我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查與對(duì)策

1、我國(guó)企業(yè)人力資源培動(dòng)I進(jìn)入21世紀(jì)后，在人力資源管理的理論和實(shí)踐中，人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)已從人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、績(jī)效管理、薪酬管理等其它傳統(tǒng)的“業(yè)務(wù)型”管理實(shí)踐中脫穎而出，成為熱點(diǎn)和重點(diǎn)。一、我國(guó)集團(tuán)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀調(diào)查2003年初，在由南京大學(xué)國(guó)際商學(xué)院院長(zhǎng)趙曙明主持的中國(guó)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查中(發(fā)放和回收問(wèn)卷1977份，其中有效問(wèn)卷1867份，有效率為944％)，發(fā)現(xiàn)所調(diào)查的31家企業(yè)集團(tuán)都制定了員工培

2、訓(xùn)與開(kāi)發(fā)政策。具體為：1、人力資源培訓(xùn)已列入企業(yè)的預(yù)算費(fèi)用。培訓(xùn)支出占員工總工資的比率被分為005％、0515％、1530％、30％以上四個(gè)區(qū)間，各占樣本比率的387％、387％、194％和32％。2企業(yè)更重視新員工與管理人員的培訓(xùn)。整體看來(lái)，公司提供給新員工或一線崗位員工的培訓(xùn)時(shí)間較多。3企業(yè)集團(tuán)進(jìn)行人員培訓(xùn)的主要?jiǎng)訖C(jī)是提升技能。在影響企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的諸多因素中，絕大多數(shù)企業(yè)集團(tuán)都認(rèn)為提高管理者技能、提高生產(chǎn)力、拓寬員工的技能范圍、發(fā)

3、展新科技四項(xiàng)是極為重要的因素。4培訓(xùn)效果的考核方式有待改進(jìn)?？梢?jiàn)，在現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)集團(tuán)廣泛采用的培訓(xùn)效果考核方法主要是：受訓(xùn)人主管對(duì)其工作表現(xiàn)的考核、人力資源部門(mén)與受訓(xùn)人或培訓(xùn)人的面談、以及有關(guān)書(shū)面調(diào)查。二、我國(guó)人力資源資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀分析以上調(diào)查，盡管是非全面的，但其結(jié)果卻不失一般性。另外，考察其它相集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20049(總第167期)現(xiàn)狀調(diào)查與對(duì)策文／陳益民李紅梅關(guān)資料，可以看出我國(guó)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀存在不少問(wèn)題，主要有以

4、下幾個(gè)方面：1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)主要停留在業(yè)務(wù)層次，沒(méi)有上升到戰(zhàn)略高度。如調(diào)查中提及的企業(yè)集團(tuán)培訓(xùn)動(dòng)機(jī)主要是提高技能，等等。2不重視人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析。許多企業(yè)在確定是否需要培訓(xùn)時(shí)，往往僅著眼于解決現(xiàn)存的問(wèn)題，甚至“誰(shuí)需要培訓(xùn)”的決策全憑上司或主管來(lái)定，沒(méi)有將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析上升到從企業(yè)角度、任務(wù)角度、員工角度這三方面綜合分析。因而，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果離員工個(gè)人預(yù)期和企業(yè)目標(biāo)相距甚遠(yuǎn)。3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)支出偏低。趙曙明教授的另一份調(diào)查研究發(fā)

5、現(xiàn)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中30％以上的人力資本投資只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育、培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下；20％左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)年人均在10元20元之問(wèn)。同樣，由上文調(diào)查可知，我國(guó)企業(yè)集團(tuán)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)支出占員工工資總額的比率平均約1％。據(jù)此推斷，從整體上看，我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)支出占員工總工資的平均比率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于1％，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，低12個(gè)百分點(diǎn)。4不重視培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估。由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問(wèn)題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技

6、術(shù)問(wèn)題，許多的企業(yè)沒(méi)有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上，大多數(shù)的企業(yè)并沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。如上文調(diào)查中提及，培訓(xùn)效果考核方法較單一，有待改進(jìn)。由于以上種種原因，我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果令人擔(dān)憂。三、建議與對(duì)策目前，世界上許多成功企業(yè)均把員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)視為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要法寶。2003年1月，美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)選出2002年“全美最值得為之工作的100家公司”，在總結(jié)其經(jīng)營(yíng)之道時(shí)，得出“培訓(xùn)是吸引員工的第一法寶”的結(jié)論。愛(ài)德

7、華一一瓊斯證券經(jīng)紀(jì)公司，因重視員工職業(yè)培訓(xùn)而連續(xù)兩年榮登此評(píng)選榜首。2002年，該公司用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用相當(dāng)于工資總額的38％。這一趨勢(shì)，與我國(guó)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不佳的現(xiàn)狀形成鮮明對(duì)照，深受?chē)?guó)內(nèi)企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，并對(duì)此進(jìn)行了大量研究，可謂仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。如認(rèn)為我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中存在領(lǐng)導(dǎo)重視不夠、經(jīng)費(fèi)不足、培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需求脫節(jié)、培訓(xùn)方式習(xí)慣于行政命令和行政干預(yù)等問(wèn)題。認(rèn)為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果不好的原因在于：培訓(xùn)需求不明確、

8、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)評(píng)估機(jī)制不健全、缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境等。因此，相應(yīng)對(duì)策為：重視培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析和培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估、加強(qiáng)培訓(xùn)的溝通工作、改革培訓(xùn)技術(shù)和方法、培育培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果轉(zhuǎn)化的環(huán)境等?；谏衔牡恼{(diào)查與分析，筆者認(rèn)為，針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中現(xiàn)存的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，權(quán)變地將市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的先進(jìn)的管理理論和技術(shù)融合在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)踐中，側(cè)重做好以下幾方面工作：(一)各級(jí)管理者應(yīng)從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度做好人力資源培訓(xùn)與開(kāi)

9、發(fā)工作2002年5月，我國(guó)政府頒發(fā)了《20022005年全國(guó)人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要》。在第八部分“加強(qiáng)教育培訓(xùn)”中明確指出，“強(qiáng)化用人單位在人才教育培訓(xùn)中的主體地位，把人才的圈萬(wàn)方數(shù)據(jù)騰騰行業(yè).管理m!JllllmlJ:[IJU.欣百啞mt牛UT，，4JWA川fbh斗，占必口」?jié)欔庘玮缦伞爸扑膍mu1訓(xùn)HMVU恤咱師師咖脅貝卡Mtt八uw皿且價(jià)EM四往嘰文陳益民李紅梅進(jìn)入21世紀(jì)后，在人力資源管理關(guān)資料，可以看出我國(guó)人力資源培訓(xùn)員工的培訓(xùn)

10、與開(kāi)發(fā)視為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的理論和實(shí)踐中，人力資源培訓(xùn)與開(kāi)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀存在不少問(wèn)題，主要有以優(yōu)勢(shì)的重要法寶。2003年1月，美國(guó)發(fā)已從人力資源規(guī)劃、工作分析、員工下幾個(gè)方面((財(cái)富》雜志評(píng)選出2002年“全美最招聘、績(jī)效管理、薪酬管理等其它傳統(tǒng)1.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)主要停留在業(yè)務(wù)值得為之工作的100家公司在總的“業(yè)務(wù)型“管理實(shí)踐中脫穎而出，成層次，沒(méi)有上升到戰(zhàn)略高度。如調(diào)查中結(jié)其經(jīng)營(yíng)之道時(shí)，得出“培訓(xùn)是吸引為熱點(diǎn)和重點(diǎn)。提及的企業(yè)集團(tuán)培訓(xùn)動(dòng)機(jī)主要是提

11、高員工的第一居寶“的結(jié)論。愛(ài)德華一、費(fèi)固集團(tuán)企業(yè)人為黃酒培訓(xùn)技能，等等。瓊斯證券經(jīng)紀(jì)公司，因重視員工職業(yè)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀調(diào)查2.不重視人力資掠培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)而連續(xù)兩年榮登此評(píng)選榜首。2003年初，在由南京大學(xué)國(guó)際商的需求分析。許多企業(yè)在確定是否需2002年，該公司用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用學(xué)院院長(zhǎng)趙曙明主持的中國(guó)企業(yè)集團(tuán)要培訓(xùn)時(shí)，往往僅著眼于解決現(xiàn)存的相當(dāng)于工資總額的3.8%。人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查中(發(fā)放和回問(wèn)題，甚至“誰(shuí)需要培訓(xùn)1“的決策全憑這一趨

12、勢(shì)，與我國(guó)企業(yè)的人力資收問(wèn)卷1977份，其中有效問(wèn)卷1867上司或主管來(lái)定，沒(méi)有將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不佳的現(xiàn)狀形成鮮明對(duì)份，有效率為94.4%)，發(fā)現(xiàn)所調(diào)查的需求分析上升到從企業(yè)角度、任務(wù)角照，深受?chē)?guó)內(nèi)企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的廣泛31家企業(yè)集團(tuán)都制定了員工培訓(xùn)與度、員工角度這三方面綜合分析。因關(guān)注，并對(duì)此進(jìn)行了大量研究，可謂仁開(kāi)發(fā)政策。具體為:而，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果離員工個(gè)人預(yù)者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。如認(rèn)為我國(guó)企業(yè)培l(xiāng)、人力資源培訓(xùn)己列入企業(yè)的預(yù)期

13、和企業(yè)目標(biāo)相距甚遠(yuǎn)。訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中存在領(lǐng)導(dǎo)重視不夠、經(jīng)費(fèi)算費(fèi)用。培訓(xùn)支出占員工總工資的比3.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)支出偏低。趙曙明不足、培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需求脫節(jié)、培訓(xùn)率被分為00.5%、0.51.5%、教授的另一份調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)國(guó)方式習(xí)慣于行政命令和行政干預(yù)等問(wèn)1.53.0%、3.0%以上四個(gè)區(qū)間，各有企業(yè)中30%以上的人力資本投資只題。認(rèn)為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果不好的原因占樣本比率的38.7%、38.7%、是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育、培訓(xùn)費(fèi)，年人在于:培訓(xùn)需求不

14、明確、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)評(píng)19.4%和3.2%。均在10元以下20%左右企業(yè)的教估機(jī)制不健全、缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的2.企業(yè)更重視新員工與管理人育、培訓(xùn)費(fèi)年人均在10元20元之壞境等。因此，相應(yīng)對(duì)策為:重視培訓(xùn)員的培訓(xùn)。整體看來(lái)，公司提供給新員間。同樣，由上文調(diào)查可知，我國(guó)企業(yè)與開(kāi)發(fā)需求分析和培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)工或一線崗位員工的培訓(xùn)時(shí)間較多。集團(tuán)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)支出占員工工資總額估曹加強(qiáng)培訓(xùn)的溝通工作、改革培訓(xùn)技3.企業(yè)集團(tuán)進(jìn)行人員培訓(xùn)的主的比率平均約1%

15、。據(jù)此推斷，從整體術(shù)和方法、培育培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果轉(zhuǎn)化要?jiǎng)訖C(jī)是提升技能。在影響企業(yè)培訓(xùn)上看，我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的環(huán)境等。與開(kāi)發(fā)的諸多因素中，絕大多數(shù)企業(yè)支出占員工總工資的平均比率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低基于上文的調(diào)查與分析，筆者認(rèn)集團(tuán)都認(rèn)為提高管理者技能、提高生于陽(yáng)，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，低12個(gè)百為，針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資掘培訓(xùn)與開(kāi)產(chǎn)力、拓寬員工的技能范圍、發(fā)展新科分點(diǎn)。發(fā)中現(xiàn)存的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情技四項(xiàng)是極為重要的因素。4.不重視培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估。況

16、，權(quán)變地將市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的先進(jìn)4.培訓(xùn)效果的考核方式有待改由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的管理理論和技術(shù)融合在人力資源培進(jìn)。的問(wèn)題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)踐中，側(cè)重做好以下幾可見(jiàn)，在現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)集團(tuán)廣術(shù)問(wèn)題，許多的企業(yè)沒(méi)有將精力放在方面工作:泛采用的培訓(xùn)效果考核方法主要是:培訓(xùn)的評(píng)估工作上，大多數(shù)的企業(yè)并(一)各級(jí)管理者應(yīng)從企業(yè)發(fā)展受甘1人主管對(duì)其工作表現(xiàn)的考核、人沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。戰(zhàn)略高度做好人力資源

17、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工力資源部門(mén)與受訓(xùn)人或培訓(xùn)人的面如上文調(diào)查中提及，培訓(xùn)效果考核方作談、以及有關(guān)書(shū)面調(diào)查。在去較單一，有待改進(jìn)。2002年5月，我國(guó)政府頒發(fā)了二、我國(guó)人力資源資源培訓(xùn)與開(kāi)由于以上種種原因，我國(guó)企業(yè)的((20022005年全國(guó)人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)發(fā)現(xiàn)狀分析培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果令人擔(dān)憂。如l綱要扎在第八部分“加強(qiáng)教育培以上調(diào)查，盡管是非全面的，但其三、建議與對(duì)策訓(xùn)“中明確指出強(qiáng)化用人單位在人結(jié)果卻不失一般性。另外，考察其它相目前，世界上許多成功

18、企業(yè)均把才教育培訓(xùn)中的主體地位，把人才的集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2004.9(總第167期)教育培訓(xùn)納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度。”這就明確號(hào)召作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)微觀基本單元的企業(yè)，應(yīng)該把人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提高到戰(zhàn)略層次，各級(jí)管理者必須真正重視、指揮和監(jiān)督這項(xiàng)工作，從而才能對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)真正起到的主體作用。(二)建立科學(xué)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一個(gè)有計(jì)劃的、連續(xù)的系統(tǒng)工程，由相互聯(lián)系的要素構(gòu)成。一個(gè)有效的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系

19、統(tǒng)應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面工作：1開(kāi)展培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析。由上文調(diào)查分析知，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中，不重視員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析。而這一過(guò)程是確定是否有必要進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要的、必不可少的環(huán)節(jié)，是選擇“做正確的事”。2確立培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目標(biāo)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求確定后，應(yīng)使之目標(biāo)化，即經(jīng)過(guò)這樣的培訓(xùn)，企業(yè)可望獲得什么成效，工作團(tuán)隊(duì)和雇員預(yù)期達(dá)到什么績(jī)效。目標(biāo)應(yīng)該系統(tǒng)化和定量化。3實(shí)施培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。即將已定的培訓(xùn)需求和目標(biāo)具體貫徹執(zhí)行。為此

20、，各級(jí)管理者應(yīng)做好諸方面工作。如：確保員工已準(zhǔn)備好接受培訓(xùn)，并且有一個(gè)滿意的學(xué)習(xí)環(huán)境；確保培訓(xùn)的資料和方法適合而科學(xué)；選擇合適、合格的培訓(xùn)師等等。4創(chuàng)造培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成效實(shí)現(xiàn)的環(huán)境。培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成效轉(zhuǎn)化的環(huán)境，如管目理者的支持，同事的支持，相應(yīng)技術(shù)支持等等。缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境，會(huì)使員工覺(jué)得培訓(xùn)沒(méi)有太大實(shí)際用處，從而影響企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的進(jìn)一步優(yōu)化和完善。5進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估。據(jù)上文調(diào)查，目前，我國(guó)企業(yè)在培訓(xùn)與開(kāi)

21、發(fā)的實(shí)踐中，存在的最大問(wèn)題是無(wú)法保證有限的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)投入產(chǎn)生出理想的效果，培訓(xùn)效果難以評(píng)估。另一方面，全球企業(yè)的的發(fā)展趨勢(shì)表明，企業(yè)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)正從所謂的“活動(dòng)基礎(chǔ)”轉(zhuǎn)換為“結(jié)果基礎(chǔ)”?？梢?jiàn)，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估盡管最難操作，然而，為了清楚投資的效果，界定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，證明員工接受培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)后績(jī)效的提高，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估將成為勢(shì)在必行的重要環(huán)節(jié)。(三)將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)與其它人力資源管理實(shí)踐有效整合日本經(jīng)營(yíng)咨詢專家大前研一認(rèn)，任何片

22、面對(duì)待培訓(xùn)，將本應(yīng)完整的培訓(xùn)系統(tǒng)直接利用的做法，都將使其喪失寶貴的價(jià)值。因此，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，應(yīng)該和其它人力資源管理系統(tǒng)相互滲透，從而才能產(chǎn)生滿意的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果。1工作分析和人力資源規(guī)劃是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的前提。通過(guò)工作分析，能獲得與工作有關(guān)的詳細(xì)信息，如：工作描述和工作規(guī)范，這是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的依據(jù)。脫離工作分析的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析，會(huì)導(dǎo)致“不知為何培訓(xùn)”、“不知該培訓(xùn)誰(shuí)”等結(jié)果。同樣，人力資源規(guī)劃是根據(jù)人員更新、調(diào)動(dòng)、

23、退休或是晉升來(lái)預(yù)測(cè)公司內(nèi)部的人力資源變動(dòng)情況。培訓(xùn)可以為雇員在現(xiàn)任崗位、晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)崗和降級(jí)這些人力資源規(guī)劃中可能擔(dān)當(dāng)更大的責(zé)任做好準(zhǔn)備。2人力資源招聘和培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)相輔相成。一般說(shuō)來(lái)，當(dāng)一種崗位目前沒(méi)有合適人選，或者培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)沒(méi)能滿足崗位要求時(shí)，企業(yè)才會(huì)啟動(dòng)招聘活動(dòng)，并且，還要對(duì)合格者按企業(yè)的要求進(jìn)行進(jìn)一步培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的成效應(yīng)在績(jī)效管理、薪酬管理中體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該將績(jī)效管理中所得信息與培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估所得信息進(jìn)行對(duì)照分

24、析，對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)后取得顯著成效的員工，應(yīng)該給予薪酬或晉升方面獎(jiǎng)勵(lì)。一來(lái)，有助于界定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成效和促使培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成果的轉(zhuǎn)化，二來(lái)，激勵(lì)員工共同關(guān)注培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使企業(yè)不斷注入新的活力。4培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相匹配。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的各項(xiàng)活動(dòng)，是促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。因此，企業(yè)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，應(yīng)同時(shí)考慮企業(yè)和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求，在沿著企業(yè)發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，尋求員工個(gè)人職業(yè)潛力的最大發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工個(gè)人的共贏。(四)使人力資

25、源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建有效融合企業(yè)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)不是學(xué)習(xí)，不是培訓(xùn)，而是通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等手段，來(lái)尋找并提高企業(yè)不斷適應(yīng)變革的能力和整體思考能力。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一個(gè)協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)的有機(jī)系統(tǒng)，對(duì)整個(gè)組織的績(jī)效提升有較大的促進(jìn)作用。該系統(tǒng)的最高境界應(yīng)該是從培訓(xùn)走向?qū)W習(xí)，使員工個(gè)體、團(tuán)體以及整個(gè)企業(yè)在共同愿景的基礎(chǔ)上，不斷自我修練、改善心智模式，修煉團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，進(jìn)而掌握系統(tǒng)思考的真諦，最終走向?qū)W習(xí)型組織，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和工作的

26、有效融合。(作者單位：陳益民南京林業(yè)大學(xué)李紅梅揚(yáng)州大學(xué)建筑科學(xué)與工程學(xué)院)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20049(總第167期l萬(wàn)方數(shù)據(jù)181nlllBIJ:!IJiJ~行此管理P介岳飛『教育培訓(xùn)納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶理者的支持，同事的支持，相應(yīng)技術(shù)支人力資據(jù)變動(dòng)情況。培訓(xùn)可以為雇員薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度。“這就持等等。缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境，會(huì)使員工覺(jué)在現(xiàn)任崗位、晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)崗和明確號(hào)召作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)微觀基本單元得培訓(xùn)沒(méi)有太大實(shí)際用處，從而影響降級(jí)這

27、些人力資源規(guī)劃中可能擔(dān)當(dāng)更的企業(yè)，應(yīng)該把人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的進(jìn)一步優(yōu)化和大的責(zé)任做好準(zhǔn)備。發(fā)提高到戰(zhàn)略層次，各級(jí)管理者必須完善。真正重視、指揮和監(jiān)督這項(xiàng)工作，從而5.進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估。據(jù)才能對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)真正起到的上文調(diào)查，目前，我國(guó)企業(yè)在培訓(xùn)與開(kāi)主體作用。發(fā)的實(shí)踐中，存在的最大問(wèn)題是無(wú)法(二)建立科學(xué)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體保證有限的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)投入產(chǎn)生出理系想的效果，培訓(xùn)效果難以評(píng)估。另一方人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是個(gè)有計(jì)

28、面，全球企業(yè)的的發(fā)展趨勢(shì)表明，企業(yè)劃的、連續(xù)的系統(tǒng)工程，由相互聯(lián)系的的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)正從所謂的“活動(dòng)基要素構(gòu)成ο一個(gè)有效的士培音訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系礎(chǔ)“轉(zhuǎn)換為“結(jié)果基礎(chǔ)2.人力資源招聘和培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)相輔相成。一般說(shuō)來(lái)，當(dāng)一種崗位目前沒(méi)有合適人選，或者培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)沒(méi)能滿足崗位要求時(shí)，企業(yè)才會(huì)啟動(dòng)招聘活動(dòng)，并且，還要對(duì)合格者按企業(yè)的要求進(jìn)行進(jìn)一步培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。3.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的成效應(yīng)在績(jī)效管理、薪酬管理中體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該將績(jī)統(tǒng)應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面工作:與開(kāi)發(fā)效果評(píng)

29、估盡管最難操作，然而，評(píng)估所得信息進(jìn)行對(duì)照分析，對(duì)培訓(xùn)1.開(kāi)展培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析。由為了清楚投資的效果，界定培訓(xùn)與開(kāi)與開(kāi)發(fā)后取得顯著成效的員工，應(yīng)該上文調(diào)查分析知，我國(guó)企業(yè)在人力資發(fā)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，證明員工接受培訓(xùn)給予薪酬或晉升方面獎(jiǎng)勵(lì)。一來(lái)，有源管理實(shí)踐中，不重視員工的培訓(xùn)與與開(kāi)發(fā)后績(jī)效的提高，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效助于界定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成效和促使培開(kāi)發(fā)需求分析。而這一過(guò)程是確定是呆評(píng)估將成為勢(shì)在必行的重要環(huán)節(jié)。訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成果的轉(zhuǎn)化，二來(lái)，撒勵(lì)員否有必

30、要進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要(三)將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)與其它人力工共同關(guān)注培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使企業(yè)不斷的、必不可少的環(huán)節(jié)，是選擇“做正確資源管理實(shí)踐有效整合注入新的活力。的事“。日本經(jīng)營(yíng)咨詢專家大前研一認(rèn)4.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)與員工職業(yè)生涯2.確立培訓(xùn)|與開(kāi)發(fā)目標(biāo)。培訓(xùn)與任何片面對(duì)待培訓(xùn)，將本應(yīng)完整的培規(guī)劃相匹配。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的各項(xiàng)活開(kāi)發(fā)需求確定后，應(yīng)使之目標(biāo)化，即經(jīng)訓(xùn)系統(tǒng)直接利用的做燭，都將使其喪動(dòng)，是促進(jìn)員工職業(yè)生腥發(fā)展的重要過(guò)這樣的培訓(xùn)，企業(yè)可望獲得什么成

31、失寶貴的價(jià)值。因此，企業(yè)的人力資源途徑。因此，企業(yè)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，應(yīng)同效，工作團(tuán)隊(duì)和雇員預(yù)期達(dá)到什么績(jī)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，應(yīng)讀和其它人力資時(shí)考慮企業(yè)和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求，效。目標(biāo)應(yīng)出系統(tǒng)化和定量化。源管理系統(tǒng)相互滲透，從而才能產(chǎn)生在沿著企業(yè)發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，尋求3.實(shí)施培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。即將已定的精意的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果。員工個(gè)人職業(yè)潛力的最大發(fā)展，最終培訓(xùn)需求和目標(biāo)具體貫徹執(zhí)行。為此1.工作分析和人力資漉規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工個(gè)人的共贏。各級(jí)管理者應(yīng)做

32、好諸方面工作。如:確培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的前提。通過(guò)工作分析，能(四)使人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和保員工已準(zhǔn)備好接受培訓(xùn)，并且有一在得與工作有關(guān)的詳細(xì)信息，如:工作學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建有效融合個(gè)滿意的學(xué)習(xí)環(huán)境確保培訓(xùn)的資料描述和工作規(guī)范，這是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需企業(yè)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)不和方告適合而科學(xué)g選擇合適、合格的求分析的依據(jù)。脫離工作分析的培訓(xùn)是學(xué)習(xí)，不是培訓(xùn)，而是通過(guò)學(xué)習(xí)、培培訓(xùn)師等等。與開(kāi)發(fā)需求分析，會(huì)導(dǎo)致“不知為何訓(xùn)等手段，來(lái)尋找并提高企業(yè)不斷適4.

33、創(chuàng)造培訓(xùn)|與開(kāi)發(fā)成效實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)“、“不知該培訓(xùn)誰(shuí)“等結(jié)果。同應(yīng)變革的能力和整體思考能力。企業(yè)環(huán)境。培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)樣，人力資源規(guī)劃是根據(jù)人員更新、調(diào)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一個(gè)協(xié)調(diào)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成效轉(zhuǎn)化的環(huán)境，如管動(dòng)、退休或是晉升來(lái)預(yù)測(cè)公司內(nèi)部的運(yùn)轉(zhuǎn)的有機(jī)系統(tǒng)，對(duì)整個(gè)組織的績(jī)效回提升有較大的促進(jìn)作用。該系統(tǒng)的最高境界應(yīng)該是從培訓(xùn)走向?qū)W習(xí)，使員工個(gè)體、團(tuán)體以及整個(gè)企業(yè)在共同愿景的基礎(chǔ)上，不斷自我修練、改善心智模式，修煉團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，進(jìn)