關(guān)于制定企業(yè)人力資源規(guī)劃幾個問題的探討

1、_資~源—Hu—m—a—n黼Re霸s嘲ou雕rce關(guān)于制定企業(yè)人力資源規(guī)劃幾個問題的探討韓勝芝黑龍江省海林農(nóng)場社會保險(xiǎn)事業(yè)管理局【摘要】人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際確定人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)，建立企業(yè)人力資源信E系統(tǒng)，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料。本文主要對人力資源規(guī)劃的基本程序進(jìn)行分析?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源規(guī)劃；問題探討一、人力資源規(guī)劃的基本問題關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的定義和內(nèi)涵，國內(nèi)外已有不少論述，可歸納綜述為：人力

2、資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對在未來變化中人力資源的供結(jié)與需求狀況進(jìn)行預(yù)測，對現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行分析與規(guī)劃制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益的一項(xiàng)企業(yè)管理活動。從人力資源規(guī)劃的定義可以提煉出人力資源規(guī)劃的基本問題：第一，通過考察企業(yè)外部、自身和員工三方面因素確定目前企業(yè)的人力資源管理狀態(tài)。第二，在明確企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，衡量目標(biāo)和管理現(xiàn)狀之間的差距，確定目

3、標(biāo)需要考慮的條件，以及需要采取什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量成功。第三，為了縮小現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)之間的差距，需要制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，從事人力資源管理活動。人力資源規(guī)劃通過一定的途徑將它們整合為一個體系，使人力資源管理和開發(fā)工作有目的、有計(jì)劃地進(jìn)行。第四，考察企業(yè)是否已經(jīng)達(dá)到了既定的目標(biāo)，然后回到第一個問題上，并重新制定新一輪計(jì)劃。在一般情況下，當(dāng)初設(shè)定的目標(biāo)即為最終的成果評價標(biāo)準(zhǔn)。二、人力資源規(guī)劃的必要性1有助于獲取和引進(jìn)企業(yè)的第一

4、資源——人力資源企業(yè)要生存、發(fā)展，不但要對生產(chǎn)、經(jīng)營進(jìn)行詳細(xì)周密的計(jì)劃，更要在人力資源規(guī)劃方向先行一步，有了人，才能有物才能有生產(chǎn)、經(jīng)營和管理活動。人力資源與企業(yè)所需要的其他資源不同，不是用錢在市場上隨時隨意購買的符合企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略要求的人力資源，更需要預(yù)先統(tǒng)籌安排，從長計(jì)議。2有助于減少未來的不確定性為了克服環(huán)境變化可能給企業(yè)經(jīng)營帶來的消極影響、人力資源規(guī)劃必須考慮招聘、培訓(xùn)、考核和員工發(fā)展政策。人力資源的中長期計(jì)劃、短期計(jì)劃的制定與

5、企業(yè)面臨的不確定性的大小密切相關(guān)。對此，布萊克和馬西斯提出了不確定性因素與計(jì)劃期長度之間的配合關(guān)系。3有助下減少人力資源流動對企業(yè)的不利影響企業(yè)人力資源處在不斷流動的狀態(tài)中、員工離職、退休等原因必然造成職位空缺和人力資源的供給缺口，對此，應(yīng)當(dāng)預(yù)先采取相應(yīng)的措施填補(bǔ)空缺，在員工流動率比較高的情況下，為了及時填補(bǔ)職位空缺，往往在很短的時間內(nèi)匆忙招聘大量新員工，導(dǎo)致錄用標(biāo)準(zhǔn)的下降，也為今后的離職率的上升埋下隱患。人力資源從補(bǔ)充到適應(yīng)企業(yè)和崗位

6、的需要，存在一個過程，這一過程的長短，與崗位類型、工作崗位補(bǔ)充程度和員工自身的素質(zhì)有關(guān)。因此，企業(yè)必須提前規(guī)劃，做出周密的安排。4有助于及時調(diào)整企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu)可能存在不完善的地方，需要有計(jì)劃地進(jìn)行調(diào)整。如人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等，需要在對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行盤點(diǎn)、分析之后，做出通盤的考慮和周密的調(diào)整規(guī)劃。5有助于適應(yīng)人力資源的剛性特征人力資源管理活動是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。人力資源的供給68

7、中國經(jīng)貿(mào)與需求都存在著某種“剛性”，即人力資源的供給和需求趨勢難以被影響和改變的特性，對此也需要預(yù)先規(guī)劃和提前出來。人才的稀缺性是導(dǎo)致人力資源的供應(yīng)呈剛性的主要因素。雖然社會上存在著大量的失業(yè)人員，但高質(zhì)量的人力資源仍會短缺，招募到合適的人力資源是一件非常不容易的事。另外，人力資源的某些自身特質(zhì)，如年齡、性格、稟賦等無法改變的因素，也是造成人力資源供給呈剛性的原因之一。產(chǎn)生人力資源需求剛性的兩個因素是：其一，其一對市場變化的低可變性。其

8、二，企業(yè)在技術(shù)和企業(yè)結(jié)構(gòu)方面的低自由度。企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)，無論在數(shù)量、質(zhì)量、品種規(guī)格上，都難以對整個消費(fèi)市場產(chǎn)生決定性的影響。企業(yè)的技術(shù)構(gòu)成和組織結(jié)構(gòu)存在相對的穩(wěn)定性，它們的變動也必然是一個漸進(jìn)的過程。三、人力資源規(guī)劃的基本程序1調(diào)查分析準(zhǔn)備階段本階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，并為后續(xù)階段作實(shí)務(wù)方法和工具的準(zhǔn)備。收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對人力資源規(guī)劃工作影響很大。2預(yù)測階段本階段是人力資源規(guī)劃

9、中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。主要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力供求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。在所搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，預(yù)測采用主觀經(jīng)驗(yàn)判斷和各種統(tǒng)計(jì)方法及預(yù)測模型，并與所實(shí)施或假定的人事政策相關(guān)，它對組織的管理風(fēng)格與傳統(tǒng)往往會發(fā)生重大影響。預(yù)測工作可靠計(jì)算機(jī)技術(shù)的幫助，以便比較分析不同的人事政策的影響結(jié)果。預(yù)測的目的是得出計(jì)劃期各類人力資源的余缺情況，即得到“凈需求”的數(shù)據(jù)。3制定規(guī)劃階段本階段制定人力資源開

10、發(fā)與管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃以及相應(yīng)的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃相互關(guān)聯(lián)，在規(guī)劃時要全面考慮，不能分散地作個別單一的計(jì)劃。這一階段是人力資源規(guī)劃中比較具體細(xì)致的工作階段。4規(guī)劃實(shí)施、評估與反饋階段本階段是人力資源規(guī)劃的最后一個階段。組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評估，并及時將評估的結(jié)果反饋，修正人力資源規(guī)劃。四、結(jié)論人力資源規(guī)劃是一個長久持續(xù)的動態(tài)工

11、作過程，它具有滾動的性質(zhì)。由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在，造成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷變化，也使得人力資源規(guī)劃不斷變更，因此人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)滾動地實(shí)施，不斷修正短期計(jì)劃方案。參考文獻(xiàn)：[1]1李漢雄人力資源策略管理[M]廣州：南方日報(bào)出版社，2002[2]周歡，王衛(wèi)民基于人力資源的戰(zhàn)略管理叩企業(yè)家天地，2007(12)137138_資~源—Hu—m—a—n黼Re霸s嘲ou雕rce關(guān)于制定企業(yè)人力資源規(guī)劃幾個問題的探討韓勝芝黑龍江省海林農(nóng)場社

12、會保險(xiǎn)事業(yè)管理局【摘要】人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際確定人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)，建立企業(yè)人力資源信E系統(tǒng)，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料。本文主要對人力資源規(guī)劃的基本程序進(jìn)行分析?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源規(guī)劃；問題探討一、人力資源規(guī)劃的基本問題關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的定義和內(nèi)涵，國內(nèi)外已有不少論述，可歸納綜述為：人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對在未來變化中人力資源的供結(jié)與需求狀況進(jìn)行預(yù)測，對現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行分析與規(guī)

13、劃制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益的一項(xiàng)企業(yè)管理活動。從人力資源規(guī)劃的定義可以提煉出人力資源規(guī)劃的基本問題：第一，通過考察企業(yè)外部、自身和員工三方面因素確定目前企業(yè)的人力資源管理狀態(tài)。第二，在明確企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，衡量目標(biāo)和管理現(xiàn)狀之間的差距，確定目標(biāo)需要考慮的條件，以及需要采取什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量成功。第三，為了縮小現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)之間的差距，需要制定必要的人力資源獲取

14、、利用、保持和開發(fā)策略，從事人力資源管理活動。人力資源規(guī)劃通過一定的途徑將它們整合為一個體系，使人力資源管理和開發(fā)工作有目的、有計(jì)劃地進(jìn)行。第四，考察企業(yè)是否已經(jīng)達(dá)到了既定的目標(biāo)，然后回到第一個問題上，并重新制定新一輪計(jì)劃。在一般情況下，當(dāng)初設(shè)定的目標(biāo)即為最終的成果評價標(biāo)準(zhǔn)。二、人力資源規(guī)劃的必要性1有助于獲取和引進(jìn)企業(yè)的第一資源——人力資源企業(yè)要生存、發(fā)展，不但要對生產(chǎn)、經(jīng)營進(jìn)行詳細(xì)周密的計(jì)劃，更要在人力資源規(guī)劃方向先行一步，有了人，

15、才能有物才能有生產(chǎn)、經(jīng)營和管理活動。人力資源與企業(yè)所需要的其他資源不同，不是用錢在市場上隨時隨意購買的符合企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略要求的人力資源，更需要預(yù)先統(tǒng)籌安排，從長計(jì)議。2有助于減少未來的不確定性為了克服環(huán)境變化可能給企業(yè)經(jīng)營帶來的消極影響、人力資源規(guī)劃必須考慮招聘、培訓(xùn)、考核和員工發(fā)展政策。人力資源的中長期計(jì)劃、短期計(jì)劃的制定與企業(yè)面臨的不確定性的大小密切相關(guān)。對此，布萊克和馬西斯提出了不確定性因素與計(jì)劃期長度之間的配合關(guān)系。3有助下減少

16、人力資源流動對企業(yè)的不利影響企業(yè)人力資源處在不斷流動的狀態(tài)中、員工離職、退休等原因必然造成職位空缺和人力資源的供給缺口，對此，應(yīng)當(dāng)預(yù)先采取相應(yīng)的措施填補(bǔ)空缺，在員工流動率比較高的情況下，為了及時填補(bǔ)職位空缺，往往在很短的時間內(nèi)匆忙招聘大量新員工，導(dǎo)致錄用標(biāo)準(zhǔn)的下降，也為今后的離職率的上升埋下隱患。人力資源從補(bǔ)充到適應(yīng)企業(yè)和崗位的需要，存在一個過程，這一過程的長短，與崗位類型、工作崗位補(bǔ)充程度和員工自身的素質(zhì)有關(guān)。因此，企業(yè)必須提前規(guī)劃，

17、做出周密的安排。4有助于及時調(diào)整企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu)可能存在不完善的地方，需要有計(jì)劃地進(jìn)行調(diào)整。如人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等，需要在對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行盤點(diǎn)、分析之后，做出通盤的考慮和周密的調(diào)整規(guī)劃。5有助于適應(yīng)人力資源的剛性特征人力資源管理活動是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。人力資源的供給68中國經(jīng)貿(mào)與需求都存在著某種“剛性”，即人力資源的供給和需求趨勢難以被影響和改變的特性，對此也需要預(yù)先規(guī)劃和提前出

18、來。人才的稀缺性是導(dǎo)致人力資源的供應(yīng)呈剛性的主要因素。雖然社會上存在著大量的失業(yè)人員，但高質(zhì)量的人力資源仍會短缺，招募到合適的人力資源是一件非常不容易的事。另外，人力資源的某些自身特質(zhì)，如年齡、性格、稟賦等無法改變的因素，也是造成人力資源供給呈剛性的原因之一。產(chǎn)生人力資源需求剛性的兩個因素是：其一，其一對市場變化的低可變性。其二，企業(yè)在技術(shù)和企業(yè)結(jié)構(gòu)方面的低自由度。企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)，無論在數(shù)量、質(zhì)量、品種規(guī)格上，都難以對整個消費(fèi)市場

19、產(chǎn)生決定性的影響。企業(yè)的技術(shù)構(gòu)成和組織結(jié)構(gòu)存在相對的穩(wěn)定性，它們的變動也必然是一個漸進(jìn)的過程。三、人力資源規(guī)劃的基本程序1調(diào)查分析準(zhǔn)備階段本階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，并為后續(xù)階段作實(shí)務(wù)方法和工具的準(zhǔn)備。收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對人力資源規(guī)劃工作影響很大。2預(yù)測階段本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。主要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力供求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測

20、。在所搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，預(yù)測采用主觀經(jīng)驗(yàn)判斷和各種統(tǒng)計(jì)方法及預(yù)測模型，并與所實(shí)施或假定的人事政策相關(guān)，它對組織的管理風(fēng)格與傳統(tǒng)往往會發(fā)生重大影響。預(yù)測工作可靠計(jì)算機(jī)技術(shù)的幫助，以便比較分析不同的人事政策的影響結(jié)果。預(yù)測的目的是得出計(jì)劃期各類人力資源的余缺情況，即得到“凈需求”的數(shù)據(jù)。3制定規(guī)劃階段本階段制定人力資源開發(fā)與管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃以及相應(yīng)的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃相互關(guān)聯(lián)，

21、在規(guī)劃時要全面考慮，不能分散地作個別單一的計(jì)劃。這一階段是人力資源規(guī)劃中比較具體細(xì)致的工作階段。4規(guī)劃實(shí)施、評估與反饋階段本階段是人力資源規(guī)劃的最后一個階段。組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評估，并及時將評估的結(jié)果反饋，修正人力資源規(guī)劃。四、結(jié)論人力資源規(guī)劃是一個長久持續(xù)的動態(tài)工作過程，它具有滾動的性質(zhì)。由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在，造成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷變化，也使得人力資源規(guī)劃不斷變