基于雙因素理論的科技人才激勵機制探討_許迎

1、122中國科技信息2011年第19期CHINASCIENCETECHNOLOGYINFMATIONOct.2011現(xiàn)代服務(wù)ModernService1赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論，又稱“激勵保健因素理論”，是美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格于1959年提出來的，是眾多激勵理論中的一個分支。該理論將個人對工作感到滿意的因素與對工作感到不滿意的因素界定為兩種性質(zhì)不同的激勵性因素，指出使個人對工作不滿意的因素與具體工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，這類

2、因素稱為保健因素，保健因素對個人不具有直接激勵作用；使個人對工作感到滿意的因素與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)，這類因素稱為激勵因素，激勵因素對個人產(chǎn)生持久有效的激勵作用。雙因素理論指出，兩類因素之間是相對的辯證統(tǒng)一的關(guān)系，保健因素是激勵制度的基礎(chǔ)，激勵因素則是目標、是關(guān)鍵；過分強調(diào)保健因素忽視激勵因素，并不能起到真正的激勵效果，貶低保健因素而一味地強調(diào)激勵因素，也不會產(chǎn)生持久有效的激勵作用，兩類因素都應(yīng)被重視且要有側(cè)重點?！半p因素理論”重點研

3、究了組織中個人與工作的關(guān)系，認為個人對工作的態(tài)度決定著任務(wù)的成功與失敗，并創(chuàng)造性地提出了以下觀點：第一，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意；第二，激勵因素可以由工作本身產(chǎn)生，工作對員工的吸引力才是主要的激勵因素，應(yīng)從工作本身來調(diào)動員工的內(nèi)在積極性，當員工受到很大的激勵時，對外部因素引起的不滿足感具有很強的耐受力，相反，當員工經(jīng)常處于保健狀態(tài)時，則會對周圍事物感到極大的不滿意。所以，員工從事具有潛在激勵因素的工作本身就有激

4、勵作用；第三，在兩類因素中，如果把某些激勵因素(如獎金)變?yōu)楸＝∫蛩?如工資)，或任意擴大保健因素，都會降低從工作中得到的內(nèi)在滿足，即外部動機的擴大會引起內(nèi)部動機的萎縮，從而導(dǎo)致員工積極性的降低。第四，要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更為重要的是要注意工作的安排，注意對人進行精神激勵，給予表揚和認可，給人以成長、發(fā)展、晉升的機會，這樣的內(nèi)在激勵作用更大，維持時間更長。基于雙因素理論的科技人才激勵機制探討許迎江蘇

5、省科學(xué)技術(shù)情報研究所辦公室，江蘇南京410042摘要美國心理學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論，對于激發(fā)科技人才的積極性和工作熱情，具有重要的理論指導(dǎo)意義。文章以赫茨伯格的雙因素理論為視角，針對目前科技人才激勵機制存在的問題，提出了構(gòu)建科技人才激勵機制的對策思考。關(guān)鍵詞雙因素理論；科技人才；激勵機制2科技人才激勵機制中存在的問題2.1激勵手段單一。在我國，大部分單位對科技人才的激勵手段單一，或者說對科技人才沒有可持續(xù)的激勵手段，主要采用的還是與組

6、織成員相同薪酬方式。只靠工資、獎金、福利等形式來調(diào)動科技人才的積極性，薪酬只反映了員工在當時階段應(yīng)得的報酬，在短期內(nèi)對科技人才起到激勵的作用，在長期內(nèi)，對科技人才的激勵就會變差。薪酬所產(chǎn)生的激勵屬于保健激勵，只能防止員工不滿情緒的產(chǎn)生，不能有效地調(diào)動科技人才的積極性和創(chuàng)造性。2.2激勵層次和內(nèi)容單一，缺乏人性化管理管理者忽略了科技人才的心理需求，忽略對科技人才的情感管理，對人才的彈性工作時間和地點、工作內(nèi)容的豐富性、趣味性、挑戰(zhàn)性等精神

7、激勵因素往往予以冷落或難以落到實處。缺乏人性化管理是指在管理工作中沒有真正體現(xiàn)以人為本的理念，對科技人才的合理需求不夠重視和尊重。2.3缺乏系統(tǒng)有效的績效考核機制績效考核的最終目的是改善科技人才的工作表現(xiàn)，并提高科技人才的滿意度和成就感。目前各單位普遍沒有建立符合本單位特點的系統(tǒng)、有效的績效考核制度。具體表現(xiàn)在：一是考核目的不明確，考核標準缺乏科學(xué)性，籠統(tǒng)模糊，沒有量化，考核指標單一化；二是考核人員思想認識模糊，對考核沒能引起高度重視，

8、考核結(jié)果失真；三是考核結(jié)果和獎酬聯(lián)系不緊密，考核結(jié)果的運用不合理。2.4缺乏合理有效的晉升機制職務(wù)晉升和職稱晉升一直是科技人才非常關(guān)心的事情。這是對科技人才工作成績認可度的具體表現(xiàn)，也是對科技人才產(chǎn)生持久激勵的有效方法。在大多數(shù)單位中，科技人才的晉升還是按資排輩進行的，或者靠關(guān)系、靠背景這種晉升方式讓很多年輕、有抱負的科技人才最終失去了工作熱情。2.5不注重員工個人的發(fā)展單位沒有重視激勵因素對科技人才本身和單位發(fā)展的作用，除了安排科技人

9、才工作外，沒有根據(jù)科技人才的特點和專長富予有挑戰(zhàn)性的工作，沒有讓科技人才參與到開發(fā)研究等開拓性工作中來，沒有給科技人才施展才華的機會。3運用雙因素理論構(gòu)建科技人才激勵機制針對科技人才激勵機制普遍存在的問題，要想取得一定的激勵效果，需要不斷改進思維方式和管理方法，以雙因素理論為指導(dǎo)，在保證一定水平保健因素的同時，重點做好激勵因素的相關(guān)工作，充分利用激勵因素激發(fā)科技人才的積極性。3.1運用保健因素原理消除科技人才的“不滿意”3.1.1建立合

10、理的薪酬制度對薪酬進行合理的分解，進行量化。薪酬由工資和津貼組成，其分配應(yīng)該體現(xiàn)公平、公正、公開的原則，鼓勵多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。工資和獎金的分配是否合理，對科技人才的積極性產(chǎn)生很大的影響。個人通過自己的所得與付出比率以及與他人的比較后，會表現(xiàn)出不同的滿意程度，所以組織應(yīng)努力使科技人才感覺到自己的付出與所得是對等的。3.1.2營造賞心悅目的工作環(huán)境要了解科技人才的心理需求，掌握其各層次的需求，特別是社交需要、尊重需要、和自我實現(xiàn)需要的特點

11、，努力為科技人才營造良好的工作氛圍，使他們有家庭般的感覺。首先，要營造一種相互尊重、相互關(guān)心、相互信任的環(huán)境。每個人都需要尊重、關(guān)心和信任，這樣一種環(huán)境的形成，有利于促進群體凝聚力的形成，激發(fā)科技人才的活力，促進單位的可持續(xù)發(fā)展，科技人才在尊重和信任的環(huán)境中滿意度也大大提升。3.1.3創(chuàng)造和諧的文化氛圍組織文化是指在一定的歷史條件下，通過社會實踐所形成的，為全體員工所認同并遵守的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則等的總和。單位

12、應(yīng)樹立團結(jié)、協(xié)作、創(chuàng)造、奉獻的文化氛圍，提倡團隊精神，增強凝聚力，增進科技人才的主人翁意識，樹立人人多做貢獻的價值觀念。3.2運用激勵因素原理，激發(fā)科技人才工作積極性雙因素理論肯定了保健因素在維持人們積極性方面的基礎(chǔ)作用，使人們懂得了要調(diào)動人的積極性，在保證保健因素的前提下，更應(yīng)當注重激勵因素發(fā)揮的道理。3.2.1建立不同水平分級的獎勵制度獎勵制度要保證獎勵不能平均化，平均化會削減科技人才工作積極性，也是充分發(fā)揮激勵因素在激勵管理中作用

13、的體現(xiàn)。對于非管理層工作成績突出的科技人才，給予獎勵時可以比其上司還要高的獎勵，這樣可以使科技人才的工作成就感、價值感得到體現(xiàn)，而不是苦苦的追求獲得更高的領(lǐng)導(dǎo)職位；對于業(yè)績并不突出的科技人才也要給予一定的鼓勵，使其不至于喪失工作熱情。同時應(yīng)根據(jù)科技人才所從事的工作還可以設(shè)置多個獎項和福利，按照工作成果和績效分層次給予獎勵，使科技人才更多的體會到管理者對他們工作的重視，讓他們知道自己被社會的認可度。3.2.2利用工作再設(shè)計，實現(xiàn)工作豐富化

14、工作豐富化要求管理層增大對科技人才計劃、組織、控制與評估自己工作的自主性與責任感。工作豐富化主要是改變科技人才完成工作任務(wù)的方式。工作豐富化讓科技人才擁有確定工作方法、進度、報酬等的自主權(quán)，本質(zhì)是把部分或全部傳統(tǒng)的管理權(quán)授予科技人才。一是增加工作自主性。在設(shè)計工DOI：10.3969j.issn.10018972.2011.19.067123作時應(yīng)充分考慮到科技人才的自主性，科技人才可以掌握自己的工作節(jié)奏決定采取何種具體措施來按時按質(zhì)按

15、量地完成工作。擁有自主權(quán)的科技人才必須對工作的最后結(jié)果承擔責任工作的成敗在很大程度上取決于個人的努力和決策，更重要的是通過自主性工作設(shè)計增加科技人才責任。二是任務(wù)組合化。這一策略正好和傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法形成鮮明的對照。傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法從專業(yè)化分工出發(fā)把科研人員的操作動作簡單化和規(guī)范化以達到節(jié)省勞動時間和提高勞動生產(chǎn)率的目的。但事實證明這一方法的致命弱點是忽視了人的社會性。顯然重新組合后的工作項目需要科技人員掌握多項技能和豐富的專業(yè)知識

16、，工作挑戰(zhàn)性更高。3.2.3合理的晉升渠道，注重科技人才職業(yè)生涯管理職位的升遷和職稱的晉升能夠使科技人才獲得巨大的滿足感和成就感，要營造公平、合理、公正的晉升方式，鼓勵有才能、想干事的科技人才到具有挑戰(zhàn)性的工作崗位去工作。根據(jù)科技人才的特點建立與個人相適應(yīng)的職業(yè)生涯管理，組織應(yīng)幫助科技人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃，充分了解他們在不同職業(yè)發(fā)展階段的特點和發(fā)展意愿，為其提供各種可供選擇的發(fā)展機會和適合其要求的晉升通路，滿足其實現(xiàn)個人價值的愿望。另外

17、還要加強對科技人才的培訓(xùn)與教育，樹立終身學(xué)習(xí)的思想，組織應(yīng)提供多種培訓(xùn)機會，保證培訓(xùn)經(jīng)費的落實，利用培訓(xùn)激勵挖掘科技人員潛能。3.2.4提供有效溝通空間，豐富情感激勵形式對科技人才不僅要做到“以待遇留人”，更要做到“以情感待人”。做到政治上愛護人、工作上支持人、生活上關(guān)心人、人格上尊重人、心理上滿足人。要善于用感情的紐帶把各類人才的心連在一塊，讓他們感受到組織的溫馨、組織的溫暖。管理者一方面應(yīng)注重與科技人才的平等對話，加強科技人才與其他

18、員工的溝通與協(xié)調(diào)；另一方面要多從科技人才的角度來想問題，理解科技人才的需要，要把解決思想問題同解決他們工作和生活中的實際困難結(jié)合起來，做到用情感人、以情動人。只要架起情感溝通的橋梁，科技人才就會主動地把自我發(fā)展與單位的發(fā)展聯(lián)系在一起，才能達到持久激勵的效果。4結(jié)論當今社會，市場的競爭、企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，如何更有效地激發(fā)科技人才的積極性和創(chuàng)造力，是現(xiàn)代科技人才管理的重要任務(wù)。雙因素理論對科技人才的激勵有著重要指導(dǎo)作用，只

19、有較好把握保健因素和激勵因素之間的界線，掌握兩者間辯證關(guān)系，才能充分調(diào)動科技人才的積極性和創(chuàng)造性，提高科技人才的個體潛能，發(fā)揮科技人才的群體優(yōu)勢，從而更大限度地激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力。參考文獻[1]楊善林，等.企業(yè)管理學(xué)[M].北京：高等教育出版社.2004：91[2]李敏.雙因素理論在高校圖書館中的運用[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟.2009（5）[3]代迎軍，姚俊如何利用“雙因素理論”激勵員工[J].管理視野.2009，(1O)[4]湯文

20、華.“雙因素理論”在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)管理.2010，(3)[5]林阿妙.雙因素理論在知識型員工激勵中的運用[J].中共福建省委黨校學(xué)報.2010，（7）參考文獻[1]溫家寶.百年大計教育為本.http:www.gov.cnldhd20090104content_1194983.htm.[2]吳明明.模型在《機械制圖》教學(xué)過程中的思考[J].中國科技博覽.20102:157[3]潘明率.建筑初步課程的模型教學(xué)探討[J].山西建

21、筑.20103(8):221～222部車場、采區(qū)中部車場掘進頭、采區(qū)下部車場、采煤工作面等六個不同區(qū)域，采區(qū)的其余部分為固定結(jié)構(gòu)；采區(qū)形式有兩種，走向長壁采區(qū)和傾斜長壁采區(qū)。采區(qū)主結(jié)構(gòu)方案主要考慮三種情況，上山與煤層位于同一層位、上山位于煤層底板和上山距離煤層較遠的情況，采區(qū)上山與對應(yīng)的階段大巷相連。采區(qū)組合模型和主結(jié)構(gòu)模型如圖1所示。4采區(qū)上山結(jié)構(gòu)模型按照采區(qū)上山與煤層間距不同將采區(qū)上山的結(jié)構(gòu)模型劃分為三種方案，按照地質(zhì)條件將采區(qū)上山

22、數(shù)目設(shè)計為兩種方案，分別如表1所示。5采區(qū)車場結(jié)構(gòu)模型以走向長壁采區(qū)組合模型為例，分別對采區(qū)上部車場、采區(qū)中部車場、采區(qū)中部車場掘進頭和采區(qū)下部車場進行了結(jié)構(gòu)模型方案設(shè)計，如表2所示。6應(yīng)用效果分析將采區(qū)模型劃分為幾個不同的區(qū)域，將每個區(qū)域的所有可能性井巷結(jié)構(gòu)制作成局部模型，可以開設(shè)采礦工程專業(yè)大學(xué)生的設(shè)計性實驗。具體應(yīng)用時，首先由教師發(fā)布采區(qū)設(shè)計任務(wù)，給定不同的地質(zhì)條件；其次，各組學(xué)生按照各自的地質(zhì)條件設(shè)計采區(qū)完整方案，包括采區(qū)上山位

23、置和數(shù)目、采區(qū)上中下部車場的形式、采煤工藝類型，在模型組合實驗之前準備的設(shè)計圖紙是模型組合的基本依據(jù)；第三步按照采區(qū)設(shè)計圖紙，由學(xué)生動手選擇各區(qū)域結(jié)構(gòu)模型，并將各區(qū)域結(jié)構(gòu)模型組合成為一個完整的采區(qū)模型，采區(qū)設(shè)計圖紙和組合的采區(qū)模型必須一致。至此學(xué)生完成了一個由采區(qū)設(shè)計到模型組合的實驗過程。采區(qū)組合模型將采礦工程專業(yè)學(xué)生在實驗時聽和看、在設(shè)計時動腦，轉(zhuǎn)變?yōu)閯幽X動手相結(jié)合，提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、設(shè)計能力和動手能力，設(shè)計和實驗相結(jié)合、動手和動

24、腦相結(jié)合提高了采礦工程專業(yè)課程教學(xué)效果。讓有想法的大學(xué)生擁有動手能力。通過應(yīng)用采區(qū)組合結(jié)構(gòu)模型，讓學(xué)生從采區(qū)準備的方式，采區(qū)車場的選擇，采煤方法的運用，生產(chǎn)系統(tǒng)的建立等，一步步培養(yǎng)學(xué)生抽象和概括、分析與綜合、推理和判斷等思維能力，深化了學(xué)生對教學(xué)內(nèi)容的理解，增強了學(xué)生的礦井三維空間能力。以組合模型為主的模型教學(xué)改變了傳統(tǒng)教學(xué)的單一模式，豐富了教學(xué)的手段，深化了學(xué)生對教學(xué)內(nèi)容的理解，也在一定程度上改變了學(xué)生的設(shè)計思維，學(xué)生的三維設(shè)計能力普

25、遍增強。上接第107頁參考文獻[1]李進興，等.交通防火防爆知識.警官教育出版社.1995.12[2]王鳳鳴.論高速公路火災(zāi)的撲救.消防學(xué)術(shù)論文集.國際文化出版公司[3]覃先鋒，等.火災(zāi)撲救技術(shù)與現(xiàn)場指揮實務(wù)全書.黑龍江人民出版社.2004.11[4]公安消防部隊搶險救援勤務(wù)規(guī)程材需求很大。警戒組，主要負責維護現(xiàn)場秩序，照看被疏散的人員和物資，并控制現(xiàn)場。隱患排除組，主要任務(wù)是對可能發(fā)生的爆炸、有毒、傾翻等潛在的災(zāi)害隱患進行清除；對已經(jīng)

26、發(fā)生的燃料泄漏、運輸車上的物質(zhì)泄漏進行控制、回收、輸轉(zhuǎn)、堵漏，已經(jīng)著火的迅速撲滅火災(zāi)。救護組，主要負責搶救車內(nèi)乘員和物資。4.3.2搶救傷員時，應(yīng)按照先急后緩的原則，對危重傷員，應(yīng)先抬離車體，再進行救治；對于被車體或其他器具擠壓的人員，應(yīng)使用相應(yīng)的搶險救援器材采取鋸、割、撬、擴、搬、拉、吊等方法，先破拆排除障礙，再將其救出；對于軀體、肢體損傷嚴重的傷員應(yīng)盡可能利用軀體或肢體固定氣囊進行固定，以防發(fā)生救助性傷害；車體著火時，應(yīng)邊滅火邊救人

27、，并迅速對未著火的車廂進行水幕隔離和防護。4.4破拆救助的主要方法。4.4.1人員被困在車內(nèi)時，要使用剪切、擴張等破拆工具，破拆變形的車廂外殼或連接件?？墒褂们斯?、液壓式救助器具將車門撐開，或用無齒鋸、剪切鉗等器具切斷車門的合葉、或其他易切斷的連接部位。4.4.2人員被夾在車輛中間或被車輛壓住時，要使用起重器墊、撐頂器等起重器材，支撐擴大營救空間。當人員被夾住時，優(yōu)先使用救援車輛的牽引功能，緩慢將事故車輛拖開；無法牽引時，可使用液壓式救

28、助器具在適當?shù)牟课?，設(shè)定支撐點，以擴大間隙，創(chuàng)造救援空間。當人員被壓在車輛下時，可使用千斤頂?shù)纫簤菏骄戎骶?，將車輛的前部或后部頂起，制造間隙；在確保人員不會二次受傷的情況下，可直接使用吊車將事故車輛移開。4.4.3救助人員時，要仔細觀察待救者的情況，不斷說話鼓勵待救者增強信心；破拆時要注意給待救者蓋上衣服等，防止被火花灼傷；在撐頂、剪切、牽引時，要注意避免待救者受到反作用力的傷害。4.4.4對事故造成車輛燃油泄露的，在破拆車體時應(yīng)采用