企業(yè)人力資源的合理開發(fā)初探

1、人力資源開發(fā)20041沿海企業(yè)與科技47●馮衛(wèi)平經(jīng)濟學(xué)把可以投A到生產(chǎn)中去創(chuàng)造財富的生產(chǎn)條俘通稱為“資源”?！叭肆Α辈粌H是一種資源而且是經(jīng)濟活動中居于主導(dǎo)地位的能動性資源。為此，人力資源是第一資源，是一種把人力當偉財富的價值觀。人力資源的管理和臺理開發(fā)，不僅是對各階層、各類型從業(yè)人員從招工、錄取、培訓(xùn)、使用、周轉(zhuǎn)、升遷、調(diào)動乃至退休的全過程管理，更為重要的是全面提高從業(yè)人員的素質(zhì)充分挖掘從業(yè)A員的各種潛能，臺理有效地使用人才，以推動企業(yè)

2、的發(fā)展。一、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)及質(zhì)量的現(xiàn)狀在知識經(jīng)濟的時代里，人力資源和A的素質(zhì)是經(jīng)濟發(fā)展的首要因素。就現(xiàn)狀而言，制約企業(yè)形成科學(xué)、合理、有序的人才機制的因素主要是：I體制和與其直接相關(guān)的人事管理問題(1)由于長麓受到計劃經(jīng)濟的影響，相當多的企韭的大事管理還沒有擺脫傳統(tǒng)企業(yè)人事管理的模式，沒有從“身份”管理轉(zhuǎn)向“人力資源”管理，基本是被動性的部門，而不是主動調(diào)控性的戰(zhàn)略機構(gòu)；苒管理是面向某一類”群體”(如：國家干部、工人、合同工等)，而不

3、是單獨的“個人”，難戳體現(xiàn)“以人為本”，以“人才為本”的思想。因此人事管理沒有被作為棱心競爭要素置放于企業(yè)發(fā)展的前沿，要實現(xiàn)倉監(jiān)“三項制瘦”實質(zhì)性的改革，實現(xiàn)人才“能上能下，能進能出”，在用=￡制度多元化翦提下，打破身份界限等人才動態(tài)管理方面困難重重。不步企業(yè)分配制度上的“犬鍋飯”現(xiàn)象明囂存在。這嚴重挫傷員工積極性，阻礴企業(yè)員工素質(zhì)的挺高。(2)在人員引進上“近親繁殖”，把關(guān)不嚴，以至j甜聘人才‘也變了昧，人員膨脹迅速。盛=韭形成封閉式

4、A事關(guān)系嗣，視翰龐大、組織重疊臃腫、人浮于事、效率低卜、成本增加、管理難度加大等弊端渾探豳找著管理者。(3)人力資源流動困難。我國50多年來一貫實行的檔案、戶籍敷傳統(tǒng)曲單位制度等都戒為人力資源漣動的障礙。2對人力資源使用多培養(yǎng)少現(xiàn)在不少企業(yè)人才結(jié)構(gòu)存在個突出潮題就是對人才重使婀，輕培養(yǎng)。些企業(yè)對日l進高學(xué)歷者則認為引進了高素質(zhì)人才。多是“放羊式”地順其自然發(fā)展，沒有馓出適璉企業(yè)發(fā)展的打造人才成長的長遠規(guī)劃去精心培養(yǎng)新引進人員使此類人員很

5、快成為“人鄉(xiāng)隨俗”的“老油條”；有的企業(yè)不同程度存在“以能為本”而非“以人為奉”的現(xiàn)象離“學(xué)習(xí)型緦織”的要求述有相當距離；有的企姓人員飽和，年齡、知識、技能等“老化”狀況相當突出，吐故納薪矚難，使人才質(zhì)量成為突出l迥題；企業(yè)現(xiàn)有人員，由于工作任務(wù)較多或者自我動力不足致使繼續(xù)學(xué)習(xí)不夠，知識更新不快，“新人變舊人”，適應(yīng)不了掰蘺要。目前。雖有不少企業(yè)在改革和發(fā)展中不斷涉及并力求解決人力資源短缺和結(jié)構(gòu)失衡問題，但從總體上看，仍對錯對性的培訓(xùn)重

6、視不足，以致許多企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不盡臺理關(guān)鍵崗位人才缺乏。有的內(nèi)部培訓(xùn)為完成任務(wù)或考試褥培訓(xùn)，有的甚至為風(fēng)景名勝_ifij培訓(xùn)，搞走過場等；有的沒有很好地配合企業(yè)戰(zhàn)略策劃其人力贊源開發(fā)的長遠培訓(xùn)計劃，“頭痛醫(yī)頭”，“腳痛醫(yī)辮”，培訓(xùn)資金投入少，管理者對培訓(xùn)不夠重視；較多的培訓(xùn)與工作契舍度不夠，人員水平參差不齊，針對性不強，與員工自身發(fā)展無太_犬聯(lián)系，無法針對不同層次、不同人員特點進行能力、素質(zhì)的綜會開發(fā)和培訓(xùn)。在內(nèi)容上，目前多是上崗短期培訓(xùn)

7、、使用性培訓(xùn)，對在崗多層次專業(yè)水平提高有針對性的培訓(xùn)步。培訓(xùn)方式以單純的函授、講座的教授替?zhèn)鹘y(tǒng)方法為主，操作性不強。缺乏刨新。3。激尉機制有待改革有的企業(yè)雖著手“三項制度”改革但力度還不走，僅僅停留在改嶷的局面。比如：有的企業(yè)在招聘人才上，仍沿用計殳l經(jīng)濟下“臨時工”的翻版來確定該類人員的工資、福利、待遇，與企業(yè)固定職工的待遇耜差太大，麗不考慮對員工妁多種激勵機制f期產(chǎn)權(quán)激勵、事業(yè)激勵等)，使人力資源開發(fā)的動力大為減弱致使人才流失不可避

8、免。二、訂道培養(yǎng)、開發(fā)人赍瓷豫蚋平臺當前，企業(yè)開發(fā)人力資源工作可以從以17幾個方面努力：1加強領(lǐng)導(dǎo)，創(chuàng)造人才發(fā)展的內(nèi)在動力機耕任何企業(yè)做大儆強依仗的都是人才，人力資源的臺理開發(fā)和配置是決定著一個企業(yè)的生存與發(fā)展的燕鍵因索之一。作為盤業(yè)萬方數(shù)據(jù)入刀資黯開發(fā)2004.1沿海企業(yè)與科技47企業(yè)λ拉進混戰(zhàn)命敲開輯部戰(zhàn).l烏黑f級濟學(xué)把可以投入到生產(chǎn)中去創(chuàng)造財攘的古拉產(chǎn)條件i撞稱為“貿(mào)源“?！叭肆Α安粌H是…種資源.li且是經(jīng)濟活動中)jifT主導(dǎo)

9、地位的能動性資源。為此，人力資源是第一資源，是叫種把人力1lf1i財宵的價值觀。人力資源的背旗和合理開發(fā)，不儀是對各階層、各樊型從業(yè)人員從招工、錄取、精圳、使用、周轉(zhuǎn)，升遷、調(diào)動乃至退休的念過稼管瓏，更為3重要哥的是余面提高從!lk人員的絮!9l.充分指掘從業(yè)人負的各種潛能，4號Z里有然地使F商人才，以雄動企業(yè)的發(fā)展。町、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)及質(zhì)蜒的現(xiàn)狀在知識絞濟的時代泉，人力資糠秘人的紫膠條怨?jié)l(fā)燎的首要尊囚斂。l!!現(xiàn)狀而苔，制約企業(yè)形

10、成科學(xué)、合理、有序的人站機制的因素主要是:t.體制和島其直接相蓋的人事管成問規(guī)(J)岱于長期受到計劃經(jīng)濟的影響，f自當多的企業(yè)的人事管理還沒有德脫傳統(tǒng)企業(yè)人事管珊的模式，沒有從“身份“管E型轉(zhuǎn)向“人為資級“11瑣，主基本是被動性的部門，稍不是主動調(diào)控傲的戰(zhàn)略機構(gòu)其管理是商向某盹主院“醉體“(如t國家干部、工人、食同工等)，而不是直在狼的“個人帆，難以體現(xiàn)。以人為本以“人才為本“的思想。因此人率管煤沒有被作為核心黨爭架紫就放手企業(yè)發(fā)展的秘

11、洽，驟實現(xiàn)企業(yè)‘三項制度“實質(zhì)牲的改革事，實現(xiàn)人才“能上能下，能進能邸在期工制度多元化前提下，打破身份界限等人才動態(tài)管現(xiàn)ill吉兇難主革主量。不少企業(yè)分配制度上的“火鍋飯“現(xiàn)象明接待夜，這F意挫傷員工積極恨，阻礙企業(yè)員工素質(zhì)的提高。(2)在人6r引進上“近親繁娘報關(guān)不嚴，以3夜擬聘人Jt也變了昧，人員膨脹迅速，企業(yè)形成紂閉式人事關(guān)系悶，機構(gòu)龐大、組織重疊騰腫、人浮于事、放率低1馬、成本增加、管理難度加大毒草弊鏘深深找贛管您辛苦。(3)人

12、力資jJIi.流動創(chuàng)難。我罔50多年來a賀實行的檔案、戶籍及傳統(tǒng)灼職佼制度等都成為人力資搬流動的障礙。2時人力背源使用事，培少現(xiàn)在革少企業(yè)λ沖給構(gòu)將在個德內(nèi)問且直就想對人才室主使用，n!~養(yǎng)Q寧在號企業(yè)對11段向?qū)WH者~~認為引進了高素腕人才，多是“放羊式“她順其自然發(fā)燒.役有做ill涌現(xiàn)t企!ll:.發(fā)艇的打量主人中成長的僅遠規(guī)劃去精心培養(yǎng)ifr引進人員.使此類人筑很快成為“人1隨俗“的“老榆條有的企業(yè)不同稼1l:存在“以能為本“而非

13、“以人為卒“的現(xiàn)象.離“學(xué)習(xí)罵自編織“的要求還有相當距離t莉的企業(yè)人員飽糊，年齡、知識、技能等“老化“狀況相當突出，吐放納新隙娥，鎖人才股i盤成為我出l明顯革企業(yè)現(xiàn)有人員，由于工作假持較多或者自我動力不足，致使繼續(xù)學(xué)習(xí)不夠，知識更新不快新人變!日人適應(yīng)不了新吉需要。目前，.!il.有不少余業(yè)在改革和發(fā)艘中不斷涉及并jJ求解決人為資激短缺和絡(luò)將失衡問題，假從總體上肴，仍~1針對銳的埔胡|重視不足，以數(shù)許多企業(yè)人才結(jié)構(gòu)f盡合理，關(guān)鍵崗位人才

14、缺乏。有的內(nèi)部緒如11為完成任務(wù)或考試而培訓(xùn)，有的甚菜為風(fēng)景名勝附培訓(xùn)，摘走過場等有的沒有很好地配合企業(yè)戰(zhàn)略策劃其人力資源開發(fā)的長遠堵訓(xùn)計劃頭痛E巨頭腳痛醫(yī)#郎培訓(xùn)資金投入少，管現(xiàn)者對培訓(xùn)l不夠t視較多的培訓(xùn)與工作契合度不夠，人員水平型墨登涼齊，針對位不彈，與員工自身發(fā)展元太太聯(lián)系，無法針對不問層次、不同人員特點進行能力、素質(zhì)的綜合開發(fā)和堵訓(xùn)。在內(nèi)窯上，自古自多舷上崗短期確切11、使用性培訓(xùn)，xttE崗多E喜歡專業(yè)水平古怪離有~1對憤的

15、地訓(xùn)少。精訓(xùn)11方式以單純的函授、說賤的教授等傳統(tǒng)方法為才巨，操作做不強，缺乏創(chuàng)新。3.數(shù)勵機制有待改革育的企業(yè)虱著于項制度“改革，似力度混不大，僅僅停留在改良的局頃。比如g有的企業(yè)農(nóng)捕聘人才上事仍沿用計劃祭濟下“1臨時工“的翻版來確定t豆類人員的工資、福利、符II，與企業(yè)陰定職工的待遇相差太太，而不考慮對員工的多種激勵機制(如l產(chǎn)權(quán)激勵、事業(yè)激勵等).使人力資源開發(fā)的動力大為減弱，放使人才流失不可避免。二、打媲培養(yǎng)、開發(fā)人力資源的平臺

16、ll前，企業(yè)開放人力就頓工作可以從r:n、幾個萬兩努力1.加強硝導(dǎo)，創(chuàng)造人才在展的內(nèi)在動:h機料任何企業(yè)做大做強依仗的都應(yīng)人才9人為!lf獗的命理if~撞劇院就是決定著一個::妮的j:if與發(fā)燒的關(guān)鍵邸京之。作為企J!t48沿海企業(yè)與科技2004t入力資源開發(fā)都要善于運用所能利用的機制、條件，最大限度地開發(fā)每個人的潛在價值，個體的優(yōu)勢具備了，才會有群體的優(yōu)勢產(chǎn)生。為弛，企業(yè)應(yīng)把企業(yè)戰(zhàn)略與人才培養(yǎng)工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)發(fā)展的運行機制建立越來，

17、構(gòu)建好證業(yè)人才工作格局和工作機制，對凡才承伍建設(shè)進行系統(tǒng)性、之糖性、針對性的沒計。如：通過部門重組、員工崗位互換等方式進行國融人力資源配置凋整，從而形成動態(tài)的人力資囂配置，撓匏人力資繇結(jié)構(gòu)，激威個體潛糍，提毫整體素質(zhì)。2立足培訓(xùn)，構(gòu)建企業(yè)凡才培養(yǎng)增值機制企監(jiān)成把天才培養(yǎng)作為項戰(zhàn)贍攤工程親抓。一是按照缺仟么補什么的要求，對現(xiàn)有人才加強教育。采取“請進來，走出去”等多釋方式，幕統(tǒng)培訓(xùn)與短期針對牲培訓(xùn)據(jù)結(jié)臺，分基分婁地列企業(yè)人才進行輪訓(xùn)或?qū)ｎ}

18、知識培訓(xùn)I。=是通過“壓樞子”，給培養(yǎng)對象一定工作任務(wù)進I亍實踐鍛煉；三是加強對接班人或詹鍪天寸等梯隊人員的選拔培養(yǎng)，對諼婁人員有計劃地組織他們參加各種形式的學(xué)習(xí)、考察及商莢“充電”活動，加強知識和觀念的更新，繳撬高他們的綜合素質(zhì)和能力水平。3更前堍念，剞遣恍拳寬扮的人才豉策環(huán)境在運域經(jīng)濟一體化和市場競爭H趨激烈的今天，行業(yè)內(nèi)地璉聞人才爭奪愈演愈烈。我稈卜一定甍解放思想，更努觀念，瓣立A君辯源是第一資潦，人才照經(jīng)濟社會發(fā)堤關(guān)鍵要素的蕊忠

19、。為此，要嫠訂恍惠的A才進政策，敢于打破傳統(tǒng)的各種制約框框，敢于始恍秀_人才曼酬幫各種優(yōu)惠待遇，蓊實降低“門檻”，產(chǎn)生“洼地”效應(yīng)。還要旅攢企業(yè)發(fā)展需要，積極主動凄擊，到社會、大專院校、人才市場等選聘優(yōu)秀人才拓盟企監(jiān)人才孤燕。4完善激勵，營造人甘成長的良好環(huán)境企業(yè)應(yīng)在政治、思想上積極關(guān)心和墻莽引導(dǎo)員工，宦《造條件讓其參與企業(yè)管理；在生活上始子悉心照藤，提供優(yōu)惠、便利政策，解決他們的詹顧之憂；在情感上尊重A才，以情感A，對優(yōu)秀凡員進行名譽

20、表彰，予以大力宣傳，尊重勞動、據(jù)洹、^力，剖造良好的社會氛盈；在事業(yè)上激勵，讓^才溉有川干的事業(yè)，衛(wèi)有晉升發(fā)展的空間，讓他們在施展才華中實現(xiàn)g身價值，在債嬗實現(xiàn)中享有燕就感；在經(jīng)蔣上，對人考要骰到避績與報酬相適成，對做出突出貢獻的經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)幾才瘟給予重獎或采取不紛高薪終秘丹企業(yè)內(nèi)部管理襖的骺法。5人寸成長蚤在培養(yǎng)和嚴格管理八無完人、人龍壘才，朔侮用好^磷、管好^才，是人力鬻源開麓的重耍一環(huán)。在現(xiàn)實生活中，人們對身上毛病缺點較

21、多的人才浮價標準不一人才既然有菇長短，鄂幺我們在用越所長的同時應(yīng)管其所短。首先耍大膽使用，使其價值得到充分體現(xiàn)和認可，付出傅翻丁團攝，放麗才會繼續(xù)拼搏把囟已的能蛙充分釋放斑來；對那些有明顯缺點和毛病者，應(yīng)及時予以指出，不能遷就始意。太腔使饜張嚴格管理是愛護人爿。的必要手段，這祥雨僅壽利于其本人的健康成長糊順利發(fā)展，也有利于企業(yè)的改革和發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，對企業(yè)的人才要求也越來越高，對培養(yǎng)、開發(fā)人力資源工作的要求就更高。對人才的

22、嚴格管理還應(yīng)注意把握以下幾點：一是要培養(yǎng)顫工成為企業(yè)所需要的人才，就必須給予她們適當姻壓力，促使員工感覺到企lE對自己豹囂受，這樣才能很好地將員工的潛力與企業(yè)的發(fā)展有機結(jié)合越來。二二是不要讓員工在嗣糍垃工作太久。適粵換崗，貔克股A船囂性，全面培養(yǎng)提升員工的管理和業(yè)務(wù)能力。三是保持員二c的危機感。企豫盛加強績教考棱，詿曼芝繯持一定危機感，對適瘟形勢發(fā)展，好學(xué)上進，不斷突破創(chuàng)新，保持優(yōu)勢和領(lǐng)先地位的這類人才不擔要用，孺雖要重鬲；僵對達到一定

23、水平，取得成績詹，巰予學(xué)習(xí)、不思進取，憑囂本經(jīng)驗混日予者，必簧時，應(yīng)果斷地把他們從負責(zé)和關(guān)鍵的崗位轍下來。男換新秀，使人才輩出。霸是用^力資源曲開發(fā)機制來鼓脯員工終身學(xué)習(xí)。企業(yè)定要通過管理者的身體力行，形戒孰真學(xué)習(xí)赫腿氣營造祝轂進取韻氯蕊，形成了好的氛圍，“學(xué)習(xí)型組織”的打造就成功了一半。企業(yè)應(yīng)樹立“教育優(yōu)先，疆久為本”翦混念，卒著“缺什么，幸甜‘么”、“于件盤，學(xué)么”的愿則，采取“送出去，請進米”等多種培訓(xùn)方式，設(shè)計m鼓勵員工進行終身

24、學(xué)習(xí)赫良好激翳輥制，從薪酬和晉升等方面激發(fā)他們翠匪或為企業(yè)的高素質(zhì)復(fù)臺型人才。作者革位：廣西壯族自治匡新華書店凡事教育部)萬方數(shù)據(jù)48沿海企業(yè)與科技2004.I都要善于適用所能利用的機制、條何.m:犬限度地開發(fā)每個人的潛在價值，個體的優(yōu)勢具備r.才會有群體的優(yōu)特產(chǎn)生。為此，企業(yè)應(yīng)把企業(yè)戰(zhàn)略與人才培養(yǎng)工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)發(fā)展的運行機制建立起來，構(gòu)建好企業(yè)人才工作格局和工作機制，對人才隊伍建設(shè)選行系統(tǒng)性、長期性、針對性的設(shè)計。如.通過部門重組

25、、員工崗位互換等方式，進行內(nèi)部人力資源配置飼黯.從而形成功態(tài)的人力資源搜索，優(yōu)化人力資源給中句，激勵個體潛能，提高整體素質(zhì)。2立足啥訓(xùn)，構(gòu)建企業(yè)人才塔#增值機制企業(yè)應(yīng)把人才培養(yǎng)作為一項戰(zhàn)格性工程來:mt。一是接照缺什么補什么的要求，對現(xiàn)有人才加強教育。采取“請進來，走出去“等多種方式，革統(tǒng)培訓(xùn)與短期~I對性培訓(xùn)招結(jié)合，分層分類地對企業(yè)人司進行輪訓(xùn)或?qū)ｎ}知識培訓(xùn)。二是通過“壓擔子給培養(yǎng)對象定工作任務(wù)送行實踐鍛煉e三是加強對接班人或后備人才

26、等梯隊人員的選拔埔養(yǎng)，對該類人員有計劃地組織他們參加各種形式的學(xué)習(xí)、考察及有關(guān)“充電“活動.加強知識和觀念的更新，以提高他們的綜合素質(zhì)和能力水平p3更新觀念，創(chuàng)造優(yōu)惠寬松的人才政革.q:境在區(qū)域經(jīng)濟一體化和市場競爭日趨激烈的今天，行業(yè)內(nèi)地區(qū)間λ才爭奪愈演愈烈。我們一定費解放思想，更新觀念，樹立人才資源是第一資源，人才是經(jīng)濟社會發(fā)展關(guān)鍵要素的觀念。為此，要制訂優(yōu)惠的人才引進政策，敢于打破傳統(tǒng)的各種制約框框，敢于給優(yōu)秀人才葷黝1和各種優(yōu)惠待

27、遇，切實降低“門棋產(chǎn)生M洼地“效應(yīng)。還要根撰企業(yè)發(fā)展需要.1R握主動出擊.要!社會、大專院枝、人才市場等選聘優(yōu)秀人才1m盟企業(yè)人才隊伍。4克4激勵，營造人:t成長的良好環(huán)境企業(yè)應(yīng)在政治、思想上積極關(guān)心和培養(yǎng)引導(dǎo)員工，創(chuàng)造條件讓其參與企業(yè)管理，在生活上給予悉心照顧，提供優(yōu)惠、便利政策，解決他們的后顧之憂:在情感上尊重人才，以情感人，對優(yōu)秀λ員進行名沓袋彰，于以大力宣傳，尊重勞動、知識、人為尋創(chuàng)造良好的社會氛酒橋事業(yè)上激勵，讓人才既有nJ干

28、的事業(yè)，且有晉升發(fā)展的空間，甘他們在施展才華中實項國身價值，在價值實現(xiàn)中享有成就感在經(jīng)濟上.~tλ才要做到j(luò)業(yè)績與恨酬相遠，嘆，對做出突出貢獻的經(jīng)督管理人才、專業(yè)技術(shù)人才$.翁予隸獎或采取不給高薪給部分企業(yè)內(nèi)部管理校的做法。5人才成長，童在培乖手。產(chǎn)格管理人無究人、人先全才.如何用好人才、管好人才.是人力資源開齒的重要a壞υ在現(xiàn)實生活中，人們對身上毛病觸點較多的人才評價標準不人才既然有其較短，那么我們在用其所長的同人力資漂開發(fā)時應(yīng)管其所

29、短。首先婆大阻使用，使其價值得到充分體現(xiàn)和認可，付出得到了回娘，從而才會繼續(xù)拼持把自己的能維充分釋放出來對那些有明顯缺點和毛病者，應(yīng)及時儼以指的，不能遷就姑患。大膽使用和嚴格管理是愛護人斗一的必要手段，這樣不僅有利于其本人的健康成長和順利發(fā)展，也有利于企業(yè)的改革和發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟的迅速友底，對企業(yè)的人才要求也越來越高，對培養(yǎng)、開發(fā)人力資源工作的要求就更高。對人才的嚴格管理還應(yīng)注意把握以下幾點:一是要培養(yǎng)員工成為企業(yè)所需要的人才，就必須

30、給予他們適當?shù)钠ち?，促使員工感覺到企.~.t11自己約需要，這樣才能很好地14員工的潛力與企業(yè)的發(fā)展有機結(jié)合起來。二是不婆讓員工在同…r，qLtl工作太久，適當換崗，能寬般人的惰性，全面培養(yǎng)提升員工的管理和業(yè)務(wù)能力。三是保持員工的危機感。企業(yè)應(yīng)加強續(xù)放考枝，讓員工保拎一定危杭感，對適應(yīng)形勢發(fā)展，好學(xué)上進，不斷突破創(chuàng)新，保持優(yōu)費和領(lǐng)先地位的這類人才不但要用，而且要重用但對達到一定水平，取得成績后，疏于學(xué)習(xí)、不思進取，憑卷本經(jīng)驗混日于者，必

31、架時.應(yīng)果斷地把他們從負責(zé)和關(guān)鍵的崗位撒下來，另換新秀，使人才輩出。罰是用人力資探的開發(fā)機制來鼓勵員工終身學(xué)習(xí)。企業(yè)一定要通過管理者的身體力行，形成認真學(xué)習(xí)的風(fēng)氣，資造積極進取的氛器L形成了好的~圈學(xué)巧型組織“的打造就成功r一半。企業(yè)應(yīng)樹立h教育優(yōu)先，以人為本“的觀念.本著“缺什么，補什么“、“干什么，學(xué)什么“的原則，采取“迭出去，請進來“等多種培訓(xùn)方式，設(shè)計H1鼓勵員工進行終身學(xué)習(xí)的良好激勵機制，從薪酬羈1費開等方西激發(fā)他們耳!Fl成