國有企業(yè)要實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變

1、2008年第6期經(jīng)濟眾說國有企業(yè)要實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變0劉學飛人力資源和人力資本有著本質(zhì)的區(qū)別，現(xiàn)代人力資源理論認為，人力資源作為企業(yè)資源之一，它指的是包含在勞動者體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，只有經(jīng)過一定方式的投資性培訓，擁有了知識和技能的人力資源才是企業(yè)一切資源中最重要的資源。當人力資源在運用過程中轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。不斷為企業(yè)創(chuàng)造出更大的新價值時，就轉(zhuǎn)化為對企業(yè)發(fā)展具有決定意義的人力資本。因此，國有企業(yè)能否將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本成為

2、其能否適應新形勢下市場競爭，提高經(jīng)濟效益和核心競爭力的關(guān)鍵。一、要實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化。國有企業(yè)應充分重視人力資源開發(fā)中的人才培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和使用工作21世紀是知識經(jīng)濟的時代。作為企業(yè)第一資源的人力資源，其貢獻價值已遠遠超過物質(zhì)資源。人力資源的形成、培育、開發(fā)和使用成為構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的決定性因素。各級企業(yè)管理者應充分重視本單位、本系統(tǒng)人力資源開發(fā)中的人才培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)、使用工作。一是要扎實做好人才培養(yǎng)工作。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。為

3、此，要圍繞提升核心競爭力，構(gòu)筑人才高地的人才培養(yǎng)目標，加快培養(yǎng)造就一批職業(yè)化、現(xiàn)代化、國際化的優(yōu)秀企業(yè)管理者隊伍；制訂高層次人才優(yōu)先開發(fā)、重點開發(fā)政策加快專家隊伍建設(shè)：加速培養(yǎng)法律、財務管理、資金運作等國企急需的專家人才；努力提高操作層隊伍技術(shù)含量，加強對技術(shù)工人的新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)應用培訓，造就一支優(yōu)秀的高級技術(shù)工人隊伍。二是要努力做好人才發(fā)現(xiàn)工作。如何發(fā)現(xiàn)人才、用什么樣的觀念發(fā)現(xiàn)人才是當前工作中的一個重大課題。近年來，我們國有企

4、業(yè)之所以常感人才緊缺、“無人可用”是因為一方面客觀上企業(yè)各項工作的發(fā)展對人才需求有了質(zhì)的變化另一方面在很大程度上和我們發(fā)現(xiàn)人才的觀念、方式方法不適應形勢有關(guān)。因而在人才發(fā)現(xiàn)上。必須摒棄過去的老觀念、老方法，解放思想、放寬眼界，不拘泥于身邊的人，不拘泥于自己熟悉的人。要用發(fā)展的眼光、深入基層一線發(fā)現(xiàn)人才。并注重因才施用。對于善于開拓的組織型人才，要使其成為獨當一面的部門領(lǐng)導、項目經(jīng)理；對于長于技術(shù)的科研型人才，要使其成為總工、拔尖人才的后

5、備人選；對于作風正派、辦事認真者使其從事組織、紀檢監(jiān)察工作；對于善于交際、聯(lián)系群眾廣泛的人，使其從事工會工作等等。同時，在人才發(fā)現(xiàn)上還要注重構(gòu)建不同類型的人才組合、優(yōu)勢互補，建設(shè)注重協(xié)作且富有效率的人才團隊。三是積極做好人才使用工作。實現(xiàn)合理的人力資源配置。關(guān)鍵是做好人才的使用。在人才使用工作中，一要針對員工不同需求，指導其搞好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為他們實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標創(chuàng)造條件。二要在人才中引入競爭機制。建立科學的績效評估體系，獎優(yōu)罰劣，對人

6、才由“相馬”變?yōu)椤百愸R”。三要對具有專長的人才，通過制訂專門的培養(yǎng)計劃，有目的、有重點、有計劃給他們壓擔子，安排他們到重點、難點工程、重點科研設(shè)計項目以及新產(chǎn)品試制、新技術(shù)、新工藝開發(fā)項目中去工作。鼓勵、支持他們獨立開展科研攻關(guān)等，使他們在企業(yè)實際工作中得到充分的鍛煉和才能展示。二、要實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，國有企業(yè)應充分重視人力資源能力建設(shè)。實現(xiàn)人力資本的不斷增值培訓是企業(yè)重要的生產(chǎn)力。通過對員工開展有針對性的培訓，可以使員工的

7、管理水平、專業(yè)素質(zhì)得到極大提升。近年來，越來越多的人才在選擇招聘單位時，首要條件就是看單位能否提供在職培訓的機會。人才感到不經(jīng)過培訓不可能升遷，企業(yè)也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質(zhì)。企業(yè)看重人才的一個重要表現(xiàn)就是重視對人才的培訓投入。通過培訓，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視。這就需要我們加大人力資源培訓開發(fā)力度，對員工開展以滿足崗位需要為目的的專業(yè)技術(shù)和技能、管理能力培訓。將培訓投資向管理骨干、技術(shù)骨干傾

8、斜向真正能夠成為企業(yè)需要人才的員工傾斜，將培訓成本和培訓效益緊密結(jié)合，增強培訓的針對性和實圜維普資訊2008年第6期經(jīng)濟眾說國青企業(yè)要實現(xiàn)人為資源向人為資本的轉(zhuǎn)變O劉學飛人力資源和人力資本有著本質(zhì)的區(qū)別，現(xiàn)代人力資源理論認為，人力資源作為企業(yè)資源之一，它指的是包含在勞動者體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，只有經(jīng)過一定方式的投資性培訓，擁有了知識和技能的人力資源才是企業(yè)一切資源中最重要的資源。當人力資源在運用過程中轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，不斷為企業(yè)創(chuàng)造出更大

9、的新價值時，就轉(zhuǎn)化為對企業(yè)發(fā)展具有決定意義的人力資本。因此，國有企業(yè)能否將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，成為其能否適應新形勢下市場競爭，提高經(jīng)濟效益和核心競爭力的關(guān)鍵。一、要實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，固有企業(yè)應充分重視人力資源開發(fā)中的人才培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和使用工作21世紀是知識經(jīng)濟的時代。作為企業(yè)第一資源的人力資源，其貢獻價值已遠遠超過物質(zhì)資源。人力資源的形成、培育、開發(fā)和使用成為構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的決定性因素。各級企業(yè)管理者應充分重視本單位、

10、本系統(tǒng)人力資源開發(fā)中的人才培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)、使用工作。一是要扎實做好人才培養(yǎng)工作。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。為此，要圍繞提升核心競爭力，構(gòu)筑人才高地的人才培養(yǎng)目標，加快培養(yǎng)造就一批職業(yè)化、現(xiàn)代化、國際化的優(yōu)秀企業(yè)管理者隊伍制訂高層次人才優(yōu)先開發(fā)、重點開發(fā)政策，加快專家隊伍建設(shè)加速培養(yǎng)法律、財務管理、資金運作等國企急需的專家人才:努力提高操作層隊伍技術(shù)含量，加強對技術(shù)工人的新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)應用培訓“，造就一支優(yōu)秀的高級技術(shù)工人隊伍O二是要努

11、力做好人才發(fā)現(xiàn)工作。如何發(fā)現(xiàn)人才、用什么樣的觀念發(fā)現(xiàn)人才是當前工作中的一個重大課題。近年來，我們國有企業(yè)之所以常感人才緊缺、“元人可用是因為一方面客觀上企業(yè)各項工作的發(fā)展對人才需求有了質(zhì)的變化，另一方面在很大程度上和我們發(fā)現(xiàn)人才的觀念方式方法不適應形勢有關(guān)。因而在人才發(fā)現(xiàn)上，必須摒棄過去的老觀念、老方法，解放思想、放寬眼界，不拘泥于身邊的人，不拘泥于自己熟悉的人。要用發(fā)展的眼光、深入基層一線發(fā)現(xiàn)人才，并注重因才施用O對于善于開拓的組織型

12、人才，要使其成為獨當一面的部門領(lǐng)導、項目經(jīng)理對于長于技術(shù)的科研型人才，要使其成為總工、拔尖人才的后備人選對于作風正派、辦事認真者，使其從事組織、紀檢監(jiān)察工作對于善于交際、聯(lián)系群眾廣泛的人，使其從事工會工作等等。同時，在人才發(fā)現(xiàn)上還要注重構(gòu)建不同類型的人才組合、優(yōu)勢互補，建設(shè)注重協(xié)作且富有效率的人才團隊。三是積極做好人才使用工作。實現(xiàn)合理的人力資源配置，關(guān)鍵是做好人才的使用。在人才使用工作中，一要針對員工不同需求，指導其搞好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，

13、為他們實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標創(chuàng)造條件。二要在人才中引入競爭機制，建立科學的績效評估體系，獎優(yōu)罰劣，對人才由“相馬“變?yōu)椤百愸R“。三要對具有專長的人才，通過制訂專門的培養(yǎng)計劃，有目的、有重點、有計劃給他們壓擔子，安排他們到重點、難點工程、重點科研設(shè)計項目以及新產(chǎn)品試制、新技術(shù)、新工藝開發(fā)項目中去工作，鼓勵、支持他們獨立開展科研攻關(guān)等，使他們在企業(yè)實際工作中得到充分的鍛煉和才能展示。二、要實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，固有企業(yè)應充分重視人力資源能

14、力建設(shè)，實現(xiàn)人力資本的不斷增值培訓是企業(yè)重要的生產(chǎn)力。通過對員工開展有針對性的培訓，可以使員工的管理水平、專業(yè)素質(zhì)得到極大提升。近年來，越來越多的人才在選擇招聘單位時，首要條件就是看單位能否提供在職培訓的機會。人才感到不經(jīng)過培訓不可能升遷，企業(yè)也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質(zhì)。企業(yè)看重人才的一個重要表現(xiàn)就是重視對人才的培訓投入。通過培訓，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視。這就需要我們加大人力資源培訓開發(fā)力度

15、，對員工開展以滿足崗位需要為目的的專業(yè)技術(shù)和技能、管理能力培訓“。將培訓投資向管理骨干、技術(shù)骨干傾斜，向真正能夠成為企業(yè)需要人才的員工傾斜，將培訓成本和培訓效益緊密結(jié)合，增強培訓的針對性和實回經(jīng)濟眾說黨政干部論壇效性?，F(xiàn)代人力資源理論也認為人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多，可見員工的教育和培訓也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)對培訓工作加強管理。當前特別要做好以下幾個方面：第一，人力資源管理部門要對培訓有全面的計

16、劃和系統(tǒng)安排，必須對培訓的內(nèi)容、方法、教師，教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，要建立培訓激勵機制。培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等結(jié)合起來，以提高人們參與培訓的積極性。第三，要加強一線員工的培訓。過去，企業(yè)考慮培訓人選時，往往優(yōu)先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少。三、要實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化。國有企業(yè)應充分重視發(fā)揮組織的激勵作用促進人力資源效用的最大化國有企業(yè)的組織激勵水平越高，員工積極性越高

17、，生產(chǎn)力效用也會得到更大的發(fā)揮。很多企業(yè)效率低下，與不合理體制、機制壓抑員工積極性有很大關(guān)系。岡此，積極推進三項制度改革，建立有效的激勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工的積極性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。需要指出的是，隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的激勵方式應有所創(chuàng)新。一是要完善收入分配激勵機制。在科學設(shè)崗基礎(chǔ)上，完善以崗位為主的員工管理機制和收入分配機制，提高關(guān)鍵管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)人才的工資水平，強化收入分配對人才的激勵作用；二是要提高工資

18、的市場化水平。充分發(fā)揮勞動力市場價格杠桿的調(diào)節(jié)作用，合理拉開各類人員工資收入分配差距。優(yōu)秀人才的薪酬要高于國內(nèi)同類人員的市場工資水平，營造人才良好的創(chuàng)業(yè)氛圍；三是要探索要素參與分配辦法，逐步實現(xiàn)要素價值化、資本化，大力推進管理、技術(shù)等要素參與分配的機制。試行經(jīng)營者年薪制、項目經(jīng)理期薪制、高管人員股權(quán)制和期權(quán)制；探索技術(shù)要素參與收益分配辦法，設(shè)計優(yōu)秀員工持股計劃從產(chǎn)權(quán)上解決無形資產(chǎn)入股問題；對引進的高層次人才和急需人才，可試行按崗位、按任

19、務、按業(yè)績確定報酬的工資收入分配制度；對重點工程技術(shù)開發(fā)、技術(shù)改造負責人設(shè)立專項獎金等，努力營造“尊重知識”、“尊重人才”的良好氛圍。四、要實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化。國有企業(yè)應充分重視企業(yè)文化和理念的灌輸教育用統(tǒng)一的價值觀增強企業(yè)對人才的凝聚力企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂是企業(yè)員工道德規(guī)范和價值取向的總和。企業(yè)的文化力是能夠最持久、最頑強地發(fā)揮作用的力量。也是企業(yè)在激烈的市場競爭中圜最終能夠制勝的力量。企業(yè)文化作為企業(yè)強有力的精神紐帶，把企

20、業(yè)的員工凝聚在一起，為共同的目標去努力工作。因而國有企業(yè)要留住人才，必須擁有一個富有凝聚力和團結(jié)精神的企業(yè)文化。一要以細致入微的思想工作，做到“樂人才之樂而樂，憂人才之憂而憂”，充分發(fā)揮人才的積極性，做到感情留人；二要樹立“以人為本”的管理思想，以獨具自身特色的企業(yè)精神、企業(yè)理念和企業(yè)價值觀，塑造良好的企業(yè)形象，促進員工的團結(jié)、合作精神，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力；三要優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。通過營造有章可循、規(guī)范有序的制度環(huán)鏡，保證人才建設(shè)的

21、各個環(huán)節(jié)有章可循。通過營造具有企業(yè)特色的人文環(huán)境，努力構(gòu)建忠實企業(yè)、人盡其才，才盡其用的人才成長文化氛圍。通過營造機會均等、公平競爭的用人環(huán)境，努力構(gòu)建健康向上、充滿活力的人才成長環(huán)境。通過營造無后顧之憂的工作生活環(huán)境，使各類人才的工作、生活、居住、醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境不斷得到改善和提高。五、要實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化。國有企業(yè)應充分重視宏觀和系統(tǒng)層面的人力資源開發(fā)以創(chuàng)新的精神開展工作“人力資源是第一資源”、“人力資本是第一資本”不能僅僅停

22、留在口號上，如果企業(yè)仍把人力資源開發(fā)局限于工作調(diào)動調(diào)配，而不是員工的能力開發(fā)；仍局限于事務性工作而缺乏系統(tǒng)性管理；仍局限于注重人才的可用性而忽視人才的發(fā)展性和人力資本的增值。那么，人力資源開發(fā)就流于形式且于企業(yè)發(fā)展無任何意義。在新形勢下，要不斷完善人力資源管理職能，不斷提高崗位分析、人員招聘、業(yè)績考評、人員培訓等方面的人力資源開發(fā)水平，企業(yè)人力資源開發(fā)部門就必須增強創(chuàng)新意識，從收入分配、業(yè)務培訓、職位晉升、福利待遇等人手，不斷推進員工績

23、效考核評價機制、崗位工作評價機制、內(nèi)部競爭上崗機制、末尾淘汰機制等的工作創(chuàng)新。首先，人力資源開發(fā)的觀念要創(chuàng)新，必須跟緊形勢。企業(yè)的人力資源開發(fā)是一項長期的工作。人力資源開發(fā)不是目的，是手段、方法，是為了在企業(yè)營造一個效率優(yōu)先、兼顧公平；人事相合、職位相稱；人盡其才、才盡其用的良好環(huán)境。其次，人力資源開發(fā)的工作方法要創(chuàng)新。各級人力資源工作者要自我加壓，積極進取，不能岡循守舊、按部就班；工作要有超前性、前瞻性，要正視人力資源開發(fā)中的問題和困

24、難，不回避、不退縮，積極探索、實踐，不斷使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作向前推進。(作者單位中鐵隧道集團有限公司)(責任編輯劍鋒)維普資訊經(jīng)濟眾說效性?，F(xiàn)代人力資源理論也認為人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多，可見員工的教育和培訓也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)對培訓工作加強管理。當前特別要做好以下幾個方面:第一，人力資源管理部門要對培訓有全面的計劃和系統(tǒng)安排，必須對培訓的內(nèi)容、方法、教師，教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有

25、一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排O第二，要建立培訓激勵機制O培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等結(jié)合起來，以提高人們參與培訓的積極性。第三，要加強一線員工的培訓110過去，企業(yè)考慮培訓人選時，往往優(yōu)先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少。三、要實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，固有企業(yè)應充分重視發(fā)揮組織的激勵作用，促進人力資源效用的最大化國有企業(yè)的組織激勵水平越高，員工積極性越高，生產(chǎn)力效用也會得到更大的發(fā)揮O很多企業(yè)效率低下，與不合理體制、機制

26、壓抑員工積極性有很大關(guān)系O因此，積極推進三項制度改革，建立有效的激勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工的積極性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的關(guān)鍵環(huán)節(jié)O需要指出的是，隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的激勵方式應有所創(chuàng)新。一是要完善收入分配激勵機制O在科學設(shè)崗基礎(chǔ)上，完善以崗位為主的員工管理機制和收入分配機制，提高關(guān)鍵管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)人才的工資水平，強化收入分配對人才的激勵作用二是要提高工資的市場化水平O充分發(fā)揮勞動力市場價格杠桿的調(diào)節(jié)作用，合理拉開各類人員工

27、資收入分配差距。優(yōu)秀人才的薪酬要高于國內(nèi)同類人員的市場工資水平，營造人才良好的創(chuàng)業(yè)氛圍三是要探索要素參與分配辦法，逐步實現(xiàn)要素價值化、資本化，大力推進管理、技術(shù)等要素參與分配的機制O試行經(jīng)營者年薪制、項目經(jīng)理期薪制、高管人員股權(quán)制和期權(quán)制探索技術(shù)要素參與收益分配辦法，設(shè)計優(yōu)秀員工持股計劃，從產(chǎn)權(quán)上解決無形資產(chǎn)入股問題對引進的高層次人才和急需人才，可試行按崗位、按任務、按業(yè)績確定報酬的工資收入分配制度對重點工程技術(shù)開發(fā)、技術(shù)改造負責人設(shè)立

28、專項獎金等，努力營造“尊重知識“、“尊重人才“的良好氛圍。四、要實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，國有企業(yè)應充分重視企業(yè)文化和理念的灌輸教育，用統(tǒng)一的價值觀增強企業(yè)對人才的凝聚力企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂是企業(yè)員工道德規(guī)范和價值取向的總和O企業(yè)的文化力是能夠最持久、最頑強地發(fā)揮作用的力量，也是企業(yè)在激烈的市場競爭中回黨政干部論壇最終能夠制勝的力量。企業(yè)文化作為企業(yè)強有力的精神紐帶，把企業(yè)的員工凝聚在一起，為共同的目標去努力E作O因而國有企業(yè)要留住

29、人才，必須擁有一個富有凝聚力和團結(jié)精神的企業(yè)文化。一要以細致入微的思想想、工作，做到“樂人才之樂而樂，憂人才之憂而憂“以人為本“的管理思想，以獨具自身特色的企業(yè)精神、企業(yè)理念和企業(yè)價值觀，塑造良好的企業(yè)形象，促進員工的團結(jié)、合作精神，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力三要優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。通過營造有章可循、規(guī)范有序的制度環(huán)鏡，保證人才建設(shè)的各個環(huán)節(jié)有章可循。通過營造具有企業(yè)特色的人文環(huán)境，努力構(gòu)建忠實企業(yè)、人盡其才，才盡其用的人才成長文化氛圍。通

30、過營造機會均等、公平競爭的用人環(huán)境，努力構(gòu)建健康向上、充滿活力的人才成長環(huán)境。通過營造無后顧之憂的工作生活環(huán)境，使各類人才的工作、生活、居住、醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境不斷得到改善和提高O五、要實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，固有企業(yè)應充分重視宏觀和系統(tǒng)層面的人力資源開發(fā)，以創(chuàng)新的精神開展工作“人力資源是第一資源“、“人力資本是第一資本“不能僅僅停留在口號上，如果企業(yè)仍把人力資源開發(fā)局限于工作調(diào)動調(diào)配，而不是員工的能力開發(fā)仍局限于事務性工作而缺乏系統(tǒng)性

31、管理仍局限于注重人才的可用性，而忽視人才的發(fā)展性和人力資本的增值。那么，人力資源開發(fā)就流于形式且于企業(yè)發(fā)展無任何意義O在新形勢下，要不斷完善人力資源管理職能，不斷提高崗位分析、人員招聘、業(yè)績考評、人員培訓等方面的人力資源開發(fā)水平，企業(yè)人力資源開發(fā)部門就必須增強創(chuàng)新意識，從收入分配、業(yè)務培訓11、職位晉升、福利待遇等人子，不斷推進員工績效考核評價機制、崗位工作評價機制、內(nèi)部競爭上崗機制、末尾淘汰機制等的工作創(chuàng)新O首先，人力資源開發(fā)的觀念要

32、創(chuàng)新，必須跟緊形勢O企業(yè)的人力資源開發(fā)是一項長期的工作。人力資源開發(fā)不是目的，是手段、方法，是為了在企業(yè)營造一個效率優(yōu)先、兼顧公平人事相合、職位相稱:人盡其才、才盡其用的良好環(huán)境。其次，人力資源開發(fā)的工作方法要創(chuàng)新。各級人力資源工作者要自我加壓，積極進取，不能因循守舊、按部就班工作要有超前性、前瞻性，要正視人力資源開發(fā)中的問題和困難，不回避、不退縮，積極探索、實踐，不斷使企業(yè)的人力資源、開發(fā)工作向前推進。(作者單位中鐵隧道集團有限公司(