探討改制企業(yè)員工績(jī)效與薪酬制度

1、管理學(xué)家I201111探討改制企業(yè)員工績(jī)效與薪酬制度李長(zhǎng)領(lǐng)／南陽(yáng)市油田工程建設(shè)監(jiān)理有限責(zé)任公司王玉芳，河南油田采油一廠會(huì)計(jì)核算中心【翦要】薪硎作為企業(yè)付培員工投入勞動(dòng)的報(bào)硎既是企業(yè)的t要支出也是吸引和留佳人才的t要手段。【關(guān)冀詞】員工報(bào)酬：薪酬制度薪酬制度作為人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項(xiàng)工作，也是國(guó)有改制企業(yè)改革中一個(gè)非常重要的組成部分。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在實(shí)行的薪酬制度對(duì)員工業(yè)績(jī)的強(qiáng)調(diào)過(guò)少，對(duì)員工資歷的強(qiáng)調(diào)過(guò)多，平均主義傾向嚴(yán)重，不

2、能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，改制企業(yè)從國(guó)有企業(yè)分離出來(lái)應(yīng)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，急需變革。一、國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度所存在的問(wèn)題國(guó)有企業(yè)建立了以崗位技能工資制為主的薪酬制度，形成了以崗位工資、技能工資為主的工資模式這種模式以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容。(一)勞動(dòng)報(bào)酬和工作業(yè)績(jī)?nèi)狈o密聯(lián)系，無(wú)法體現(xiàn)員工的真正價(jià)值在企業(yè)目前的薪酬制度中各類人員薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平的制定沒(méi)有充分

3、考慮工作性質(zhì)和市場(chǎng)定位的差別，沒(méi)有反映職位和工作績(jī)效的差異，這導(dǎo)致了員工的薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格脫節(jié)，資歷和工齡在公司分配制度方面起著鶯要的作用，這嚴(yán)重地阻礙公司的發(fā)展。勞動(dòng)報(bào)酬和工作業(yè)績(jī)?nèi)狈o密聯(lián)系，無(wú)法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)在分配中的重要作用，使得一些高級(jí)技術(shù)人員和管理人員和自身價(jià)值得不到體現(xiàn)，造成高素質(zhì)員工的實(shí)際薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，低素質(zhì)員工的薪酬則超出市場(chǎng)水平，結(jié)果導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才的大量流失。(二)收入管理缺乏有效的約束機(jī)制，

4、隨意性過(guò)大由于管理上的不完善，造成企業(yè)員工收入形式存在多樣化的傾向。有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不好。甚至大量虧損，可收入不受影響，在收入虧損的情況下，有些企業(yè)甚至還自己給自己加薪。而且，不少企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的職務(wù)消費(fèi)隨意性很大，根本無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，也不公開(kāi)。特別是用車、住房和出國(guó)方面的公款支出數(shù)額巨大。這種隨意性的收入管理機(jī)制，會(huì)在企業(yè)內(nèi)部埋下隱性貪污以及內(nèi)部不公等隱患。(三)薪酬制度注重外在激勵(lì)，忽視內(nèi)在激勵(lì)薪酬可以分為內(nèi)在的和外顯的兩種。內(nèi)在的薪酬屬

5、于心理方面和社會(huì)性因素，例如安全感、挑戰(zhàn)性、成就感、滿足感、公平感、自我實(shí)現(xiàn)感、社會(huì)尊重感等，特別是隨著員工物質(zhì)需要的滿足，更高層次的精神需要對(duì)這些將變的更為強(qiáng)烈，并成為員工積極性提高的重要激勵(lì)力量。外顯的薪酬是給人帶來(lái)實(shí)惠的物質(zhì)因素，例如工資和福利待遇等。企業(yè)的薪酬制度中的技能工資、崗位工資和年終獎(jiǎng)等都是對(duì)員T的外在激勵(lì)，過(guò)于趨同的工資標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)資歷的發(fā)展空問(wèn)，形式化的培訓(xùn)，嚴(yán)重的平均主義，這些都會(huì)導(dǎo)致員工內(nèi)在的激勵(lì)不足，從而對(duì)工作產(chǎn)

6、生厭倦和不滿等情緒，影響到工作的效率。二、績(jī)效考核與薪酬管理的互動(dòng)效應(yīng)探析(一)績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系薪酬管理是績(jī)效考核管理的一部分，薪酬管理是基本?？?jī)效考核管理是深層次的薪酬管理。薪酬管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的基本分配，而績(jī)效考核管理則關(guān)系到企業(yè)深層次的經(jīng)濟(jì)分配。因?yàn)?，?jī)效考核管理是一個(gè)廣義上的綜合性管理，它是一個(gè)關(guān)系到企業(yè)成敗的管理系統(tǒng)T程。從這一層意義上來(lái)看，只有實(shí)實(shí)在在實(shí)施好薪酬管理，才能為績(jī)效考核管理保駕護(hù)航，才能保障績(jī)效考

7、核管理的深入推廣。然而要想實(shí)施好薪酬管理，保障績(jī)效考核管理的深人推廣，就要建立起具有公平性與競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理體系。其重點(diǎn)就在于薪酬管理要實(shí)現(xiàn)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性及對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的公正評(píng)價(jià)。對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力是指應(yīng)了解市場(chǎng)同行業(yè)公司的薪酬水平，尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，并使本企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)中保持優(yōu)勢(shì)，對(duì)內(nèi)具有公平性及對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的公正評(píng)價(jià)則強(qiáng)調(diào)公司的酬謝要體現(xiàn)員工績(jī)效的差異性，需建立以績(jī)效為中心的員工薪酬制度?？?jī)效考核管理與薪

8、酬管理的互動(dòng)是形成有競(jìng)爭(zhēng)力的公司薪酬的保障，其產(chǎn)生互動(dòng)效應(yīng)的最佳狀態(tài)是實(shí)現(xiàn)平衡激勵(lì)公司員T與控制公司勞動(dòng)成本關(guān)系使公司利潤(rùn)達(dá)到最大化。而這最佳的結(jié)果需要實(shí)現(xiàn)公平性、競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性的薪酬管理體系、客觀公正績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效考核管理與薪酬管理有效掛鉤。(二)薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)的兩種形式薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)主要有兩種形式：一是將績(jī)效與薪酬的增長(zhǎng)幅度直接關(guān)聯(lián)，通過(guò)績(jī)效評(píng)估對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，不同的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)應(yīng)不同的薪酬增長(zhǎng)率或者對(duì)應(yīng)的是不同的薪酬級(jí)

9、別的晉升規(guī)則?？?jī)效水平高的員工自然能夠獲得較高的薪酬增長(zhǎng)率或者更多的薪酬等級(jí)晉升機(jī)會(huì)，這種關(guān)聯(lián)方式能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的1二作績(jī)效起到長(zhǎng)期的、持續(xù)的激勵(lì)效應(yīng)。另一種關(guān)聯(lián)方式是根據(jù)績(jī)效水平，以年為周期對(duì)員工給予一次性的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，由于獎(jiǎng)金是一次性的，因此其激勵(lì)效應(yīng)往往是短期的，但它更具有靈活性，同時(shí)更易于計(jì)算，與績(jī)效水平的關(guān)聯(lián)性更加明晰?！?、基于績(jī)效的企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計(jì)(一)基于績(jī)效的薪酬制度的內(nèi)涵基于績(jī)效的企業(yè)員工薪酬制度是績(jī)效考核與薪酬管

10、理的有機(jī)統(tǒng)一，它既包含了建立在績(jī)效考核基礎(chǔ)上的管理理念，又服務(wù)于改制企業(yè)薪酬管理制度的完善。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理的互動(dòng)效應(yīng)探析。我們知道績(jī)效主要體現(xiàn)了員t對(duì)企業(yè)的行為承諾和付出，而薪酬則主要體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)承諾和付出。因此，基于績(jī)效的改制企業(yè)薪酬管理體系可以理解為，以達(dá)到企業(yè)效益最大化為目標(biāo)，以員工對(duì)企業(yè)所作貢獻(xiàn)和價(jià)值為依據(jù)，通過(guò)科學(xué)的酬謝體系達(dá)到激勵(lì)員工奮力工作。提升企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。四、改制企業(yè)改革

11、的實(shí)施步驟建立新的薪酬體系?；诳?jī)效的企業(yè)員工薪酬制度要求打破原有薪酬體系，建立以職位為依托、以薪酬為重點(diǎn)的薪酬體系。建立基于績(jī)效的企業(yè)員工薪酬體系的第一步是把薪酬制定的管理權(quán)限下放到具體的部門，由部門經(jīng)理根據(jù)本身的工作目標(biāo)加上各個(gè)崗位的職位分析來(lái)制訂薪酬策略。第二步是要設(shè)立績(jī)效薪酬的指標(biāo)體系，指標(biāo)一般包括四個(gè)方面：一是員工對(duì)既定目標(biāo)的完成情況，較常用的評(píng)估方法是目標(biāo)管理和標(biāo)桿管理等方法；二是對(duì)員工遵守紀(jì)律和’工作態(tài)度的評(píng)估；三是對(duì)管理

12、技巧和人際溝通能力的評(píng)估，包括員工的工作量，與其他部門和同事的合作關(guān)系；四是對(duì)改進(jìn)工作能力的考察，包括專業(yè)技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)和學(xué)歷條件等。這四個(gè)指標(biāo)中，第一類指標(biāo)所占的權(quán)重應(yīng)該最大，也應(yīng)該與員工的薪酬水平關(guān)系度最大。第=三步是薪酬體系進(jìn)行調(diào)整和修正。不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美，一般總會(huì)有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限，對(duì)此，以在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏。為保證薪酬制度的適用性，企業(yè)還要對(duì)薪酬的總體水平測(cè)算和定期調(diào)整做出規(guī)定

13、。【參考文獻(xiàn)】【1】孫萌、石斌：淺談固內(nèi)公司薪酬體系改革【J】口押匕金觸【2】王玨、王金柱：國(guó)內(nèi)公司薪酬體系市場(chǎng)化改革探討【J】求實(shí)【3】金延平：薪酬管理東北肋蟶大學(xué)出版社一99—萬(wàn)方數(shù)據(jù)管理學(xué)家I201111探討改制企業(yè)員工績(jī)效與薪酬制度李長(zhǎng)領(lǐng)／南陽(yáng)市油田工程建設(shè)監(jiān)理有限責(zé)任公司王玉芳，河南油田采油一廠會(huì)計(jì)核算中心【翦要】薪硎作為企業(yè)付培員工投入勞動(dòng)的報(bào)硎既是企業(yè)的t要支出也是吸引和留佳人才的t要手段。【關(guān)冀詞】員工報(bào)酬：薪酬制度薪酬

14、制度作為人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項(xiàng)工作，也是國(guó)有改制企業(yè)改革中一個(gè)非常重要的組成部分。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在實(shí)行的薪酬制度對(duì)員工業(yè)績(jī)的強(qiáng)調(diào)過(guò)少，對(duì)員工資歷的強(qiáng)調(diào)過(guò)多，平均主義傾向嚴(yán)重，不能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，改制企業(yè)從國(guó)有企業(yè)分離出來(lái)應(yīng)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，急需變革。一、國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度所存在的問(wèn)題國(guó)有企業(yè)建立了以崗位技能工資制為主的薪酬制度，形成了以崗位工資、技能工資為主的工資模式這種模式以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和

15、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容。(一)勞動(dòng)報(bào)酬和工作業(yè)績(jī)?nèi)狈o密聯(lián)系，無(wú)法體現(xiàn)員工的真正價(jià)值在企業(yè)目前的薪酬制度中各類人員薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平的制定沒(méi)有充分考慮工作性質(zhì)和市場(chǎng)定位的差別，沒(méi)有反映職位和工作績(jī)效的差異，這導(dǎo)致了員工的薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格脫節(jié)，資歷和工齡在公司分配制度方面起著鶯要的作用，這嚴(yán)重地阻礙公司的發(fā)展。勞動(dòng)報(bào)酬和工作業(yè)績(jī)?nèi)狈o密聯(lián)系，無(wú)法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)在分配中的重要作用，使得

16、一些高級(jí)技術(shù)人員和管理人員和自身價(jià)值得不到體現(xiàn)，造成高素質(zhì)員工的實(shí)際薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，低素質(zhì)員工的薪酬則超出市場(chǎng)水平，結(jié)果導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才的大量流失。(二)收入管理缺乏有效的約束機(jī)制，隨意性過(guò)大由于管理上的不完善，造成企業(yè)員工收入形式存在多樣化的傾向。有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不好。甚至大量虧損，可收入不受影響，在收入虧損的情況下，有些企業(yè)甚至還自己給自己加薪。而且，不少企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的職務(wù)消費(fèi)隨意性很大，根本無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，也不公開(kāi)。特別是用車、

17、住房和出國(guó)方面的公款支出數(shù)額巨大。這種隨意性的收入管理機(jī)制，會(huì)在企業(yè)內(nèi)部埋下隱性貪污以及內(nèi)部不公等隱患。(三)薪酬制度注重外在激勵(lì)，忽視內(nèi)在激勵(lì)薪酬可以分為內(nèi)在的和外顯的兩種。內(nèi)在的薪酬屬于心理方面和社會(huì)性因素，例如安全感、挑戰(zhàn)性、成就感、滿足感、公平感、自我實(shí)現(xiàn)感、社會(huì)尊重感等，特別是隨著員工物質(zhì)需要的滿足，更高層次的精神需要對(duì)這些將變的更為強(qiáng)烈，并成為員工積極性提高的重要激勵(lì)力量。外顯的薪酬是給人帶來(lái)實(shí)惠的物質(zhì)因素，例如工資和福利待

18、遇等。企業(yè)的薪酬制度中的技能工資、崗位工資和年終獎(jiǎng)等都是對(duì)員T的外在激勵(lì)，過(guò)于趨同的工資標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)資歷的發(fā)展空問(wèn)，形式化的培訓(xùn)，嚴(yán)重的平均主義，這些都會(huì)導(dǎo)致員工內(nèi)在的激勵(lì)不足，從而對(duì)工作產(chǎn)生厭倦和不滿等情緒，影響到工作的效率。二、績(jī)效考核與薪酬管理的互動(dòng)效應(yīng)探析(一)績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系薪酬管理是績(jī)效考核管理的一部分，薪酬管理是基本?？?jī)效考核管理是深層次的薪酬管理。薪酬管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的基本分配，而績(jī)效考核管理則關(guān)系到企業(yè)深

19、層次的經(jīng)濟(jì)分配。因?yàn)?，?jī)效考核管理是一個(gè)廣義上的綜合性管理，它是一個(gè)關(guān)系到企業(yè)成敗的管理系統(tǒng)T程。從這一層意義上來(lái)看，只有實(shí)實(shí)在在實(shí)施好薪酬管理，才能為績(jī)效考核管理保駕護(hù)航，才能保障績(jī)效考核管理的深入推廣。然而要想實(shí)施好薪酬管理，保障績(jī)效考核管理的深人推廣，就要建立起具有公平性與競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理體系。其重點(diǎn)就在于薪酬管理要實(shí)現(xiàn)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性及對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的公正評(píng)價(jià)。對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力是指應(yīng)了解市場(chǎng)同行業(yè)公司的薪酬水平，尤其是主

20、要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，并使本企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)中保持優(yōu)勢(shì)，對(duì)內(nèi)具有公平性及對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的公正評(píng)價(jià)則強(qiáng)調(diào)公司的酬謝要體現(xiàn)員工績(jī)效的差異性，需建立以績(jī)效為中心的員工薪酬制度?？?jī)效考核管理與薪酬管理的互動(dòng)是形成有競(jìng)爭(zhēng)力的公司薪酬的保障，其產(chǎn)生互動(dòng)效應(yīng)的最佳狀態(tài)是實(shí)現(xiàn)平衡激勵(lì)公司員T與控制公司勞動(dòng)成本關(guān)系使公司利潤(rùn)達(dá)到最大化。而這最佳的結(jié)果需要實(shí)現(xiàn)公平性、競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性的薪酬管理體系、客觀公正績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效考核管理與薪酬管理有效掛鉤。(二

21、)薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)的兩種形式薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)主要有兩種形式：一是將績(jī)效與薪酬的增長(zhǎng)幅度直接關(guān)聯(lián)，通過(guò)績(jī)效評(píng)估對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，不同的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)應(yīng)不同的薪酬增長(zhǎng)率或者對(duì)應(yīng)的是不同的薪酬級(jí)別的晉升規(guī)則?？?jī)效水平高的員工自然能夠獲得較高的薪酬增長(zhǎng)率或者更多的薪酬等級(jí)晉升機(jī)會(huì)，這種關(guān)聯(lián)方式能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的1二作績(jī)效起到長(zhǎng)期的、持續(xù)的激勵(lì)效應(yīng)。另一種關(guān)聯(lián)方式是根據(jù)績(jī)效水平，以年為周期對(duì)員工給予一次性的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，由于獎(jiǎng)金是一次性的，因此其激勵(lì)效

22、應(yīng)往往是短期的，但它更具有靈活性，同時(shí)更易于計(jì)算，與績(jī)效水平的關(guān)聯(lián)性更加明晰?！⒒诳?jī)效的企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計(jì)(一)基于績(jī)效的薪酬制度的內(nèi)涵基于績(jī)效的企業(yè)員工薪酬制度是績(jī)效考核與薪酬管理的有機(jī)統(tǒng)一，它既包含了建立在績(jī)效考核基礎(chǔ)上的管理理念，又服務(wù)于改制企業(yè)薪酬管理制度的完善。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理的互動(dòng)效應(yīng)探析。我們知道績(jī)效主要體現(xiàn)了員t對(duì)企業(yè)的行為承諾和付出，而薪酬則主要體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)承諾和付出。因此，基于績(jī)效的改制企業(yè)

23、薪酬管理體系可以理解為，以達(dá)到企業(yè)效益最大化為目標(biāo)，以員工對(duì)企業(yè)所作貢獻(xiàn)和價(jià)值為依據(jù)，通過(guò)科學(xué)的酬謝體系達(dá)到激勵(lì)員工奮力工作。提升企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。四、改制企業(yè)改革的實(shí)施步驟建立新的薪酬體系?；诳?jī)效的企業(yè)員工薪酬制度要求打破原有薪酬體系，建立以職位為依托、以薪酬為重點(diǎn)的薪酬體系。建立基于績(jī)效的企業(yè)員工薪酬體系的第一步是把薪酬制定的管理權(quán)限下放到具體的部門，由部門經(jīng)理根據(jù)本身的工作目標(biāo)加上各個(gè)崗位的職位分析來(lái)制訂

24、薪酬策略。第二步是要設(shè)立績(jī)效薪酬的指標(biāo)體系，指標(biāo)一般包括四個(gè)方面：一是員工對(duì)既定目標(biāo)的完成情況，較常用的評(píng)估方法是目標(biāo)管理和標(biāo)桿管理等方法；二是對(duì)員工遵守紀(jì)律和’工作態(tài)度的評(píng)估；三是對(duì)管理技巧和人際溝通能力的評(píng)估，包括員工的工作量，與其他部門和同事的合作關(guān)系；四是對(duì)改進(jìn)工作能力的考察，包括專業(yè)技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)和學(xué)歷條件等。這四個(gè)指標(biāo)中，第一類指標(biāo)所占的權(quán)重應(yīng)該最大，也應(yīng)該與員工的薪酬水平關(guān)系度最大。第=三步是薪酬體系進(jìn)行調(diào)