產(chǎn)品的價(jià)格產(chǎn)

18、量“是指生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量，將“產(chǎn)量“與“單價(jià)“加入薪酬計(jì)算中，既能保證產(chǎn)量，也能保證質(zhì)量。2.績效加薪?？冃Ъ有绞侵钙髽I(yè)根據(jù)績效加薪的規(guī)則以及員工年度績效考評(píng)的結(jié)果來確定員t下一年績效薪酬中的基準(zhǔn)工資。由于績效加薪以一種累秧形式計(jì)算，因此適用范圍較窄，通常用于企業(yè)中薪資等級(jí)較高層的員工。計(jì)算公式如下:績效加薪=累積的基準(zhǔn)工資加薪比例其中需要指出的是，績效加薪中的“基準(zhǔn)工資“是以累積形式計(jì)算的，是一種連環(huán)效應(yīng)，員工每一次的績效考評(píng)結(jié)果都會(huì)影

19、響到以后績效薪酬的增加加薪比例“由企業(yè)根據(jù)每年的實(shí)際情況予以確定。3.一次性獎(jiǎng)金。一次性獎(jiǎng)金是指企業(yè)根據(jù)員工的年度績效考評(píng)結(jié)果一次性付給員工的一種績效薪酬。一次性獎(jiǎng)金的操作比較簡單，適合各個(gè)等級(jí)的員工，目前被各大企業(yè)廣泛采用。計(jì)算公式如下:一次性獎(jiǎng)金=固定基準(zhǔn)t資加薪比例一次性獎(jiǎng)金與績效加薪計(jì)算的不同在于績效加薪的基準(zhǔn)工資會(huì)隨著員工職業(yè)生涯的發(fā)展進(jìn)行累積，而一次性獎(jiǎng)金的基準(zhǔn)工資，如果企業(yè)不對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，是周定不變的?“1J日薪比例“由企

20、業(yè)根據(jù)每年的盈利水平?jīng)Q定。4.月季浮動(dòng)工資。月季浮動(dòng)工資基于員工月度或季度績效考評(píng)結(jié)果，以月度或季度績效薪酬的方式支付給員t。這種方式需要企業(yè)每月度或季度對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)估，目前多被應(yīng)用于企業(yè)的銷售部門及銷售人員中。計(jì)算公式如下:183人力資源管理IRENL|ZIYUANGUANU月，季浮動(dòng)工資=月，季度基準(zhǔn)工資個(gè)人績效評(píng)價(jià)系數(shù)部門績效工資平均單價(jià)。其中，“月，季度基準(zhǔn)工資”由企業(yè)根據(jù)不同等級(jí)員工確定不同的基準(zhǔn)工資，“部門績效工資平均

21、單價(jià)”可以由企業(yè)自行規(guī)定，也可由企業(yè)績效工資與部門績效工資計(jì)算而來。(二)績效總額個(gè)人分享比例型績效總額個(gè)人分享比例型績效薪酬是以團(tuán)隊(duì)或群體所決定的績效總額按照自行規(guī)定的個(gè)人分享比例對(duì)員工實(shí)施績效薪酬的表現(xiàn)形式，績效總額個(gè)人分享比例型包括利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃與成功分享計(jì)劃。1利潤分享計(jì)劃。利滑分享計(jì)劃是將企業(yè)年度的利潤額作為實(shí)施績效薪酬的薪酬來源支付給員工的一種績效薪酬模式。這種方式通常適用于經(jīng)營周期性很強(qiáng)的小型企業(yè)或大型組織中的

22、小型經(jīng)營單位全體員工，以年度為周期支付給員工績效薪酬。計(jì)算公式如下：績效薪酬=公司利潤百分比個(gè)人分享比例其中?！鞍俜直取笔瞧髽I(yè)根據(jù)本年度利潤額的多少來分配績效薪酬總額占利潤額的比例?！皞€(gè)人分享比例”的確定有兩種方式，一種是個(gè)人年實(shí)際工作得到薪酬小時(shí)數(shù)，所有員工年實(shí)際工作得到薪酬小時(shí)數(shù)，另一種是個(gè)人上期薪酬總額，組織上期薪酬總額。2收益分享計(jì)劃。收益分享計(jì)劃是關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)率、成本、以及質(zhì)量的改進(jìn)，企業(yè)因員工生產(chǎn)率的提高、成本的節(jié)約或產(chǎn)品質(zhì)

23、量的改進(jìn)，以月，季，年度來獎(jiǎng)勵(lì)員工的一種績效薪酬。這種績效薪酬適用于穩(wěn)定性較強(qiáng)的制造型企業(yè)和服務(wù)型企業(yè)。計(jì)算方式如下：績效薪酬=(不變產(chǎn)出一降低成本)百分比，個(gè)人分享比例公式中“不變的產(chǎn)出”由企業(yè)確定一個(gè)基準(zhǔn)產(chǎn)量，將每年的產(chǎn)量通過公式折合成基準(zhǔn)產(chǎn)量，“降低的成本”不僅指成本，也包括生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)?！鞍俜直取笔瞧髽I(yè)自行規(guī)定實(shí)際成本分配給績效的比例。“個(gè)人分享比例”的確定如同利瀾分享計(jì)劃中的確定方法。3成功分享計(jì)劃。成功分享計(jì)

24、燃是以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)，關(guān)注企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。這種方法多用于使用平衡計(jì)分卡的一個(gè)部門或者整個(gè)組織，以年度為周期支付給員工績效薪酬。計(jì)算公式如下：績效薪酬=(∑各績效指標(biāo)完成率指標(biāo)權(quán)重薪酬總額)個(gè)人分享比例“各績效指標(biāo)完成率”、“指標(biāo)權(quán)重”是企業(yè)在平衡計(jì)分卡中所確定的數(shù)據(jù)，“薪酬總額”指企業(yè)分配給績效的數(shù)額，“個(gè)人分享比例”的確定方法等同于利潤分享計(jì)劃中的確定方法。需指出的是，在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)往往采用基準(zhǔn)工資加薪百分比型與績效總額

25、個(gè)人分享比例型相結(jié)合的方式，后者只確定企業(yè)績效總額。不確定個(gè)人分享比例，根據(jù)具體公式將企業(yè)績效總額分解到部門，最后選用基準(zhǔn)工資加薪百分比型來確定每個(gè)員工的績效薪酬額度。(三)股權(quán)激勵(lì)型股權(quán)激勵(lì)是績效薪酬的另一種表現(xiàn)形式，通常用于處于良好外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和法律環(huán)境的大型企業(yè)。主要包括員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃，這兩種方式都屬于長期激勵(lì)。1員工持鼢t劃。員工持黢計(jì)劃是企監(jiān)將一部分殷票(或用于購買股票的現(xiàn)金)交給信托機(jī)構(gòu)。由信托機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)為員工購買

26、一定數(shù)量的公司股票。企業(yè)通常每年根據(jù)員工薪酬總額的一定比例提供股票或者現(xiàn)金，通常以年度為支付周期。員工持股計(jì)劃通過員工持股分散了股東的資產(chǎn)，有助于培養(yǎng)員工主人翁的態(tài)度，強(qiáng)化了員工的歸屬感。2殿票期權(quán)。股票期權(quán)是一種權(quán)利，這種權(quán)利能夠在特定的期限內(nèi)。以某種特定的價(jià)格購買一定數(shù)量企業(yè)股票。行使期權(quán)時(shí)，期權(quán)價(jià)格與當(dāng)日交易價(jià)之間的差額為該員工的獲利額。如果該員工在此期間想立即兌現(xiàn)獲利，可直接賣出期權(quán)項(xiàng)下的股票，得到現(xiàn)金差額。傳統(tǒng)的股票期權(quán)計(jì)劃多

27、數(shù)只用于企業(yè)高管人員的績效薪酬，現(xiàn)今這種計(jì)劃的使用范圍越來越廣，也面向了非管理人員及低層員工，讓員工也分享企業(yè)的成功。(四)特殊績效認(rèn)可型特殊績效認(rèn)可型主要指“特殊績效認(rèn)可計(jì)劃”，這是企業(yè)績效薪酬一種普遍的表現(xiàn)形式，其特點(diǎn)是不定期地對(duì)在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求、實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀業(yè)績或做出重大貢獻(xiàn)的情況下，組織給予員工現(xiàn)金或者非現(xiàn)金的小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)，用來彌補(bǔ)基準(zhǔn)工資加薪百分比型績效薪酬的不足。特殊績效認(rèn)可計(jì)劃具有很強(qiáng)的靈活性，可隨時(shí)對(duì)任何表現(xiàn)有效的團(tuán)隊(duì)或

28、個(gè)人給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)?！尽艨嘉墨I(xiàn)l[1]部曼績效薪酬概述[J】經(jīng)濟(jì)蕾理者20108(92)[2】拗‘l曉確效薪矗噍l度蕓層■嘲∞u■妒鏟新1。小阜陽師范學(xué)戧汀氏20105(137)：100—103[3】李業(yè)昆?？冃Ю倮硐抵芯縖M】華I出版社2007【4】劉昕薪酬管理【M】中田人民大學(xué)出版社2010一184—萬方數(shù)據(jù)人力資源管理IRENLlZIYUANGUANLI月季浮動(dòng)工資=月季度基準(zhǔn)工資個(gè)人績效評(píng)價(jià)系數(shù)部門績效工資平均單價(jià)。其中月季度基

29、準(zhǔn)工資“由企業(yè)根據(jù)不同等級(jí)員工確定不同的基準(zhǔn)工資部門績效工資平均單價(jià)“可以由企業(yè)自行規(guī)定，也可由企業(yè)績效工資與部門績效工資計(jì)算而來。(二)績效總額個(gè)人分享比例型績效J總額個(gè)人分享比例型績效薪酬是以團(tuán)隊(duì)或群體所決定的績效總額按照自行規(guī)定的個(gè)人分享比例對(duì)員工實(shí)施績效薪酬的表現(xiàn)形式，績效總額個(gè)人分享比例型包括利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃與成功分享計(jì)劃。1.利潤分享計(jì)劃。利潤分享計(jì)劃是將企業(yè)年度的利潤額作為實(shí)施績效薪酬的薪酬來源支付給員工的一種績

30、效薪酬模式。這種方式通常適用于經(jīng)營周期性很強(qiáng)的小型企業(yè)或大型組織中的小型經(jīng)營單位全體員工，以年度為周期支付給員工績效薪酬。計(jì)算公式如下:績效薪酬=公司利潤百分比個(gè)人分享比例其中百分比“是企業(yè)根據(jù)本年度利潤額的多少來分配績效薪酬總額占利潤額的比例?！皞€(gè)人分享比例“的確定有兩種方式，一種是個(gè)人年實(shí)際工作得到薪酬小時(shí)數(shù)所有員工年實(shí)際工作得到薪酬小時(shí)數(shù)，另一種是個(gè)人上期薪酬總額組織上期薪酬總額。2.收益分享計(jì)劃。收益分享計(jì)劃是關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)率、成

31、本、以及質(zhì)量的改進(jìn)，企業(yè)因員工生產(chǎn)率的提高、成本的節(jié)約或產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)，以月季年度來獎(jiǎng)勵(lì)員工的一種績效薪酬。這種績效薪酬適用于穩(wěn)定性較強(qiáng)的制造型企業(yè)和服務(wù)型企業(yè)。計(jì)算方式如下z績效薪酬=(不變產(chǎn)出降低成本).百分比個(gè)人分享比例公式中“不變的產(chǎn)出“由企業(yè)確定一個(gè)基準(zhǔn)產(chǎn)量，將每年的產(chǎn)量通過公式折合成基準(zhǔn)產(chǎn)量降低的成本“不僅指成本，也包括生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)?！鞍俜直取笆瞧髽I(yè)自行規(guī)定實(shí)際成本分配給績效的比例?！皞€(gè)人分享比例“的確定如同

32、利潤分享計(jì)劃中的確定方法。3成功分享計(jì)劃。成功分享計(jì)劃是以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)，關(guān)注企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。這種方法多用于使用平衡計(jì)分卡的個(gè)部門或者整個(gè)組織，以年度為周期支付給員工績效薪酬。計(jì)算公式如下:績效薪酬=(L各績效指標(biāo)完成率指標(biāo)權(quán)重薪酬總額).個(gè)人分享比例“各績效指標(biāo)完成率“、“指標(biāo)權(quán)重“是企業(yè)在平衡計(jì)分卡中所確定的數(shù)據(jù)薪酬總額“指企業(yè)分配給績效的數(shù)額個(gè)人分享比例“184的確定方法等同于利潤分享計(jì)劃中的確定方法。需指出的是，在實(shí)際

33、應(yīng)用中，企業(yè)往往采用基準(zhǔn)工資葉日薪百分比型與績效總額個(gè)人分享比例型相結(jié)合的方式，后者只確定企業(yè)績效總額，不確定個(gè)人分享比例，根據(jù)具體公式將企業(yè)績效總額分解到部門，最后選用基準(zhǔn)工資加薪百分比型來確定每個(gè)員工的績效薪酬額度。(三)股權(quán)激勵(lì)型股權(quán)激勵(lì)是績效薪酬的另一種表現(xiàn)形式，通常用于處于良好外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和法律環(huán)境的大型企業(yè)。主要包括員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃，這兩種方式都屬于長期激勵(lì)。1員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃是企業(yè)將一部分股票(或用于購

34、買股票的現(xiàn)金)交給信托機(jī)構(gòu)，由信托機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)為員工購買一定數(shù)量的公司股票，企業(yè)通常每年根據(jù)員工薪酬總額的一定比例提供股票或者現(xiàn)金，通常以年度為支付周期。員工持股計(jì)劃通過員工持股分散了股東的資產(chǎn)，有助于培養(yǎng)員工主人翁的態(tài)度.強(qiáng)化了員工的歸屬感。2股票期權(quán)。股票期權(quán)是一種權(quán)利，這種權(quán)利能夠在特定的期限內(nèi)，以某種特定的價(jià)格購買一定數(shù)量企業(yè)股票。行使期權(quán)時(shí)，期權(quán)價(jià)格與當(dāng)日交易價(jià)之間的差額為該員工的獲利額。如果該員工在此期間想立即兌現(xiàn)獲利，可直接賣

35、出期權(quán)項(xiàng)下的股票，得到現(xiàn)金差額。傳統(tǒng)的股票期權(quán)計(jì)劃多數(shù)只用于企業(yè)高管人員的績效薪酬，現(xiàn)今這種計(jì)劃的使用范圍越來越廣，也面向了非管理人員及低層員工，讓員工也分享企業(yè)的成功。(四)特殊績效認(rèn)可型特殊績效認(rèn)可型主要指“特殊績效認(rèn)可計(jì)劃這是企業(yè)績效薪酬一種普遍的表現(xiàn)形式，其特點(diǎn)是不定期地對(duì)在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求、實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀業(yè)績或做出重大貢獻(xiàn)的情況下，組織給予員工現(xiàn)金或者非現(xiàn)金的小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)，用來彌補(bǔ)基準(zhǔn)工資葉日薪百分比型績效薪酬的不足。特殊績效認(rèn)可