激勵機制在企業(yè)經(jīng)營中的運用

1、激勵機制在企業(yè)經(jīng)營中的運用王秀娟’郭曉玲(1內蒙古國有資產(chǎn)運營有限公司內蒙古呼和浩特010020；2內蒙古大學鄂爾多斯學院內蒙古鄂爾多斯017000)公司引進一位人才要花費不少成本，包括直接成本和機會成本，因此都希望人才進來后能夠扎下根來，全心全意為本公司的發(fā)展添磚加瓦貢獻力量。優(yōu)秀人才的流失將是公司巨大的損失，也是公司領導層最不希望發(fā)生的事情，因此每個公司都想方設法吸引和留住優(yōu)秀人才為己所用。這一目標的實現(xiàn)，是一項系統(tǒng)工程，需要公司上

2、下各方面采取多種政策和措施。不同的發(fā)展時期和市場環(huán)境，不同業(yè)務類型的公司，以及人才的不同個人特點，決定了吸引人才和留人的辦法多種多樣，不可一概而論，每個公司應該廣泛吸取各種成功的做法和經(jīng)驗，制定出適合本公司具體情況的制度和措施來。這些制度歸納起來就是激勵機制。激勵機制是發(fā)揮激勵作用，達到激勵目的的具體途徑。激勵方式多種多樣，能否正確運用和不斷開拓新的激勵方式，是企業(yè)人才管理的重要環(huán)節(jié)，也是衡量企業(yè)管理者才干的重要標志。對企業(yè)人才的激勵方

3、式，大體上可歸納為如下幾種形式：一、目標激勵目標管理是企業(yè)管理者最主要的工作內容，目標激勵則是實施目標管理的重要手段。設置適當?shù)哪繕?，能激發(fā)人的動機，調動人的積極性。目標既可以是外在的實體對象(如工作量)，也可以是內在的精神對象(如學術水平)。目標的效益(達到目標滿足個人需要的價值)越大，社會意義越大，目標越能激勵人心，激勵作用就越強；另一方面，經(jīng)過努力實現(xiàn)目標的可能性越大，人們就越感到有奔頭，目標的激勵作用就越強。企業(yè)管理者對自己掌管

4、的企業(yè)，應該有長期發(fā)展的遠景設計，切合實際的發(fā)展目標及達成目的的實施計劃，并進行必要的宣傳交底，這樣才能激發(fā)下屬為完成這個遠景目標而積極努力，增強其職業(yè)責任感和事業(yè)心。面對激烈的市場競爭，在宣傳方面往往講企業(yè)的問題多，講企業(yè)的困難多，講市場危機，講下崗，講裁員多，使企業(yè)員工處于深重的危機感中，前途感淡漠，當然其目的也是為了從另外角度激勵員工的積極性，提高員工的奉獻精神，消除惰性，但過分地強調和宣傳危機，會帶來副面效應，處理不好會使激勵變

5、成“激化”。因此留住人才最重要的是企業(yè)發(fā)展。任何人選擇就業(yè)單位，都不會選擇一個沒有發(fā)展前景的單位，每個人都希望自己所在的單位是這個領域的排頭兵。因此，企業(yè)應向自己的員工詳細地闡述企業(yè)發(fā)展前景及用怎樣的步驟去實現(xiàn)它。二、獎懲激勵獎勵是對人的某種行為給予肯定和表彰，使其保持和發(fā)揚這種行為；懲罰則是對人的某種行為給予否定和批評，使其消除這種行為。在這里懲罰得當與否是非常重要的。獎勵應該處理好物質獎勵和精神激勵的關系，獎勵的典型性與普遍性之間的

6、關系。懲罰要合理，要作到懲罰與幫助相結合，在實施處罰過程中要一看性質，二看損失，三看影響，四看態(tài)度。以教育本人和他人為出發(fā)點，堅持教育從嚴處罰從寬的原則，真正使受懲罰者從中得到啟發(fā)和教育。實踐證明，懲罰得當同樣能起到激勵作用，會有很大的感召力。三、競爭激勵競爭在任何一個組織內部或組織之間是客觀存在的現(xiàn)象，在正確的思想指導下，競爭對調動人的積極性有重大作用。目前，國企正在加緊改制，企業(yè)制度的改革是運行一切競爭機制的基礎。所以，企業(yè)的管理者

7、應該把競爭激勵機制引入人才管理和勞動管理中，變相馬為賽馬，為員工創(chuàng)造平等條件下競爭的機會，在定編、定崗、定員的基礎上，本著公開、平等、擇優(yōu)、自愿的原則，實行競爭上崗，優(yōu)化企業(yè)人員結構，使員工各有所得，從而達到調動積極性，激發(fā)員工積極向上的奮發(fā)精神。四、關懷激勵關注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為企業(yè)行之有效的留人方法。企業(yè)領導者對下屬無微不至的關懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發(fā)他們愛國家、愛企業(yè)、愛崗位的滿腔

8、熱情，增強他們的職業(yè)責任感，把個人利益融合到企業(yè)命運之中，從而把全部身心投入到事業(yè)中去。關懷激勵的內容是多種多樣的，從關懷員工的政治進步，支持和保護員工的首創(chuàng)精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。例如，在我們2011年第9期爹經(jīng)濟59萬方數(shù)據(jù)通信施工企業(yè)，員工出差在外搞施工，工會把溫暖送到員工家里，幫助其解決生活問題、孩子入學問題、子女就業(yè)問題、住房問題，都能起到很好的激勵效果。留人要留心，只要讓員工意識到，在你的

9、企業(yè)里能夠受到尊重，充分發(fā)揮自己的才能，你就是轟他也不會走。海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏說：“要讓員工心里有企業(yè)，企業(yè)就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業(yè)，企業(yè)首先要愛員工?！焙柤瘓F培訓部部長鄒習文認為，企業(yè)好比一條大河，每位員工都是這條大河的源頭，只有激發(fā)源頭的活力，企業(yè)的競爭機制才能有效運轉，才能增強企業(yè)的凝聚力。五、薪酬激勵在市場經(jīng)濟條件下，薪酬是勞動價值的直接體現(xiàn)。人才，他們都有19己的個性價值，這種價值需要與之相適應的薪酬來實現(xiàn)

10、。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，應該制定多種類型適應各種人才需要的工資制度，充分發(fā)揮薪酬的物質激勵作用。例如，高級經(jīng)理人員實行年薪制，以鼓勵他們具有長期戰(zhàn)略眼光；一般管理人員實行晉級制，通過對能力、知識、經(jīng)驗、績效的評估，分別確定不同的職能等級，在考核的基礎上按級取酬；銷售人員實行傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；生產(chǎn)人員實行崗位技能工資制，根據(jù)勞動過程中的苦、臟、累、險等要素確定工資標準，一崗一薪，易崗易薪；臨時工實行計時記件工資制；

11、企業(yè)骨干和科技人員實行特區(qū)工資制，即在企業(yè)設置一個工資特區(qū)，讓優(yōu)秀人才、高科技人才即企業(yè)稀缺人才進入特區(qū)，享受高于一般員工工資水平的薪酬待遇。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與19己付出相適應的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現(xiàn)，從而達到心理的滿足。六、考核激勵徹底改變現(xiàn)在“崗位職責”大話、套話虛而不實的狀況，象擬定設備說明書一樣，全面、詳細、具體地說明每個工作崗位的職能、權限、職責標準及規(guī)范，以及擔任這一崗位的資格標準并堅持因事設人

12、的原則，制定《崗位工作說明書》。《崗位工作說明書》制定后，建立績效評價標準、辦法及組織體系、活動方法。評估標準要量化，要與薪酬掛鉤。績效評估采取多種形式360度(自己、同事、下級、上級)打分的方法，更全面、更客觀地反映每一崗位、每一員工的工作狀況，使他們體會到自身的價值，從而為實現(xiàn)這種價值去努力進取。在19已所在的工作崗位上，不斷提高、完善自我，使員工在心理上始終處于良性發(fā)展的趨勢，使各類人才優(yōu)勢互補，揚長避短，從而形成一種內在的動力，

13、使企業(yè)的凝聚力得到加強。七、提供個人培訓和職業(yè)發(fā)展機會優(yōu)秀人才非?？粗貙W習和成長的機會。正是看到了這一點，大多數(shù)公司都把職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)培訓機會作為吸引和留住優(yōu)秀人才的一項重要措施。如果公司舍得在員工身上投資，為其提供教育培訓和職業(yè)發(fā)展機會，本身就很60娑經(jīng)濟2011年第9期說明管理層對人才的重視，認為他們的潛力值得進一步培養(yǎng)和發(fā)展，希望他們不斷成長，并打算將來從公司內部，也就是他們中間選擇比較優(yōu)秀的人才，提拔到公司關鍵的領導崗位上。

14、八、實施崗位輪換制上海交通大學人力資源研究院顏世富教授講到：在一定程度上說，人象動物一樣具有喜新厭舊的本能，任何工作，干的時間一長，就可能感到厭倦無聊。一些具有先進的人力資源管理理念的企業(yè)，為了調動員工的工作積極性，引入了工作再設計的理念，在企業(yè)中實行崗位輪換、彈性工作制等管理變革。企業(yè)有意識地安排職工輪換做不同的工作，可以給員工帶來工作的新鮮感，新奇感，可以讓員工取得多種技能，同時也挖掘了各職位最合適的人才。員工掌握了多種技能，可以適

15、應環(huán)境的變化，避免員工因在同一崗位所處時間太長，產(chǎn)生厭倦感。同時也避免了員工長期從事同一崗位，存在的獨占性，使該員工一旦調離不至于給企業(yè)造成經(jīng)濟損失。九、建立現(xiàn)代企業(yè)文化企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)價值觀念和企業(yè)精神的集中體現(xiàn)，是企業(yè)競爭力的精髓。進行企業(yè)文化建設，應該做到不照搬，必須把別人的文化轉化為自己的東西；不強迫，必須設法轉化成全體員工的自覺行動；必須有自身特點，行業(yè)的特點和本企業(yè)的特點。企業(yè)文化是一項系統(tǒng)工程，應避免以往只注

16、意外包裝而忽視其本質的傾向，使企業(yè)文化具有豐富的內容。建立符合企業(yè)實際的具有創(chuàng)新意識的企業(yè)文化是提高企業(yè)的凝聚力的根本所在。在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。做到了這些才能使企業(yè)文化具有生命力，企業(yè)員工有向心力。建立先進的用人機制，是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，是我國加入WTO后迎接

17、挑戰(zhàn)的必然要求。有企業(yè)家感嘆，我們現(xiàn)在最缺的不是人才，而是發(fā)現(xiàn)人才和使用人才的機制。在企業(yè)改制過程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的切入點。要樹立大人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。企業(yè)要改變傳統(tǒng)的人事管理的模式，從傳統(tǒng)的以工作為主的管理方式向“以人為本”的人力資源管理模式轉變，從而最大限度地地激發(fā)企業(yè)員工的積極性。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能徹底擺脫事務性的工作，向更高的管理層次