崗位績效工資實施中存在的問題及對策

1、中存在的問題及對策石海霞摘要：在市場環(huán)境競爭13益積累的條件下，加強人力資源的管理，激發(fā)廣大人員工作的創(chuàng)造性和積極性，對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高、促進企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，而企業(yè)實施崗位績效工資對約束和激勵員工具有舉足輕重的作用，但是目前崗位績效工資實施中存在一些問題，從而制約企業(yè)的發(fā)展。本文具體分析了崗位績效工資在實施中存在的問題，并針對問題提出相應改進措施。關(guān)鍵詞：崗位工資；績效考核；問題；對策一、實施崗位績效工資的必要性崗位績效工資

2、制(Postperformancesalarymecha—nism／Postperformancewagesystem)主要是以員工的工作崗位為主，根據(jù)員工工作崗位的責任大小、環(huán)境條件、技術(shù)含量以及勞動強度等進行確定員工工作崗位的等級，然后根據(jù)勞動力價位和企業(yè)的經(jīng)濟效益來確定員工工資總數(shù)，最后根據(jù)員工的勞動成果為最根本的依據(jù)為員工支付報酬，崗位績效工資值是一項以人事制度、勞動制度以及工資制度密切結(jié)合的一項制度。1企業(yè)全面貫徹按勞分配原則

3、的需要在企業(yè)中如果工資制度設(shè)置不夠科學合理，就會出現(xiàn)企業(yè)工資價格不一的現(xiàn)象，這就會導致企業(yè)工資與員工的實際勞動量不匹配的現(xiàn)象，造成不同工同酬和同酬不同工，工資分配與市場勞動力的價格不吻合，這不僅會導致一些技術(shù)人員高層次人才流失，而且對于簡單的勞動崗位的員工的激勵職能也會導致不足，所以在企業(yè)中只有實施崗位績效工資才能有效的解決這些問題。2現(xiàn)代化企業(yè)制度建立的需要隨著全球經(jīng)濟的快速發(fā)展和市場經(jīng)濟一體化確定，市場競爭日益激烈，企業(yè)將面臨更加嚴

4、峻的挑戰(zhàn)，為了能夠適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，使企業(yè)走向國際市場是首要選擇，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立以及企業(yè)經(jīng)營制度的轉(zhuǎn)換，而工資管理直接關(guān)系到企業(yè)的人事政策以及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，所以實施崗位績效工資是現(xiàn)代化企業(yè)制度建立的必要的選擇。3企業(yè)追求利潤最大化的需要隨著市場經(jīng)濟體制的改革，企業(yè)目前已經(jīng)成為經(jīng)濟活動生產(chǎn)經(jīng)營決策的主體，企業(yè)想要實現(xiàn)經(jīng)濟利潤最大化的目標，則就需要降低包括工資在內(nèi)的生產(chǎn)成本，達到經(jīng)濟效益最大化。而員工的工資

5、是員工勞動力的價值的體現(xiàn)，人是創(chuàng)造財富的主要的源泉，所以企業(yè)想要發(fā)展，必須樹立以人為本的觀念，打破傳統(tǒng)的等級工資制，實施崗位績效工資制度，合理確定崗位工資，并運用各種激勵手段，調(diào)動員工的積極性和主動性，才能達到企136業(yè)利潤最大化的目標。二、崗位績效工資實施中存在的問題1績效工資的約束和激勵作用不強隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，市場經(jīng)濟體制的確立，一些大型企業(yè)以及國有企業(yè)的職能的逐步發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的建立和完善，很多企業(yè)制定的工資分配制度

6、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟下以及企業(yè)的快速發(fā)展的前提下，已經(jīng)不能滿足要求，特別是對于一些貢獻大、責任大以及技術(shù)要求高的工作崗位，如果得不到社會公允的收人回報，是很難留住和吸引高端人才和關(guān)鍵人才。2績效管理和工資制度的吻合度不高在企業(yè)管理中，崗位績效工資制度有效執(zhí)行對企業(yè)發(fā)展具有重要的作用，但是如果企業(yè)中的崗位績效工資執(zhí)行不力，則會對企業(yè)產(chǎn)生很大的負面影響，崗位績效工資制度有效執(zhí)行的前提是工資制度改革和企業(yè)績效管理相吻合，也就是說工資制度的改革的前提

7、就是應該保證企業(yè)績效管理的有效性。但是目前企業(yè)的績效管理很容易造成對績效高的員工獎勵起到積極的作用，而對于績效低的員工有一定的消極性，并且如果對績效優(yōu)秀的員工獎勵幅度過大的情況下，則會導致其他的一些員工的虛報業(yè)績的現(xiàn)象，從而影響企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。三、現(xiàn)代企業(yè)崗位績效工資改進措施1建立健全的崗位績效考核體系企業(yè)想要發(fā)展，應該樹立以人為本的指導思想，保證人才管理的現(xiàn)代化、規(guī)范化，并且還應該保證公開透明、便捷高效。企業(yè)中想要實施崗位績效工資

8、制度，首先應該建立健全的崗位績效考核體系，并且還應該根據(jù)企業(yè)自身的特點、環(huán)境條件以及崗位分配情況，按照企業(yè)各個崗位的需要和要求，制定量化以及細化的績效考核辦法，在制定績效考核辦法后，還應該在企業(yè)中將考核制度在企業(yè)管理中認真兌現(xiàn)，這樣才能使每一個員工的工資與勞動力價值聯(lián)系起來。在企業(yè)實施崗位績效工資制度之后，就應對員工的崗位工資進行動態(tài)的管理，從而真正實現(xiàn)企業(yè)崗位工資標準和績效工資水平真正與萬方數(shù)據(jù)崗位錯愛之三資實錢，中4~偽咱也怠付策石

9、海霞摘要:在市場環(huán)境競爭日益積累的條件下，加強人力資源的管理，激發(fā)廣大人員工作的創(chuàng)造性和積極性，對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高、促進企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，而企業(yè)實施崗位績效工資對約束和激勵員工具有舉足輕重的作用，但是目前崗位績效工資實施中存在一些問題，從而制約企業(yè)的發(fā)展。本文具體分析了崗位績效工資在實施中存在的問題，并針對問題提出相應改進措施。關(guān)鍵謂:崗位工資績效考核問題對策一、實施崗位績效工資的必要性崗位績效工資制(Postpe也rmanc

10、esalarγmechanismPostperfmancewagesystem)主要是以員工的工作崗位為主，根據(jù)員工工作崗位的責任大小、環(huán)境條件、技術(shù)含量以及勞動強度等進行確定員工工作崗位的等級，然后根據(jù)勞動力價位和企業(yè)的經(jīng)濟效益來確定員工工資總數(shù)，最后根據(jù)員工的勞動成果為最根本的依據(jù)為員工支付報酬，崗位績效工資值是一項以人事制度、勞動制度以及工資制度密切結(jié)合的一項制度。1企業(yè)全面貫徹按勞分配原則的需要在企業(yè)中如果工資制度設(shè)置不夠科學合

11、理，就會出現(xiàn)企業(yè)工資價格不一的現(xiàn)象，這就會導致企業(yè)工資與員工的實際勞動量不匹配的現(xiàn)象，造成不同工同酬和同酬不同工，工資分配與市場勞動力的價格不吻合，這不僅會導致一些技術(shù)人員高層次人才流失，而且對于簡單的勞動崗位的員工的激勵職能也會導致不足，所以在企業(yè)中只有實施崗位績效工資才能有效的解決這些問題。2.現(xiàn)代化企業(yè)制度建立的需要隨著全球經(jīng)濟的快速發(fā)展和市場經(jīng)濟一體化確定，市場競爭日益激烈，企業(yè)將面臨更加嚴峻的挑戰(zhàn)，為了能夠適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，

12、建立現(xiàn)代企業(yè)制度，使企業(yè)走向國際市場是首要選擇，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立以及企業(yè)經(jīng)營制度的轉(zhuǎn)換，而工資管理直接關(guān)系到企業(yè)的人事政策以及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，所以實施崗位績效工資是現(xiàn)代化企業(yè)制度建立的必要的選擇。3.企業(yè)追求利潤最大化的需要隨著市場經(jīng)濟體制的改革，企業(yè)目前已經(jīng)成為經(jīng)濟活動生產(chǎn)經(jīng)營決策的主體，企業(yè)想要實現(xiàn)經(jīng)濟利潤最大化的日標，則就需要降低包括工資在內(nèi)的生產(chǎn)成本，達到經(jīng)濟效益最大化。而員工的工資是員工勞動力的價值的體現(xiàn)，人是創(chuàng)造財

13、富的主要的源泉，所以企業(yè)想要發(fā)展，必須樹立以人為本的觀念，打破傳統(tǒng)的等級工資制，實施崗位績效工資制度，合理確定崗位工資，并運用各種激勵手段，調(diào)動員工的積極性和主動性，才能達到企136業(yè)利潤最大化的目標。二、崗位績效工資實施中存在的問題1.績效工資的約束和激勵作用不強隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，市場經(jīng)濟體制的確立，一些大型企業(yè)以及國有企業(yè)的職能的逐步發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的建立和完善，很多企業(yè)制定的工資分配制度在現(xiàn)代市場經(jīng)濟下以及企業(yè)的快速發(fā)展

14、的前提下，已經(jīng)不能滿足要求，特別是對于一些貢獻大、責任大以及技術(shù)要求高的工作崗位，如果得不到社會公允的收入回報，是很難留住和吸引高端人才和關(guān)鍵人才。2.績效管理和工資制度的吻合度不高在企業(yè)管理中，崗位績效工資制度有效執(zhí)行對企業(yè)發(fā)展具有重要的作用，但是如果企業(yè)中的崗位績效工資執(zhí)行不力，則會對企業(yè)產(chǎn)生很大的負面影響，崗位績效工資制度有效執(zhí)行的前提是工資制度改革和企業(yè)績效管理相吻合，也就是說工資制度的改革的前提就是應該保證企業(yè)績效管理的有效性

15、。但是目前企業(yè)的績效管理很容易造成對績效高的員工獎勵起到積極的作用，而對于績效低的員工有一定的消極性，并且如果對績效優(yōu)秀的員工獎勵幅度過大的情況下，則會導致其他的一些員工的虛報業(yè)績的現(xiàn)象，從而影響企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。三、現(xiàn)代企業(yè)崗位績效工資改造措施1.建立健全的崗位績效考核體系企業(yè)想要發(fā)展，應該樹立以人為本的指導思想，保證人才管理的現(xiàn)代化、規(guī)范化，并且還應該保證公開透明、便捷高效。企業(yè)中想要實施崗位績效工資制度，首先應該建立健全的崗位績

16、效考核體系，并且還應該根據(jù)企業(yè)自身的特點、環(huán)境條件以及崗位分配情況，按照企業(yè)各個崗位的需要和要求，制定量化以及細化的績效考核辦法，在制定績效考核辦法后，還應該在企業(yè)中將考核制度在企業(yè)管理中認真兌現(xiàn)，這樣才能使每一個員工的工資與勞動力價值聯(lián)系起來。在企業(yè)實施崗位績效工資制度之后，就應對員工的崗位工資進行動態(tài)的管理，從而真正實現(xiàn)企業(yè)崗位工資標準和績效工資水平真正與淺談公立醫(yī)囂淺談公立醫(yī)院的績效考核l績效考核是醫(yī)院人力資源管理一個重要的有機組

17、成部分，在實行新醫(yī)改的大環(huán)境下，如何搞好績效考核對調(diào)動員工的積極性、提高醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療服務水平、化解醫(yī)患關(guān)系具有十分重要的作用。一、實行績效考核的必要性目前，很多醫(yī)院績效工資分配是以利潤為導向，基本的出發(fā)點是通過利潤擴大化，達到個人收入的增加，這就導致了開藥提成、開單提成現(xiàn)象的發(fā)生，且屢禁不絕。這種分配方式違反了客觀經(jīng)濟規(guī)律，抹殺了科室之間客觀存在的經(jīng)濟規(guī)律。比如外科在治療疾病的過程中，使用的醫(yī)技手段輔助檢查，治療設(shè)備輔助

18、治療，住院費用等方面遠I：LJL科、內(nèi)科等科室多，所以形成的利潤就高，如果僅按利潤計算科室的績效，那么兒科、內(nèi)科等科室就不會得到具有可比性的利潤，但是工作人員付出的辛苦和努力并不~kJl科少。以利潤為導向的分配還導致了拜金主義，將醫(yī)生的行為導向極端利己主義。制度本身將醫(yī)生的行為逐步導向唯利是圖的境界，而不關(guān)心病人的真正需要，更不用說醫(yī)療質(zhì)量了。公立醫(yī)院不同于私立醫(yī)院的最主要的特點在于它的公益性，它不能把利潤作為它的唯一目標，還必須要保持

19、公益性的特點。所以，新醫(yī)改明確提出公立醫(yī)院改革的核心是正確處理國家、醫(yī)院和人民群眾之間的利益關(guān)系，既要維護公立醫(yī)院的公益性，又要調(diào)動醫(yī)院和醫(yī)務人員的積極性，把主要精力投入到增加和改善醫(yī)療服務上來，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，過去那種將醫(yī)務人員收入與服務收費掛鉤、收人分成的辦法必須糾正。那么，績效工資分配制度必須改變以往以利潤為導向的方式，轉(zhuǎn)變成以工作量和工作質(zhì)量為導向的分配方式，在設(shè)計績效考核制度的時候要充分考慮到工作量和工作質(zhì)量在考核中所

20、占的比重。二、公立醫(yī)院績效考核的制度設(shè)計公立醫(yī)院的績效管理不僅是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，也是醫(yī)院人事分配制度改革的重要內(nèi)容。績效考核既是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效薪酬企業(yè)經(jīng)濟效益有直接的聯(lián)系。2實施動態(tài)管理在企業(yè)發(fā)展的過程中，如果實施崗位績效工資制，就應該在企業(yè)中逐步建立崗位競爭機制，并且還應該制定固定的考核周期，從而在企業(yè)中實施動態(tài)管理。實施競爭上崗、定期考核，并建立以崗定薪的制度。在企業(yè)中實施動態(tài)管理制度，不僅為企業(yè)員工提

21、供展示才華的機會，而且對挖掘企業(yè)中被埋沒的人才，留住高素質(zhì)高能力的人才，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值具有重要的作用。3加強崗位績效工資對員工激勵為了能夠保證崗位績效工資考核制度各項措施有效的開展，首先應該高度重視基本工資作為底薪的作用，然后通過開展績效工資不斷激勵企業(yè)員工，并保證企業(yè)內(nèi)員工的個人工資和外界可比人員的工作大致吻合。只有將員工的基本工資和績效工資相互聯(lián)系起來，才能使崗位績效工資制度實現(xiàn)預期的激勵作用。并且在企業(yè)中實施崗位績效工資制度

22、時，應該注意工資分配制度必須具有一定的穩(wěn)定性，想要使企業(yè)達到績效薪酬的可預期性，還應該注意避免頻繁的工資政策改變而導致新的矛盾出現(xiàn)。在當今經(jīng)濟高速發(fā)展的時代背景下，很多企業(yè)都需要剛性的管理制度，但是企業(yè)更加需要高質(zhì)量、針對性較強以及科學有效的管理制度，而企業(yè)員工工資收入制度是直接關(guān)系員工利益的管理制度，如果企業(yè)員工收人格局變動非常大，將會直接導致員工發(fā)生沖突，所以在企業(yè)中實施崗位績效工資制度必須建立在對企業(yè)干部職工的各項權(quán)利和義務和對工

23、作的積極性的保護和尊重的前提下實施，這樣才能有效達到實施崗位績效工資制度有效約束和激勵員工的作用?？傊?，崗位績效工資制度是一項具有較強的激勵作用的基本的工資制度，在市場環(huán)境競爭日益積累的條件下，企業(yè)科學有效的實施崗位績效工資不僅能夠有效的激勵員工的積極性和創(chuàng)造力而且對提高企業(yè)市場競爭力，促進企業(yè)利潤最大化具有重要的作用。參考文獻：[1]吳映暉崗位績效工資制分檔晉檔的操作實施[J】經(jīng)濟師，2olo(9)：210—211[2】蔣春華探討企業(yè)

24、實施績效工資存在問題與改革對策[J]經(jīng)濟研究導刊，2010(34)：126—127[3]李慶亮當前績效工資考核分配中存在的問題及對策[J】金融發(fā)展研究，2010(11)：87—88f4】董西謙崗位績效工資實施過程中存在的問題及其對策『J1東方企業(yè)文化，2011(20)：49—50(作者單位：海南電力設(shè)計研究院)l37萬方數(shù)據(jù)我被實主l至院偽鎖線考級張立績效考核是醫(yī)院人力資源管理一個重要的有機組成部分，在實行新醫(yī)改的大環(huán)境下，如何搞好績效

25、考核對調(diào)動員工的積極性、提高醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療服務水平、化解醫(yī)患關(guān)系具有十分重要的作用。一、實行績效考核的必要性目前，很多醫(yī)院績效工資分配是以利潤為導向，基本的出發(fā)點是通過利潤擴大化，達到個人收入的增加，這就導致了開藥提成、開單提成現(xiàn)象的發(fā)生，且屢禁不絕。這種分配方式違反了客觀經(jīng)濟規(guī)律，抹殺了科室之間客觀存在的經(jīng)濟規(guī)律。比如外科在治療疾病的過程中，使用的醫(yī)技手段輔助檢查，治療設(shè)備輔助治療，住院費用等方面遠比兒科、內(nèi)科等科室多，

26、所以形成的利潤就高，如果僅按利潤計算科室的績效，那么兒科、內(nèi)科等科室就不會得到具有可比性的利潤，但是工作人員付出的辛苦和努力并不比外科少。以利潤為導向的分配還導致了拜金主義，將醫(yī)生的行為導向極端利己主義。制度本身將醫(yī)生的行為逐步導向唯利是圖的境界，而不關(guān)心病人的真正需要，更不用說醫(yī)療質(zhì)量了。公立醫(yī)院不同于私立醫(yī)院的最主要的特點在于它的公益性，它不能把利潤作為它的唯一目標，還必須要保持公益性的特點。所以，新醫(yī)改明確提出公立醫(yī)院改革的核心是

27、正確處理國家、醫(yī)院和人民群眾之間的利益關(guān)系，既要維護公立醫(yī)院的公益性，又要調(diào)動醫(yī)院和醫(yī)務人員的積極性，把主要精力投入到增加和改善醫(yī)療服務上來，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，過去那種將醫(yī)務人員收入與服務收費掛鉤、收入分成的辦法必須糾正。那么，績效工資分配制度必須改變以往以利潤為導向的方式，轉(zhuǎn)變成以工作量和工作質(zhì)量為導向的分配方式，在設(shè)計績效考核制度的時候要充分考慮到工作量和工作質(zhì)量在考核中所占的比重。二、公立醫(yī)院績效考核的制度設(shè)計公立醫(yī)院的績效

28、管理不僅是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，也是醫(yī)院人事分配制度改革的重要內(nèi)容?？冃Э己思仁强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，也是績效薪酬.??????????????????????????????????????????????企業(yè)經(jīng)濟效益有直接的聯(lián)系。2.實施動態(tài)管理在企業(yè)發(fā)展的過程中，如果實施崗位績效工資制，就應該在企業(yè)中逐步建立崗位競爭機制，并且還應該制定固定的考核周期，從而在企業(yè)中實施動態(tài)管理。實施競爭上崗、定期考核，并建立以崗定薪的制度。

29、在企業(yè)中實施動態(tài)管理制度，不僅為企業(yè)員工提供展示才華的機會，而且對挖掘企業(yè)中被埋沒的人才，留住高素質(zhì)高能力的人才，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值具有重要的作用。3.加強崗位績效工資對員工激勵為了能夠保證崗位績效工資考核制度各項措施有效的開展，首先應該高度重視基本工資作為底薪的作用，然后通過開展績效工資不斷激勵企業(yè)員工，并保證企業(yè)內(nèi)員工的個人工資和外界可比人員的工作大致吻合。只有將員工的基本工資和績效工資相互聯(lián)系起來，才能使崗位績效工資制度實現(xiàn)預期

30、的激勵作用。并且在企業(yè)中實施崗位績效工資制度時，應該注意工資分配制度必須具有一定的穩(wěn)定性，想要使企業(yè)達到績效薪酬的可預期性，還應該注意避免頻繁的工資政策改變而導致新的矛盾出現(xiàn)。在當今經(jīng)濟高速發(fā)展的時代背景下，很多企業(yè)都需要剛性的管理制度，但是企業(yè)更加需要高質(zhì)量、針對性較強以及科學有效的管理制度，而企業(yè)員工工資收入制度是直接關(guān)系員工利益的管理制度，如果企業(yè)員工收入格局變動非常大，將會直接導致員工發(fā)生沖突，所以在企業(yè)中實施崗位績效工資制度必

31、須建立在對企業(yè)干部職工的各項權(quán)利和義務和對工作的積極性的保護和尊重的前提下實施，這樣才能有效達到實施崗位績效工資制度有效約束和激勵員工的作用?？傊?，崗位績效工資制度是一項具有較強的激勵作用的基本的工資制度，在市場環(huán)境競爭日益積累的條件下，企業(yè)科學有效的實施崗位績效工資不僅能夠有效的激勵員工的積極性和創(chuàng)造力而且對提高企業(yè)市場競爭力，促進企業(yè)利潤最大化具有重要的作用。參考文獻:[1]吳映暉.崗位績效工資制分檔晉檔的操作實施[1].經(jīng)濟師，2