國企領(lǐng)導人的薪酬激勵

1、國企領(lǐng)導人的薪酬激勵國企薪酬激勵機制經(jīng)過20多年的發(fā)展不斷創(chuàng)新，開始呈現(xiàn)出多樣性化的格局。國企領(lǐng)導人已開始建立以經(jīng)營業(yè)績考核為主體的約束機制和以年薪制為主體的激勵機制，那些為國有資產(chǎn)保值和增值起關(guān)鍵作用的企業(yè)家得到了較高的回報，國企領(lǐng)導人人力資本的市場價值從制度上得到了承認。但要使國企經(jīng)營者在自身效用最大化目標與所有者利潤最大化目標之間找到一個合適的平衡點，仍然是當前國資薪酬制度面臨的f個難點問題。一、現(xiàn)行國企薪酬激勵方式年薪制是一種在

2、公司制企業(yè)條件下對經(jīng)營者人力資本進行間接貨幣定價的制度，是經(jīng)營者人力資本價值的貨幣表現(xiàn)。目前國資委對國企領(lǐng)導人的薪酬激勵制度設計，普遍采用的是二元年薪制：基本薪酬風險收入?；拘浇鹨云髽I(yè)資產(chǎn)凈值、利稅、銷售等經(jīng)濟效益指標制定；風險收入是年度獎勵薪酬，年度獎勵是依據(jù)當年實現(xiàn)利潤的總規(guī)模和比上年增長的幅度確定不同的提取比例。年薪制在一定程度上體現(xiàn)薪酬與績效相掛鉤，受到企業(yè)經(jīng)營者的普遍歡迎，對國企領(lǐng)導人實行年薪制，拉開收入差距，承認其人力資本

3、價值，是一種創(chuàng)新激勵機制，是國企改革的核心，最終將促進企業(yè)建立起真正的現(xiàn)代企業(yè)制度，推動國有企業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)行的年薪制也存在一定弊端。首先，作為代理人的國有企業(yè)經(jīng)營者面臨的風險比作為所有者的私營企業(yè)經(jīng)營者要低得多，其低風險與高薪酬不對稱?；拘浇鹗瞧髽I(yè)家才能的價格，其水平取決于企業(yè)家市場的供求。經(jīng)營管26口廣州楊紅理企業(yè)的才能是一種特殊的能力，是高水平的人力資本，企業(yè)家是稀缺的人才，企業(yè)家市場上供不應求的狀況決定了企業(yè)必須以很高的基薪才能聘

4、請到企業(yè)家，經(jīng)營水平越高的企業(yè)家，他的基薪水平也就越高。但對經(jīng)營者監(jiān)督困難其績效評價不易準確。在這種條件下制定的基薪與國企高管的努力程度和勞動成果關(guān)系不密切，不利于調(diào)動勞動積極性。其次，年薪制難以約束短期行為，本質(zhì)上無法對經(jīng)營者實施長期激勵。年度獎勵薪酬是以一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，即以年度為單位確定經(jīng)營者報酬的獎勵分配制度。獎勵薪酬的對象主要是董事長和總經(jīng)理等高層，由于董事長主要負責資產(chǎn)的保值增值，總經(jīng)理主要負責利潤的增長，所以董事長的獎勵薪

5、酬主要根據(jù)凈資產(chǎn)變動指標來確定，總經(jīng)理的獎勵薪酬主要根據(jù)利潤變動指標來確定。這容易使經(jīng)營者在任期到期時采取短期化措施，獲取高額的報酬。第三，獎勵薪酬業(yè)績指標容易受到宏觀經(jīng)濟波動、市場環(huán)境等短期的、外部不可控制因素的影響，容量造成經(jīng)營者報酬計算的偏差。第四，現(xiàn)有薪酬中的結(jié)構(gòu)不科學也不完善。退休年金計劃、社會補充保險、醫(yī)療保險、職位消費等占有比例很少，少到可以忽略不計，幾乎沒有激勵作用。對現(xiàn)行的年薪制要根據(jù)條件的成熟程度來改革，年薪制改革要

6、從委托人追求長期利益最大化出發(fā)，要注重強化長期利益激勵功能，以期有足夠的動力促使經(jīng)營者利益向所有者利益方向轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)國有企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標。為加大經(jīng)營者的風險，使風險與收益成比例，基本年薪不能定得太高，可r——————————’———————’—?！籌現(xiàn)代企業(yè)20086I加大長期激勵的比重。薪酬模式要從現(xiàn)行的二元模式變革為四元模式即：基薪年度業(yè)績獎金股權(quán)期權(quán)收入福利計劃。目前我國國企高管人員的基薪一般是以企業(yè)平均工資給一定倍數(shù)計

7、算。按照倍數(shù)計算存在很大的隨意性，它只是企業(yè)規(guī)模與報酬聯(lián)系起來，沒有真正體現(xiàn)經(jīng)營風險、經(jīng)營難度、責任與經(jīng)營業(yè)績掛鉤；另外倍數(shù)的確定存在隨意性。年度業(yè)績獎金主要以年終業(yè)績考核為標準，也稱“績效獎金”。通常按當年度財務和非財務任期目標完成情況對現(xiàn)。但常將對現(xiàn)的一半作為風險抵押金，至任期屆滿根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況兌現(xiàn)，可兌現(xiàn)現(xiàn)金，也可兌現(xiàn)本企業(yè)股權(quán)期權(quán)予以兌現(xiàn)。股權(quán)期權(quán)是長期激勵的主要方式，通常采取的主要形式有：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、

8、績效股票／績效單元等。他們在長期激勵、降低委托代理成本、提升公司業(yè)績、提高投資者信心等方面具有我國傳統(tǒng)薪酬制度難以替代的作用。通常高管持股激勵(期權(quán)或者股票激勵)被認為是帶“金手銬”，通過限制性股票、股票期權(quán)等形式，提供給經(jīng)理們一個企業(yè)增值的分享強度。由于股票期權(quán)是最普遍的形式，對股票期權(quán)的作用必須作深入分析。股票期權(quán)是指企業(yè)給予高管人員的一種權(quán)利。持有這種權(quán)利的人員可以在約定的時間內(nèi)以事先確定的價格(行權(quán)價)購買一定數(shù)量的本企業(yè)股票。

9、股票期權(quán)持有者在未行權(quán)時沒有收益；行權(quán)時，如果公司的股票價格已上升，持有者在行權(quán)后將獲得市場價與行權(quán)價的差價；如果公司的股票價格已下跌，萬方數(shù)據(jù)眈3隊均成威國企領(lǐng)導人的薪酬激勵口廣州楊紅國企薪酬激勵機制經(jīng)過20多年的理企業(yè)的才能是一種特殊的能力，是高加大長期激勵的比重。薪酬模式要從現(xiàn)發(fā)展不斷創(chuàng)新，開始呈現(xiàn)出多樣性化的水平的人力資本，企業(yè)家是稀缺的人行的工到模式變革為陰元模式即:基格局。闊企領(lǐng)導人巳開始建立以輯營業(yè)才，企業(yè)2京市場上供不應

10、求的狀況決定薪年度業(yè)績獎金股權(quán)期權(quán)收入桶蜻考核為主體的約束機制和以年薪制了企業(yè)必須以很高的基薪才能聘請到利計劃。目前我罔罔企商管人員的穩(wěn)薪為主體的激勵機制，那些為國有資產(chǎn)保企業(yè)家，經(jīng)營水平越南的企業(yè)家，他的…般是以企業(yè)平均工資給一定倍數(shù)計值和增值超關(guān)鍵作用的企業(yè)家得刮了基霸水平也就越高。但對經(jīng)營者監(jiān)督困算。按照倍數(shù)計算存在很大的隨意性，較高的回報，國企領(lǐng)導人人力資本的市難其績效評價不易準確。在這種條件下它只是企業(yè)規(guī)模與報酬聯(lián)系起來，沒有

11、場價值從制度上得到了承認。但要使國制定的基薪與國企商管的費力程度和真正體現(xiàn)經(jīng)營風險、經(jīng)營難度、責任與企經(jīng)營者在自身效用最大化目標與所勞動成果關(guān)系不密切，不利于調(diào)動勞動經(jīng)營業(yè)鱗掛鉤另外倍數(shù)的確定存在隨有者利潤最大化日林之間找到一個合積極性。其次，年薪制難以約束短期行意性。年度業(yè)績獎金主要哥以年終業(yè)績考邊的平衡點，仍然是當前國資薪酬制度為，本質(zhì)上無法對經(jīng)營者實施任期撒核為標準，也稱“績效獎金“。通常按當面臨的r個難點問題。勵。年1f獎勵薪酬

12、是以一個生產(chǎn)經(jīng)營周年度財務和非財務任期目標完成情況一、現(xiàn)行國~薪酬激勵方式期，即以年度為單位確定經(jīng)營者報酬的對現(xiàn)。但常將對珊的一半作為風險抵押年薪制是一種在公司制企業(yè)條件獎勵分配制度。獎勵薪酬的對象主要是盤，至任期屆滿根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況兌下對經(jīng)營者人力資本進行間接貨幣定董事長和總經(jīng)理等高層，由于董事民主現(xiàn)，可兌現(xiàn)現(xiàn)金，也可兌現(xiàn)本企業(yè)股權(quán)價的制度，是經(jīng)營者人力資本價值的貨要負責資產(chǎn)的保值增值，總經(jīng)理主要負期權(quán)予以兌現(xiàn)。幣表現(xiàn)。目前國資委對

13、國企領(lǐng)導人的薪資利潤的增長，所以曹雪事長的獎勵薪酬股權(quán)期權(quán)是長期激勵的主要方酬激勵制度設計，普遍采用的是工元年主要根據(jù)凈資產(chǎn)變動指標來確定，總經(jīng)式，通常采取的主要形式有:股票期薪制:基本薪酬風險收入?；拘浇鹈说莫剟钚匠曛饕鶕?jù)利潤變動指標權(quán)、股巢增值板、限制性股票、績效股以企業(yè)資產(chǎn)凈值、利稅、銷售等經(jīng)濟般來確定。這容易使經(jīng)營者在任期到期時聯(lián)績嗷單元等。他們在長期激勵、降益指你制定:風險收入是年度獎勵薪采取短期化措施，獲取高額的報酬。第

14、低委托代理成本、提升公司業(yè)績、提高酬，年度獎勵是依據(jù)~年實現(xiàn)利潤的總丑，紫脅薪酬~績指標辛辛易受到宏觀經(jīng)投資者倍心等方面具有我國傳統(tǒng)薪酬規(guī)模和比上年增伏的帽庶確定不同的擠波動、市場環(huán)境等姐期的、外部不可制度難以替代的作用。通常商管持股提取比例。年薪制在一定程度上體現(xiàn)控制因素的影響，容最造成經(jīng)營者報酬撒勵(期權(quán)戚者股票激勵)被認為是帶薪酬與鱗敢相掛鉤，受到企業(yè)銀營者計算的偏楚。第四，現(xiàn)布薪酬巾的結(jié)構(gòu)“金子銬“，通過限制性股票、股票期權(quán)的普

15、遍歡迦，對國企領(lǐng)導人實行年薪不科學也不完善。退休年金計劃、社會等形式，提供給經(jīng)理們一個企業(yè)增值制，拉開收入差距，承認其人力資本補充保險、醫(yī)療保險、職位消費等占有的分享強度。由于股票期板是最普遍價值，是一種創(chuàng)新激勵機制，是國企比例很少，少到可以忽略不計，兒乎沒的形式，對股票期權(quán)的作用必細作深改革的核心，最終將促進企業(yè)建立起有激勵作用。入分析。真正的現(xiàn)代企業(yè)制度，推動周有企業(yè)對現(xiàn)行的年薪制要根據(jù)條件的成股祟期權(quán)是指企業(yè)給予高管人員發(fā)展。熟程

16、度來改革，年薪制改革要從委托人的…種權(quán)利。持有這種權(quán)利的人員可以現(xiàn)行的年薪制m存在一定弊端。首追求長期利茄最大化出發(fā)，接注重強化在約定的時間內(nèi)以事先確定的價格(行先，作為代理人的國有企業(yè)經(jīng)營者麗l惱長期利益激勵功能，以期有足夠的動力權(quán)價)購買一定數(shù)量的本企業(yè)股票。股的風險比作為所有者的私營企業(yè)經(jīng)營促使經(jīng)營者利搖向所有者利益方向轉(zhuǎn)票期權(quán)持有者在未行權(quán)時投有收益行者要低得多，其低風險與高薪酬不對化，實現(xiàn)固有企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目權(quán)時，如果公司

17、的股票價格巳上升，持稱?；拘浇鹗瞧髽I(yè)家才能的價格，其標。為加大經(jīng)營者的風險，使風險與收有者在行權(quán)后將獲得市場價與行權(quán)價水平取決于企業(yè)東市場的供求。經(jīng)營管益成比例，基本年薪不能定得太高，可的差價如巢公司的股票價格巳下跌，26阿代企業(yè)200861則股票期權(quán)失去價值，持有者放棄行權(quán)。股票期權(quán)是分配制度的創(chuàng)新，它將企業(yè)高管人員的報酬與企業(yè)股票價格未來的漲跌緊密地聯(lián)系在了一起，高管人員只有在股價提高(股東財富增加)的前提下，才能與股東同時獲益。

18、這種制度安排使高管人員和股東結(jié)成了利益共同體，驅(qū)動企業(yè)高管人員努力提高公司業(yè)績，最終達到股東和高管人員“雙贏”的局面，在一定程度上較好地解決現(xiàn)代公司制企業(yè)股東與經(jīng)營者之間存在委托代理矛盾的難題。股票期權(quán)使激勵動態(tài)化、長期化，作為管理者收入函數(shù)中一個重要變量，通常經(jīng)營效益越好，高管所得的回報越豐厚；反之亦然。有利于保持管理層的穩(wěn)定性，但是由于行權(quán)價格受股市波動的影響，有時不能完全反映經(jīng)營者貢獻。特別在我國公司冶理結(jié)構(gòu)不完善、資本市場不夠發(fā)

19、達、法律法規(guī)不相適應等條件下，單純用股票的方式來激勵經(jīng)理人是不完善的，經(jīng)理人可以“鉆空子”。薪酬激勵方式應該多樣化，其中福利津貼是薪酬遞延支付的一種方式，也是一種長期支付計劃，是管理者為企業(yè)服務應得到的報酬。其中相當部分福利津貼放在管理者退休后才能得到的補償，也是薪酬激勵的重要組成部分。據(jù)美國1995年的調(diào)查，美國企業(yè)在1995年福利收入已經(jīng)占到員工總收入的41％，而高級管理人員除了享有一般員工的福利和津貼外，還享有名目繁多的各種專為高

20、級經(jīng)理人員設計的福利和津貼。這些不僅為他們工作創(chuàng)造了良好的條件，解除了他們工作的后顧之憂，更主要的是使高級經(jīng)理人員產(chǎn)生與眾不同甚至榮華富貴般的感覺，具有較強的激勵作用。我國國企現(xiàn)階段福利津貼不可能完全比照西方標準建立，但可以根據(jù)企業(yè)不同類型特點制定一些特殊福利和津貼計劃以激勵領(lǐng)導人，要將暗補變?yōu)槊餮a。比如福利計劃中可增加退休年金計劃、社會補充保險、醫(yī)療保險等。以利于激發(fā)企業(yè)領(lǐng)導人的積極性和創(chuàng)造性，利于企業(yè)人才的穩(wěn)定，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)效率

21、，增強企業(yè)競爭力。二、薪酬激勵機制的其它方式職位消費也是一種薪酬激勵方式，職位消費薪酬要從工作條件、工作環(huán)境及工作便利等方面提供給企業(yè)領(lǐng)導人，通過職位消費體現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導人的地位和權(quán)力，促使其不斷努力工作，提高工作效率和經(jīng)營業(yè)績?！叭欢诤芏鄧衅髽I(yè)，在職消費常常超出合理的水準，呈現(xiàn)出自我激勵的高昂成本”，“一些企業(yè)經(jīng)營者在職消費隨意性強，過多過濫，甚至于失去控制”。目前國企負責人的職務消費額度無限額，即使有限度也形同虛設，基本由負責人自己

22、說了算，消費多少全憑經(jīng)營者的良心、道德和膽量，缺少約束機制。在推行薪制激勵的同時，如何進一步以制度約束職務消費，是一個很棘手的問題。應通過公司章程和構(gòu)建科學完善的法人治理結(jié)構(gòu)、加強外部審計和國家立法，建立起有效職位消費約束機制。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)高管人員勞動的風險性、復雜性和創(chuàng)造性，決定了他們必須獲得與此勞動特點相適應的經(jīng)濟收入。但需要層次理論告訴我們，企業(yè)領(lǐng)導人的精神需求也是主要需要，精神激勵的作用往往比物質(zhì)激勵更巨大更長久。因此

23、，國資委可以采用高層次的激勵(如安全、聲譽、地位等)去挖掘領(lǐng)導人努力工作的潛力，強化領(lǐng)導人精神激勵，為領(lǐng)導人提供更多的非貨幣物品供給，謀求物質(zhì)激勵與精神激勵合理組合，使他們感到自己所從事的事業(yè)既是謀生和積累財富的手段，又可是得到成就感、社會地位和卓越聲譽等，實現(xiàn)有效激勵。精神激勵主要采用以下兩種方式：榮譽激勵或信譽評定激勵?？傊?，國企領(lǐng)導人薪酬激勵機制要將短期激勵與長期激勵結(jié)合起來，將“報酬激勵”與“所有權(quán)激勵”結(jié)合起來，將變動激勵與穩(wěn)

24、定激勵結(jié)合起來，將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來、還要考核結(jié)果與薪酬激勵結(jié)合。(作者單位：華南師范大學)(上接第11頁)難度會不斷增加。德魯克曾經(jīng)說過，一個企業(yè)多元化經(jīng)營范圍越廣，協(xié)調(diào)活動可能造成的決策延誤就越多。對多元化企業(yè)來說，如果不具備健全有效的管理體系，沒有儲備充足熟悉新業(yè)務的相關(guān)人才，那么伴隨著多元化到來的管理的差異性、復雜性就可能造成管理決策失誤、管理效率低下的后果，增大企業(yè)管理成本，擴大經(jīng)營管理風險。同時在我國法人治理結(jié)構(gòu)還不

25、完善的前提下，如何有效監(jiān)管和制約管理層的制度還不足以保證管理層的行為廉潔高效，管理層的違法違紀行為人為地增加了管理成本。尤其當企業(yè)延伸向不同行業(yè)和產(chǎn)品發(fā)展不平衡或部分管理人員工作中出現(xiàn)嚴重失誤時，這些問題顯得尤為嚴重。震驚世界的美國前安然公司，主要問題就出現(xiàn)在管理上，而管理的癥結(jié)則集中經(jīng)營的多元化上。安然公司原先只是經(jīng)營能源且業(yè)績較為穩(wěn)定，但當后來進入到互聯(lián)網(wǎng)、廣告、期貨、電力和供水行業(yè)時，隨著業(yè)務活動的越來越復雜，致使管理層無法控制，

26、產(chǎn)生多種問題，最后走向破產(chǎn)。5系統(tǒng)風險。系統(tǒng)風險也就是對于各個產(chǎn)業(yè)、行業(yè)共同面臨的風險，它的誘因發(fā)生在企業(yè)外部，是個別企業(yè)或行業(yè)所不能控制的，是社會、經(jīng)濟、政治大系統(tǒng)內(nèi)的一些因素所造成的，它影響著絕大多數(shù)企業(yè)的運營。尤其在市場經(jīng)濟高度發(fā)展的今天，產(chǎn)業(yè)間具有廣泛的相互關(guān)聯(lián)性。因此，企業(yè)無論如何實施多元化經(jīng)營，雞蛋依然放在市場這個大籃子里，如果國家相關(guān)政策發(fā)生變化，多元化經(jīng)營就會受到影響，企業(yè)“不要把雞蛋放到一個籃子里”來減少經(jīng)營風險的愿望

27、非但不能實現(xiàn)，還有可能因為資源的分散而加大風險，削弱了抵御風險的能力。因此，把雞蛋放在多個籃子里造成的安全感所引起的心理疏忽，照樣會使雞蛋全部被打破，倒不如全力以赴看住一個籃子的效果好。鑒于企業(yè)多元化經(jīng)營中存在的各種風險的復雜性和資源、環(huán)境、市場及管理因素等的多變性，企業(yè)在決策是否實施多元化時要仔細思考，清楚的衡量自身經(jīng)營情況、資源情況、管理制度和文化環(huán)境，分析外部的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，科學理性的面對多元化經(jīng)營中存在的各種風險，以企業(yè)主業(yè)的健康發(fā)

28、展為前提，以增強企業(yè)核心競爭力為目標和根本依托，合理利用企業(yè)資源，找準時機，科學慎重的考慮多元化的實施。(作者單位：中鐵成陽管理干部學院)27萬方數(shù)據(jù)則股票期權(quán)失去價值，持有者放棄行41%，而商級管理人員除了享有…般員消費多少企憑經(jīng)營者的良心、道德和阻權(quán)。股票期權(quán)是分配制度的創(chuàng)新，它將工的榴利和津貼外，還享有名日繁多的髦，缺少約束機制。在推行薪制激勵的企業(yè)商管人員的報酬與企業(yè)股票價格各種專為高級經(jīng)理人員設計的桶利和同時，如何進一步以制度

29、約束職務悄未來的漲跌緊密地聯(lián)系在丁…起，商管津貼。這些不僅為他們工作創(chuàng)造了良好費，是一個很棘手的問題。應通過公司人員只有在股價提高(股東財富增加)的條件，解除了他們工作的后顧之憂，章程和構(gòu)建科學完靜的法人治理結(jié)構(gòu)、的前提下，才能與股東同時在益。這種更主要的是使高級經(jīng)理人員產(chǎn)生與眾加強外部審計和國家立法，建立起有敢制度安排使高管人員和股東結(jié)成了利不同甚至榮華富貴般的感覺，具有較強職位消費約束機制。益共同體，驅(qū)動~ill:商管人員費力提高的

30、激勵作用。我國國企現(xiàn)階段福利津貼在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)高管人員公司業(yè)績，最終達到股東和商管人員不可能完全比照西方標準建立，但可以勞動的風險性、復雜性和創(chuàng)造性，決定“雙贏“的局圃，在一定程度上較好地解根據(jù)企業(yè)不同提型特點制定…些特殊了他們必須挺得與此勞動特點相適班決現(xiàn)代公司制企業(yè)股東與經(jīng)營者之間福利和津貼計劃以激勵領(lǐng)導人，要將的經(jīng)濟收入。但需要層次理論告訴挽存在委指代理矛盾的難題。股票期權(quán)使睹補變?yōu)槊餮ao比如福利計劃中可增們，企業(yè)領(lǐng)導人的

31、精神商求也是主要需撒勵動態(tài)化、~期化，作為管理者收入加退休年金計劃、社會補充保險、醫(yī)療耍，精神激勵的作用往往比物質(zhì)激勵更函數(shù)中一個熏要變最，通常經(jīng)營放插越保險等。以利于激發(fā)企業(yè)領(lǐng)導人的相日大貶低久。因此，劇資費可以采用高好，商管所得的回報越豐厚:反之亦然。極性和創(chuàng)造性，利于企業(yè)人才的穩(wěn)定，層次的激勵(如安全、商菁、地位等)去有利于保持管理層的穩(wěn)定性，但是由于提高企業(yè)勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)競挖掘領(lǐng)導人努力工作的潛力，強化領(lǐng)導行權(quán)價格受股市

32、披動的影響，有時不能爭力。人精神激勵，為領(lǐng)導人提供更多的非貨完全反映紛營者貢獻。特別在我國公司二、薪酬撒勵機制的其它方式幣物品供給，謀求物質(zhì)激勵與精神撒脅冶理結(jié)構(gòu)不究菁、資本市場不夠發(fā)達、職位消費也是一種薪酬撒勵方式，合理組合，使他們感到自己所從事的事法律法規(guī)不相適應等條件下，單鮑用股職位消費薪酬要從工作條件、工作環(huán)境業(yè)既是謀生和積累財富的手段，又可是票的方式來激勵經(jīng)現(xiàn)人是不完靜的，經(jīng)及工作便利等方面提供給企業(yè)領(lǐng)導人，得到成就感、社會地

33、位和卓越聲譽等，理人可以“鉆空子“。通過職位自費體現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導人的地位實現(xiàn)有放激勵。精神激勵主要采用以下黯酬撒勵方式成該多樣化，其中褐和權(quán)力，促使其不斷努力工作，提高工兩種方式:榮譽激勵或倍骨評定激勵。利津貼是薪酬遞延支付的一種方式，也作效率和經(jīng)營業(yè)績?！叭欢诤芏鄧锌傊?，國企領(lǐng)導人薪酬激勵機制要是一種民期支付計劃，是管理者為企業(yè)企業(yè)，在職消費常常超出合珊的水準，將短期激勵與長期激勵結(jié)合起來，將服務應得到的報酬。其中相當部分福利是現(xiàn)出自

34、費激勵的高昂戚本一些企“報酬撒勵“與“所有權(quán)激勵“結(jié)合起來，津貼放在管現(xiàn)者踴休后才能得到的補業(yè)經(jīng)營者在職消費隨意性強，過多過將變動激勵與穩(wěn)定激勵結(jié)合起來，將物償，也是薪酬激勵的重要組成部分。據(jù)檻，甚至于失去控制“。目前國企負責人質(zhì)撒勵與精神激勵結(jié)合起來、還要考核美罔1995年的調(diào)查，柴閨企業(yè)在1995的職務消費額度無限額，即使有限Jt也結(jié)果與薪酬激勵結(jié)合。年福利收入已經(jīng)占到員工總收入的形同虛設，蒜本由負責人自己說了算，(作者單位:華南師

35、也大學)(上接第11頁)難度會不斷增加。德魯管理的癥結(jié)則集中經(jīng)營的多元化上。安的愿望非但不能實現(xiàn)，還有可能因為資克曾經(jīng)說過，→個企業(yè)多元化經(jīng)營范圍然公司原先只是經(jīng)營能游、且業(yè)績較為糠的分散而加大風險，削弱了抵御風險越廣，協(xié)調(diào)描功可能造成的決策延誤就穩(wěn)定，但當后來進入到互聯(lián)網(wǎng)、廣告、期的能力。因此，把雞蛋放在多個筒子里越多。對多元化企業(yè)來說，如巢不具備貨、電力和供水行業(yè)時，隨著業(yè)務活動造成的安全感所引起的心理就忽，照樣健全有效的管理體系，

36、沒有儲備充足熟的越來越復雜，致使管理層無法控制，會使雞蛋全部被打破，倒不如全力以赴悉新業(yè)務的相關(guān)人才，那么伴隨著多元產(chǎn)生多種問艦，最后走向破產(chǎn)?？醋∫粋€鐮子的效果好?；譽來的管用的整異性、復雜性就可能5.系統(tǒng)風險。系統(tǒng)風險也就是對于鑒于企業(yè)多元化經(jīng)營中存在的各造成管理決策失誤、管理效率低下的后各個產(chǎn)業(yè)、行業(yè)共同面臨的風險，它的種風險的復雜性和資驚、環(huán)境、市場及果，增大企業(yè)管理戚本，擴大經(jīng)營管理誘因發(fā)生在企業(yè)外部，是個別企業(yè)戚行管理因素

37、等的多變性，企業(yè)在決策是否風險。問時在我閣樓人治理結(jié)構(gòu)還不完業(yè)所不能控制的，是社會、經(jīng)濟、政治大實施多元化時要仔細思考，清楚的衡盤靜的前提下，如何有姓陳智和制的管理系統(tǒng)內(nèi)的一些因素所造成的，它影響著自身經(jīng)營情況、資掘情況、管理制度和層的制度還不足以保證管理層的行為錦大多數(shù)企業(yè)的運膏。尤其在市場組濟文化環(huán)境，分析外郁的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，科學廉潔商轍，管理層的違法違紀行為人為高度發(fā)展的今天，產(chǎn)業(yè)間具有廣泛的相理性的面對多元化經(jīng)營中存在的各種地增加了

38、管理戚本。尤其當企業(yè)延伸向互關(guān)聯(lián)性。因此，企業(yè)無論如何實脂多風險，以企業(yè).:t業(yè)的健康發(fā)展為前掘，不間行業(yè)和產(chǎn)品發(fā)服不平衡或部分管元化經(jīng)營，雞蛋依然放在市場這個大籃以增強企業(yè)核心競爭力為目標和根本理人員工作中出現(xiàn)嚴重失誤時，這些問子型，如果國家相關(guān)政策發(fā)生變化，多依托，合理利用企業(yè)資掘，找準時機，科題顯得尤為嚴重。震驚世界的美國前安元化繞臂就會受到影響，企業(yè)“不要把學慎寰的考慮多元化的實施。然公司，主要問題就出現(xiàn)在管理上，而雞i最放到呵