淺析人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

1、企業(yè)管理淺析人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制張瓊(中國人民銀行贛州市中心支行；江西，贛州，341000)一、激勵(lì)機(jī)制的含義及現(xiàn)狀激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和。是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使企業(yè)為追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。在我國的現(xiàn)代企業(yè)中，有著較為完善的激勵(lì)機(jī)制，他們注重員工的工作能力和效果，有工作能力的得到重視，有工作效果的得到

2、嘉獎(jiǎng)、晉升，企業(yè)對員工作的評價(jià)受此準(zhǔn)則的約束，形成一種激勵(lì)機(jī)制，即激勵(lì)有能力和有效果的行為。而在一些傳統(tǒng)企業(yè)中，人力資源的價(jià)值和作用未被挖掘，企業(yè)未能通過建立有效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工對企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度，沒有激發(fā)他們在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀保持一致，在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)作貢獻(xiàn)，這些企業(yè)往往視員工對上司的“忠誠度”遠(yuǎn)重于員工的工作能力和效果，那些對上司“忠減”者頻頻受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升，激勵(lì)對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效

3、果的行為。二、激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中存在的問題(一)缺乏激勵(lì)的配套措施，形式第一。我國大多數(shù)企業(yè)所采取的員工激勵(lì)機(jī)制，主要是物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓制了員工的積極性，使激勵(lì)與需求錯(cuò)位。企業(yè)采取的物質(zhì)激勵(lì)主要是以員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)工作獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行，這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出與要求有一定差距，容易引起員工的不滿。而有的企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。(二)缺乏有效的

4、個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。影響個(gè)體努力程度的因素是個(gè)人對生存和發(fā)展的需要和企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，獲得情感上的釋放或滿足等。072ENTREPRENEURWORI，D但在很多企業(yè)僅靠管理制度和管理程序來約束員工完成任務(wù)，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，企業(yè)往往只看重物質(zhì)激勵(lì)，通常采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能

5、，而沒有考慮員工的精神需求。(三)缺乏完善的績效考核制度。長期以來企業(yè)所采用的激勵(lì)措施仍比較傳統(tǒng)，創(chuàng)新法不夠，考核的辦法較為簡單，對考核的管理還不規(guī)范，而且分配制度未能與績效考核完全掛鉤。沒有建立有效的晉升與淘汰制度，員工的攀升渠道單一，缺乏真正的危機(jī)感，激勵(lì)過程中企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程，缺乏必要的溝通，員工處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，調(diào)動(dòng)不了員工的工作積極性。(四)缺乏對人才的引進(jìn)和開發(fā)利用。有些企業(yè)對“人才資源是第一資

6、源”的認(rèn)識(shí)不足，對人才引進(jìn)的重要性和必要性認(rèn)識(shí)還不夠充分，在具體政策的落實(shí)上措施不力，沒有營造人才發(fā)展的良好環(huán)境。在人才開發(fā)和利用上，沒有統(tǒng)一規(guī)劃，急需的人才引進(jìn)不了，現(xiàn)有的人才又不進(jìn)行培養(yǎng)利用，企業(yè)陷入人才流失加速，外來人才無法吸引的惡性循環(huán)，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)，危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。三、激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)對措施()建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制。員工是企業(yè)最寶貴的資源。不論對企業(yè)還是對人，有利于人力資源開發(fā)和管理的激勵(lì)機(jī)制必須體現(xiàn)以人為本

7、的原則，把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動(dòng)人的積極性放在首位。機(jī)制的設(shè)計(jì)不是束縛手腳禁鋼思想，必須是承認(rèn)并滿足人的需要，尊重并容納人的個(gè)性，重視并實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，開發(fā)并利用人的潛能，統(tǒng)一并引導(dǎo)人的思想，把握并規(guī)范人的行為，獎(jiǎng)勵(lì)并獎(jiǎng)賞人的創(chuàng)造，營造并改善人的環(huán)境。企業(yè)要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持，做到公開、公平、公正。要激發(fā)員工的競爭意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能，做到人盡其才。(二)完善績效考核機(jī)制。企業(yè)要運(yùn)用正式的

8、評價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對員工做出考核和評定。考核方法應(yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的功與過，以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對量和相對量，公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰、懲罰誰。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。以“績效”為主線的員工考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。實(shí)施員工績效考核，不僅能夠激發(fā)員工比業(yè)績、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從

9、而有效促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。(三)實(shí)行差別激勵(lì)的原則。激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。對于企業(yè)的員工來說，不同層次、崗位、年齡的員工，需求滿足的內(nèi)容是不同的，應(yīng)該采用不同的激勵(lì)措施，滿足不同員工的需求。對于同一個(gè)員工來說，他在職業(yè)生涯的不同階段，需求的內(nèi)容也會(huì)有所不同，更應(yīng)該采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，滿足他不同階段的需求。激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)動(dòng)態(tài)、系統(tǒng)的過程內(nèi)容的具體要求。因此，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)有所區(qū)別，而不能用千篇一律的激勵(lì)方法對待

10、所有的人，而應(yīng)根據(jù)激勵(lì)對象不同時(shí)期的需要采取靈活多樣的激勵(lì)形式來滿足人的各種需要。(四)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。一個(gè)員工對企業(yè)的價(jià)值不完全取決于他的能力，在很大程度上取決于他的工作動(dòng)機(jī)，也就是工作積極性員工的工作動(dòng)機(jī)并不是天生就有的，他的努力水平取決于目標(biāo)對他的吸引力，取決于目標(biāo)能夠在多大程度上滿足他的需求，激勵(lì)員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動(dòng)力而勤奮工作。(責(zé)任編輯：朱林)萬方數(shù)據(jù)企

11、業(yè)管理淺析人為資源管理中的激勵(lì)機(jī)制張玉立(中國人民銀行贛州市中心支行江西，贛州，341000)一、激勵(lì)機(jī)制的含義及現(xiàn)狀激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素丘克激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和。是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使企業(yè)為追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。在我國的現(xiàn)代企業(yè)中，有著較為完善的激勵(lì)機(jī)制，他們注重員工的工作能力和效果，有工作能力的得到重視，有工作效果的得到

12、嘉獎(jiǎng)、晉升，企業(yè)對員工作的評價(jià)受此準(zhǔn)則的約束，形成一種激勵(lì)機(jī)制，即激勵(lì)有能力和有效果的行為。而在一些傳統(tǒng)企業(yè)中，人力資源的價(jià)值和作用未被挖掘，企業(yè)未能通過建立有效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工對企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度，沒有激發(fā)他們在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀保持一致，在行動(dòng)I二盡其所能為企業(yè)作貢獻(xiàn)，這些企業(yè)往往視員工對上司的“忠誠度“遠(yuǎn)重于員工的工作能力和效果，那些對上司“忠誠“者頻頻受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升，激勵(lì)對上司的“忠誠“行為，抑制有能力和有

13、效果的行為。二、激勵(lì)機(jī)制實(shí)施申存在的問題(一)缺乏激勵(lì)的配套措施，形式第一。我國大多數(shù)企業(yè)所采取的員工激勵(lì)機(jī)制，主要是物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓制了員工的積極性，使激勵(lì)與需求錯(cuò)位。企業(yè)采取的物質(zhì)激勵(lì)主要是以員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)工作獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行，這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出與要求有一定差距，容易引起員工的不滿。而有的企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。(二)缺乏有效

14、的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。影響個(gè)體努力程度的因素是個(gè)人對生存和發(fā)展的需要和企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到土司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，獲得情感上的釋放或滿足等。072.ENTREPRENEURWLD但在很多企業(yè)僅靠管理制度和管理程序來約束員工完成任務(wù)，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，企業(yè)往往只看重物質(zhì)激勵(lì)，通常采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而

15、沒有考慮員工的精神需求。(三)缺乏完善的績效考核制度。長期以來企業(yè)所采用的激勵(lì)措施仍比較傳統(tǒng)，創(chuàng)新法不夠，考核的辦法較為簡單，對考核的管理還不規(guī)范，而且分配制度未能與績效考核完全掛鉤。沒有建立有效的晉升與淘汰制度，員工的攀升渠道單一，缺乏真正的危機(jī)感，激勵(lì)過程中企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程，缺乏必要的溝通，員工處于→個(gè)封閉的環(huán)境中，調(diào)動(dòng)不了員工的工作積極性。(四)缺乏對人才的引進(jìn)和開發(fā)利用。有些企業(yè)對“人才資源是第一資源“

16、的認(rèn)識(shí)不足，對人才引進(jìn)的重要性和必要性認(rèn)識(shí)還不夠充分，在具體政策的落實(shí)上措施不力，沒有營造人才發(fā)展的良好環(huán)境。在人才開發(fā)和利用上，沒有統(tǒng)一規(guī)劃，急需的人才引進(jìn)不了，現(xiàn)有的人才又不進(jìn)行培養(yǎng)利用，企業(yè)陷入人才流失加速，外來人才無法吸引的惡性循環(huán)，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)，危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。三、激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)對措施(一)建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制。員工是企業(yè)最寶貴的資源。不論對企業(yè)還是對人，有利于人力資源開發(fā)和管理的激勵(lì)機(jī)制必須體現(xiàn)以人為本的

17、原則，把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動(dòng)人的積極性放在首位。機(jī)制的設(shè)計(jì)不是束縛手腳禁錮思想，必須是承認(rèn)并滿足人的需要，尊重并容納人的個(gè)性，重視并實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，開發(fā)并利用人的潛能，統(tǒng)并引導(dǎo)人的思想，把握并規(guī)范人的行為，獎(jiǎng)勵(lì)并獎(jiǎng)賞人的創(chuàng)造，營造并改善人的環(huán)境。企業(yè)要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持，做到公開、公平、公正。要激發(fā)員工的競爭意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能，做到人盡其才。(二)完善績效考核機(jī)制。企業(yè)要運(yùn)用正式的評價(jià)

18、系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對員工做出考核刷評定?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的功與過，以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對量和相對量，公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰、懲罰誰。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。以“績效“為主線的員工考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。實(shí)施員工績效考核，不僅能夠激發(fā)員工比業(yè)績、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有

19、效促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。(三)實(shí)行差別激勵(lì)的原則o激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。對于企業(yè)的員工來說，不同層次、崗位、年齡的員工，需求滿足的內(nèi)容是不同的，應(yīng)該采用不同的激勵(lì)措施，滿足不同員工的需求。對于同一個(gè)員工來說，他在職業(yè)生涯的不同階段，需求的內(nèi)容也會(huì)有所不同，更應(yīng)該采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，滿足他不同階段的需求。激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)動(dòng)態(tài)、系統(tǒng)的過程內(nèi)容的具體要求。因此，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)有所區(qū)別，而不能用千篇一律的激勵(lì)方法對待所有

20、的入，而應(yīng)根據(jù)激勵(lì)對象不同時(shí)期的需要采取靈活多樣的激勵(lì)形式來滿足人的各種需要。(四)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。一個(gè)員工對企業(yè)的價(jià)值不完全取決于他的能力，在很大程度上取決于他的工作動(dòng)機(jī)，也就是工作積極性員工的工作動(dòng)機(jī)并不是天生就有的，他的努力水平取決于目標(biāo)對他的吸引力，取決于目標(biāo)能夠在多大程度上滿足他的需求，激勵(lì)員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動(dòng)力而勤奮工作。〈責(zé)任編輯z朱林)企業(yè)管理淺析人

21、力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制張瓊(中國人民銀行贛州市中心支行；江西，贛州，341000)一、激勵(lì)機(jī)制的含義及現(xiàn)狀激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和。是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使企業(yè)為追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。在我國的現(xiàn)代企業(yè)中，有著較為完善的激勵(lì)機(jī)制，他們注重員工的工作能力和效果，有工作能力的得到重視，有工作效果的得到嘉獎(jiǎng)、晉升，企

22、業(yè)對員工作的評價(jià)受此準(zhǔn)則的約束，形成一種激勵(lì)機(jī)制，即激勵(lì)有能力和有效果的行為。而在一些傳統(tǒng)企業(yè)中，人力資源的價(jià)值和作用未被挖掘，企業(yè)未能通過建立有效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工對企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度，沒有激發(fā)他們在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀保持一致，在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)作貢獻(xiàn)，這些企業(yè)往往視員工對上司的“忠誠度”遠(yuǎn)重于員工的工作能力和效果，那些對上司“忠減”者頻頻受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升，激勵(lì)對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。二、

23、激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中存在的問題(一)缺乏激勵(lì)的配套措施，形式第一。我國大多數(shù)企業(yè)所采取的員工激勵(lì)機(jī)制，主要是物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓制了員工的積極性，使激勵(lì)與需求錯(cuò)位。企業(yè)采取的物質(zhì)激勵(lì)主要是以員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)工作獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行，這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出與要求有一定差距，容易引起員工的不滿。而有的企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。(二)缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。

24、影響個(gè)體努力程度的因素是個(gè)人對生存和發(fā)展的需要和企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，獲得情感上的釋放或滿足等。072ENTREPRENEURWORI，D但在很多企業(yè)僅靠管理制度和管理程序來約束員工完成任務(wù)，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，企業(yè)往往只看重物質(zhì)激勵(lì)，通常采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員

25、工的精神需求。(三)缺乏完善的績效考核制度。長期以來企業(yè)所采用的激勵(lì)措施仍比較傳統(tǒng)，創(chuàng)新法不夠，考核的辦法較為簡單，對考核的管理還不規(guī)范，而且分配制度未能與績效考核完全掛鉤。沒有建立有效的晉升與淘汰制度，員工的攀升渠道單一，缺乏真正的危機(jī)感，激勵(lì)過程中企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程，缺乏必要的溝通，員工處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，調(diào)動(dòng)不了員工的工作積極性。(四)缺乏對人才的引進(jìn)和開發(fā)利用。有些企業(yè)對“人才資源是第一資源”的認(rèn)識(shí)不足

26、，對人才引進(jìn)的重要性和必要性認(rèn)識(shí)還不夠充分，在具體政策的落實(shí)上措施不力，沒有營造人才發(fā)展的良好環(huán)境。在人才開發(fā)和利用上，沒有統(tǒng)一規(guī)劃，急需的人才引進(jìn)不了，現(xiàn)有的人才又不進(jìn)行培養(yǎng)利用，企業(yè)陷入人才流失加速，外來人才無法吸引的惡性循環(huán)，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)，危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。三、激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)對措施()建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制。員工是企業(yè)最寶貴的資源。不論對企業(yè)還是對人，有利于人力資源開發(fā)和管理的激勵(lì)機(jī)制必須體現(xiàn)以人為本的原則，把尊重

27、人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動(dòng)人的積極性放在首位。機(jī)制的設(shè)計(jì)不是束縛手腳禁鋼思想，必須是承認(rèn)并滿足人的需要，尊重并容納人的個(gè)性，重視并實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，開發(fā)并利用人的潛能，統(tǒng)一并引導(dǎo)人的思想，把握并規(guī)范人的行為，獎(jiǎng)勵(lì)并獎(jiǎng)賞人的創(chuàng)造，營造并改善人的環(huán)境。企業(yè)要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持，做到公開、公平、公正。要激發(fā)員工的競爭意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能，做到人盡其才。(二)完善績效考核機(jī)制。企業(yè)要運(yùn)用正式的評價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確

28、、公正、積極地對員工做出考核和評定。考核方法應(yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的功與過，以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對量和相對量，公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰、懲罰誰。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。以“績效”為主線的員工考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。實(shí)施員工績效考核，不僅能夠激發(fā)員工比業(yè)績、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)員工

29、隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。(三)實(shí)行差別激勵(lì)的原則。激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。對于企業(yè)的員工來說，不同層次、崗位、年齡的員工，需求滿足的內(nèi)容是不同的，應(yīng)該采用不同的激勵(lì)措施，滿足不同員工的需求。對于同一個(gè)員工來說，他在職業(yè)生涯的不同階段，需求的內(nèi)容也會(huì)有所不同，更應(yīng)該采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，滿足他不同階段的需求。激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)動(dòng)態(tài)、系統(tǒng)的過程內(nèi)容的具體要求。因此，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)有所區(qū)別，而不能用千篇一律的激勵(lì)方法對待所有的人，而應(yīng)

30、根據(jù)激勵(lì)對象不同時(shí)期的需要采取靈活多樣的激勵(lì)形式來滿足人的各種需要。(四)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。一個(gè)員工對企業(yè)的價(jià)值不完全取決于他的能力，在很大程度上取決于他的工作動(dòng)機(jī)，也就是工作積極性員工的工作動(dòng)機(jī)并不是天生就有的，他的努力水平取決于目標(biāo)對他的吸引力，取決于目標(biāo)能夠在多大程度上滿足他的需求，激勵(lì)員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動(dòng)力而勤奮工作。(責(zé)任編輯：朱林)萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理淺析人為

31、資源管理中的激勵(lì)機(jī)制張玉立(中國人民銀行贛州市中心支行江西，贛州，341000)一、激勵(lì)機(jī)制的含義及現(xiàn)狀激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素丘克激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和。是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使企業(yè)為追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。在我國的現(xiàn)代企業(yè)中，有著較為完善的激勵(lì)機(jī)制，他們注重員工的工作能力和效果，有工作能力的得到重視，有工作效果的得到嘉獎(jiǎng)、晉升，企

32、業(yè)對員工作的評價(jià)受此準(zhǔn)則的約束，形成一種激勵(lì)機(jī)制，即激勵(lì)有能力和有效果的行為。而在一些傳統(tǒng)企業(yè)中，人力資源的價(jià)值和作用未被挖掘，企業(yè)未能通過建立有效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工對企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度，沒有激發(fā)他們在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀保持一致，在行動(dòng)I二盡其所能為企業(yè)作貢獻(xiàn)，這些企業(yè)往往視員工對上司的“忠誠度“遠(yuǎn)重于員工的工作能力和效果，那些對上司“忠誠“者頻頻受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升，激勵(lì)對上司的“忠誠“行為，抑制有能力和有效果的行為。二

33、、激勵(lì)機(jī)制實(shí)施申存在的問題(一)缺乏激勵(lì)的配套措施，形式第一。我國大多數(shù)企業(yè)所采取的員工激勵(lì)機(jī)制，主要是物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓制了員工的積極性，使激勵(lì)與需求錯(cuò)位。企業(yè)采取的物質(zhì)激勵(lì)主要是以員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)工作獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行，這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出與要求有一定差距，容易引起員工的不滿。而有的企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。(二)缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

34、。影響個(gè)體努力程度的因素是個(gè)人對生存和發(fā)展的需要和企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到土司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，獲得情感上的釋放或滿足等。072.ENTREPRENEURWLD但在很多企業(yè)僅靠管理制度和管理程序來約束員工完成任務(wù)，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，企業(yè)往往只看重物質(zhì)激勵(lì)，通常采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的

35、精神需求。(三)缺乏完善的績效考核制度。長期以來企業(yè)所采用的激勵(lì)措施仍比較傳統(tǒng)，創(chuàng)新法不夠，考核的辦法較為簡單，對考核的管理還不規(guī)范，而且分配制度未能與績效考核完全掛鉤。沒有建立有效的晉升與淘汰制度，員工的攀升渠道單一，缺乏真正的危機(jī)感，激勵(lì)過程中企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程，缺乏必要的溝通，員工處于→個(gè)封閉的環(huán)境中，調(diào)動(dòng)不了員工的工作積極性。(四)缺乏對人才的引進(jìn)和開發(fā)利用。有些企業(yè)對“人才資源是第一資源“的認(rèn)識(shí)不足，對

36、人才引進(jìn)的重要性和必要性認(rèn)識(shí)還不夠充分，在具體政策的落實(shí)上措施不力，沒有營造人才發(fā)展的良好環(huán)境。在人才開發(fā)和利用上，沒有統(tǒng)一規(guī)劃，急需的人才引進(jìn)不了，現(xiàn)有的人才又不進(jìn)行培養(yǎng)利用，企業(yè)陷入人才流失加速，外來人才無法吸引的惡性循環(huán)，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)，危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。三、激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)對措施(一)建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制。員工是企業(yè)最寶貴的資源。不論對企業(yè)還是對人，有利于人力資源開發(fā)和管理的激勵(lì)機(jī)制必須體現(xiàn)以人為本的原則，把尊重人

37、、理解人、關(guān)心人、調(diào)動(dòng)人的積極性放在首位。機(jī)制的設(shè)計(jì)不是束縛手腳禁錮思想，必須是承認(rèn)并滿足人的需要，尊重并容納人的個(gè)性，重視并實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，開發(fā)并利用人的潛能，統(tǒng)并引導(dǎo)人的思想，把握并規(guī)范人的行為，獎(jiǎng)勵(lì)并獎(jiǎng)賞人的創(chuàng)造，營造并改善人的環(huán)境。企業(yè)要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持，做到公開、公平、公正。要激發(fā)員工的競爭意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能，做到人盡其才。(二)完善績效考核機(jī)制。企業(yè)要運(yùn)用正式的評價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公

38、正、積極地對員工做出考核刷評定?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的功與過，以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對量和相對量，公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰、懲罰誰。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。以“績效“為主線的員工考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。實(shí)施員工績效考核，不僅能夠激發(fā)員工比業(yè)績、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)員工隊(duì)伍

39、整體素質(zhì)的提升。(三)實(shí)行差別激勵(lì)的原則o激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。對于企業(yè)的員工來說，不同層次、崗位、年齡的員工，需求滿足的內(nèi)容是不同的，應(yīng)該采用不同的激勵(lì)措施，滿足不同員工的需求。對于同一個(gè)員工來說，他在職業(yè)生涯的不同階段，需求的內(nèi)容也會(huì)有所不同，更應(yīng)該采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，滿足他不同階段的需求。激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)動(dòng)態(tài)、系統(tǒng)的過程內(nèi)容的具體要求。因此，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)有所區(qū)別，而不能用千篇一律的激勵(lì)方法對待所有的入，而應(yīng)根據(jù)