新法律環(huán)境下企業(yè)人力資源面臨的挑戰(zhàn)

1、32NCEWAPITAL多種用工形式細(xì)思量《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)合同的三種期限，又規(guī)定了一些靈活用工的條款。企業(yè)對(duì)這些條款如果運(yùn)用適當(dāng)，采取多種形式的勞動(dòng)用工，亦可以減少人工成本、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。第一，采用“工作任務(wù)合同期限”制用工。企業(yè)適當(dāng)采取這種勞動(dòng)用工方式，一是可以在終止勞動(dòng)合同時(shí)，減少支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；二是可以在連續(xù)訂立不同期限的勞動(dòng)合同時(shí)，減少固定期限勞動(dòng)合同的約束。第二，依法接受勞務(wù)派遣用工。法律規(guī)定了勞務(wù)派遣單位要與被派遣勞

2、動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而且一簽就是二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，通過(guò)勞務(wù)派遣協(xié)議將勞務(wù)工派遣出去。在被派遣員工無(wú)工作期間，派遣單位還要向勞務(wù)工支付最低工資。另外，因勞務(wù)工和勞務(wù)派遣單位已經(jīng)簽定勞動(dòng)合同，并由派遣單位發(fā)工資，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。所以，從《勞動(dòng)合同法》“特別規(guī)定”的角度來(lái)看，實(shí)際用工單位通過(guò)勞務(wù)派遣形式一旦使用勞務(wù)工，就成為用工不建立勞動(dòng)關(guān)系。由此推定這種用工形式不承擔(dān)因勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的一些法律后果，即對(duì)用工單位來(lái)說(shuō)，使用勞務(wù)工不存在

3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和勞動(dòng)合同期限的問(wèn)題。企業(yè)依法在一些崗位上接受勞務(wù)工，可以減少一定的用工成本。第三，靈活使用非全日制用工。法律規(guī)定了非全日制用工可以定口頭協(xié)議，并且允許勞動(dòng)者在兩個(gè)以上的單位工作。對(duì)于非全日制用工，還規(guī)定不得約定試用期，雙方可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工；終止用工不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取?duì)于這種靈活的用工形式，實(shí)際上企業(yè)可以對(duì)有些手工活、技術(shù)性比較高但能個(gè)人獨(dú)立完成的工作，如設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷以及策劃等之類的工作，也可以采取這種用工形式。多種靈

4、活的勞動(dòng)用工形式提供了企業(yè)人力資源管理廣闊的空間，但是也要注意多種用工形式所需要承擔(dān)的連帶責(zé)任，在《勞動(dòng)合同法》第九十一條、第九十二條等有相關(guān)規(guī)定，企業(yè)用工時(shí)一定要注意?？傊萌藛挝恍枰潇o、理智地看待《勞動(dòng)合同法》，不要想鉆法律的空子。人力資源管理者需要認(rèn)識(shí)到一點(diǎn)：依法管理也許會(huì)增加一點(diǎn)成本，但是違法管理，增加的成本更高。從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)：《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)看重從增加一定的人工成本中設(shè)法促進(jìn)企業(yè)獲得更大的

5、效益，譬如在提升勞動(dòng)者技能上增加投入，提升其技能，從而為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。實(shí)施《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，既面臨巨大的挑戰(zhàn)，同時(shí)也面臨提升自身管理的絕好機(jī)遇?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》將于2008年1月1日起施行，該法在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供法律保障。該法案出臺(tái)后，企業(yè)的人力資源管理理念將面臨顛覆性的挑戰(zhàn)，企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理勢(shì)必受到深遠(yuǎn)的影

6、響。按新法規(guī)定，企業(yè)不簽勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，則必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并且要面臨更大的處罰和更多的損失。對(duì)于企業(yè)而言，將來(lái)考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種措施，建立企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》關(guān)于試用期的限制更加嚴(yán)格，新規(guī)定對(duì)企業(yè)人力資源管理工作產(chǎn)生以下兩方面的影響：第一，企業(yè)招聘面試的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)更加完善、更加全面；第二，在試用期內(nèi)對(duì)

7、勞動(dòng)者做出更為細(xì)致和全面的考核，為在試用期解除勞動(dòng)合同舉證作好準(zhǔn)備。對(duì)于不能約定試用期的情況，可以多設(shè)置一些測(cè)試項(xiàng)目，以證明該勞動(dòng)者是否勝任工作。今后企業(yè)管理的制度化、規(guī)范化、程序化1、形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系2、試用期新法律環(huán)境下企業(yè)人力資源面臨的挑戰(zhàn)策劃嘉賓演講NCSpeech33NCEWAPITAL更顯重要，內(nèi)部一定要做好必要的文檔方面的管理和備案，以備舉證之需。新法擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍，并明確規(guī)定了企業(yè)違反規(guī)定不簽訂無(wú)固定期限

8、勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。在新法實(shí)施后，一年以下的短期合同將大大減少；用人單位換血速度會(huì)逐步加快；法律將簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的門檻設(shè)置到最低，可操作性設(shè)置到最強(qiáng)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同將成為今后勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)形式。按照新法規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同，其難度和成本都很高，尤其是經(jīng)濟(jì)性裁員程序更為復(fù)雜，企業(yè)所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任更大。本次勞動(dòng)合同法增加了幾種新的可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情況，以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)實(shí)的需要。同時(shí)，也對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用誰(shuí)的問(wèn)

9、題做出了強(qiáng)制性規(guī)定。對(duì)于企業(yè)而言，想要與不太勝任的員工終止勞動(dòng)合同的話，適用解除勞動(dòng)合同的條款和適用合同期滿終止的條款都需要支付補(bǔ)償金，從經(jīng)濟(jì)成本角度考慮已沒(méi)有任何差別。從人員流動(dòng)的必然性以及企業(yè)發(fā)展中對(duì)員工進(jìn)行優(yōu)勝劣汰的內(nèi)在需要出發(fā)，將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為正3、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同4、勞動(dòng)合同解除5、勞動(dòng)合同終止常的用工成本列入企業(yè)正常預(yù)算將成為未來(lái)企業(yè)人力資源管理工作中必不可少的內(nèi)容之一。保密條款和競(jìng)業(yè)限制條款是企業(yè)用來(lái)保護(hù)商業(yè)秘密的重要手

10、段。競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定是要在保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益與限制勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)利之間取得平衡，因此適用范圍不宜過(guò)寬。企業(yè)應(yīng)在保護(hù)商業(yè)秘密的方法設(shè)計(jì)方面下些功夫，可適度擴(kuò)大商業(yè)秘密的適用范圍，對(duì)于負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者可以使用競(jìng)業(yè)限制，但必須考慮經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本，并非越多越好。新出臺(tái)的勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣的限定非常嚴(yán)格，規(guī)定勞務(wù)派遣單位在與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同的同時(shí)，與被派遣公司訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，雙方將承擔(dān)連帶責(zé)任。企業(yè)在采取勞務(wù)派遣用工方式

11、的同時(shí)，應(yīng)及時(shí)考慮包括業(yè)務(wù)外包等其他經(jīng)營(yíng)模式，以降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。依法訂立的集體合同對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者同樣具有約束力。這要求企業(yè)與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，即通過(guò)集體合同為保護(hù)勞動(dòng)者的合6、保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)限制7、勞務(wù)派遣8、集體合同法權(quán)益設(shè)置一條底線，以防止企業(yè)在與勞動(dòng)者個(gè)體協(xié)商中利用其強(qiáng)勢(shì)地位侵害勞動(dòng)者利益。集體合同制度作為勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)屏障，是工會(huì)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)員

12、工合法權(quán)益的重要法律依據(jù)。新法明確規(guī)定，企業(yè)拖欠或未足額支付員工勞動(dòng)報(bào)酬，員工可直接上法院追討，法院應(yīng)當(dāng)發(fā)出支付令。而且員工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，企業(yè)必須支付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的同工同酬對(duì)企業(yè)的工資管理方式也形成一個(gè)沖擊。目前企業(yè)多采用保密工資制，企業(yè)要證明同工同酬，就要舉證公布內(nèi)部的工資分配制度。而且，從事相同工作容易舉證，但是付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jī)卻增加了舉證難度?！秳趧?dòng)合同法》帶來(lái)沖擊最大的是半強(qiáng)制式的無(wú)固定期限勞動(dòng)合