企業(yè)人力資源的合理配置與管理研究

1、第29卷第9期企業(yè)技術(shù)開發(fā)2010年5月V0129No9TECHNOLOGICALDEVELOPMENTOFENTERPRISEMay2010企業(yè)人力資源的合理配置與管理研究郭劍鋒(寧德福安市勞動就業(yè)管理處，福建福安355000)摘要：文章對人力資源配置進(jìn)行了研究和分析，并結(jié)合實(shí)際中的業(yè)務(wù)發(fā)展，構(gòu)建了一個企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究的理論模型，對人力資源優(yōu)化配置提供了一些建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；理論與實(shí)踐中圖分類號：G482文獻(xiàn)標(biāo)識碼

2、：A文章編號：1006—8937(2010)09—0099—02StudyonreasonableconfigurationandmanagementofhumanresourcesinenterprisesGUOJianfeng(NingdeFu’anEmploymentAgency，F(xiàn)u’all，F(xiàn)ujian355000，China)Abstract：Thispaperresearchesandanalyzestheconfigur

3、ationofhumanresources，establishesatheoreticalmodelthatstudisoptimalconfigurationofhumanfe$otuce$inenterprisescombinedwiththebusinessesdevelopmentinpractice，andprovidessomeconcretesuggestionsfortheoptimalconfigurationofhu

4、manresourcesKeywords：enterprises；humanresources；theoryandpractice當(dāng)今世界的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，人力資源開發(fā)和管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。中國在經(jīng)歷了逾30年的改革開放后，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)也得帶了很大的發(fā)展，但企業(yè)的人力資源管理卻滯后于社會的發(fā)展，已不能滿足快速發(fā)展的企業(yè)的需求。比如，企業(yè)管理目標(biāo)不明確，企業(yè)的人事管理沒有遵循市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律、勞工和就業(yè)制度的轉(zhuǎn)

5、型。另外，在人力資源市場配置方面，在人才的使用和管理上存在缺陷，缺乏應(yīng)有的激勵機(jī)制，難以調(diào)動員工的積極性。此外，企業(yè)對人力資本的投資不足，導(dǎo)致人員的素質(zhì)參差不齊，另外不健全的社會保障機(jī)制，也使得人力資源的優(yōu)化配置受到嚴(yán)重的影響。l企業(yè)人力資源的配置模型11能力與企業(yè)人力資源優(yōu)化配置之間的關(guān)系能力與企業(yè)人力資源優(yōu)化配置之間的關(guān)系是企業(yè)的資源要素相互滲透融合的結(jié)果，不同于其他企業(yè)的物質(zhì)和精神文明。企業(yè)的各種資源要素，最核心的是人力資源，通過

6、核心人力資源以促進(jìn)和推動各種資源要素間的相互作用、匹配以及整合。合理的人力資源配置可使企業(yè)人員很好的融入到企業(yè)的資源和環(huán)境、制度和觀念中去。核心人力資源通過自身的示范作用，影響企業(yè)的軟環(huán)境，不斷改善工作環(huán)境，并通過優(yōu)化的人力資源幫助和促進(jìn)企業(yè)核心能力的培養(yǎng)。人力資源主要表現(xiàn)在：核心人力資源的好壞直接決定著企業(yè)的人力資源的水平，是核心能力發(fā)揮效率的關(guān)鍵因素；核心人力資源優(yōu)化配置和核心能力與各部分之間的關(guān)系是主動和被動的關(guān)系。實(shí)現(xiàn)核收稿日期

7、：2010—02—30作者簡介：郭劍鋒(1969一)，男，福建福安人大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。心人力資源是人力資源優(yōu)化配置的延伸以及滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，為不斷提升企業(yè)核心競爭力打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。核心能力的發(fā)展取決于企業(yè)對核心人力資源的投入，而核心人力資源的發(fā)展則要求企業(yè)不斷的學(xué)習(xí)和積累新知識。核心能力的優(yōu)勢就在于發(fā)展企業(yè)獨(dú)特的競爭優(yōu)勢的技能。12人力資源配置配置模型的最終歸結(jié)點(diǎn)人力資源配置配置模型最終的歸結(jié)點(diǎn)在于通過核

8、心人力資源的優(yōu)化配置，使企業(yè)人員在合適的崗位上各盡其才。核心人力資源無論從個性、氣質(zhì)到興趣，還是與其他員T的配置都存在差異。傳統(tǒng)的人力資源配置是以崗位為重點(diǎn)的，忽視了企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的作用。因此，在人力資源優(yōu)化配置中，以傳統(tǒng)模式來進(jìn)行人力資源配置時，已不能完全滿足核心能力的要求。有針對性的進(jìn)行核心人力資源優(yōu)化配置，將產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，反之亦然，這樣，不僅不能完成既定的組織目標(biāo)，還會使核心人力資源不滿，導(dǎo)致工作效率降低。根據(jù)核心能力的特點(diǎn)

9、制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源配置模型，使用具體的方法和工具調(diào)整模型的動態(tài)關(guān)系，使系統(tǒng)盡可能完善。核心人力資源優(yōu)化工作分配模式包括：工作分析、職位空缺、職業(yè)規(guī)劃、人力資源的核心層數(shù)據(jù)庫、人力資源目標(biāo)管理、人力資源評估以及人力資源規(guī)劃、行業(yè)核心人力資源數(shù)據(jù)庫、初步合理的配置和動態(tài)優(yōu)化、目標(biāo)管理等重點(diǎn)環(huán)節(jié)的核心資源。2企業(yè)人力資源的工作分析流程核心能力工作說明的內(nèi)容包括：工作名稱、團(tuán)隊(duì)成員的目標(biāo)、質(zhì)量管理、合作關(guān)系、個人和團(tuán)隊(duì)的使命、客戶服務(wù)、財(cái)務(wù)指標(biāo)

10、以及主要職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)資格的廣泛萬方數(shù)據(jù)第29卷第9期Vol.29No.9企業(yè)技術(shù)開發(fā)TECHNOLOGICALDEVELOPMENTOFENTERPRISE2010年5月墜丘旦旦企Jk.‘人7J資峰的合理配置與管理研究郭劍鋒(寧德福安市勞動就業(yè)管理處，福建福安355α)())摘要:文章對人為資源配置進(jìn)行了研究和分析，并結(jié)合實(shí)際中的業(yè)務(wù)發(fā)展，構(gòu)建了一個企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究的理論模型，對人力資源優(yōu)化配置提供了一些建議。關(guān)鍵詢:企

11、業(yè)人力資源理論與實(shí)踐中圖分類號:G482文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1伽8937(2010)ω柵902StudyonreasonableconfigurationmanagementofhumanresourcesinenterprisesGUOJianfeng(Ni噸deFuanEmploymentAgencyFu磯，F(xiàn)ujian355∞O，China)Abstract:Thispaperresearchesanalyzestheconf

12、igurationofhumanresourcesestablishesatheetica1modelthatstudisoptima1confi♂lrationofhumanresourcesinenterprisescombinedwiththebusinessesdevelopmentinpracticeprovidessomeconcretesuggestionsftheoptimalconfi伊rationofhumanres

13、ources.Keywds:ente甲riseshumanresourcesthe?？蓀ractice當(dāng)今世界的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，人力資源開發(fā)和管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。中國在經(jīng)歷了逾30年的改革開放后，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)也得帶了很大的發(fā)展，但企業(yè)的人力資源管理卻浦后于社會的發(fā)展，已不能滿足快速發(fā)展的企業(yè)的需求。比如，企業(yè)管理目標(biāo)不明確，企業(yè)的人事管理沒有遵循市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律、勞工和就業(yè)制度的轉(zhuǎn)型。另外，在人力資源市場配置

14、方面，在人才的使用和管理上存在缺陷，缺乏應(yīng)有的激勵機(jī)制，難以調(diào)動員工的積極性。此外，企業(yè)對人力資本的投資不足，導(dǎo)致人員的素質(zhì)參差不齊，另外不健全的社會保障機(jī)制，也使得人力資源的優(yōu)化配置受到嚴(yán)重的影響。1企業(yè)人刀資源的配置模型1.1能力與企業(yè)人力資源優(yōu)化配置之間的關(guān)系能力與企業(yè)人力資源優(yōu)化配置之間的關(guān)系是企業(yè)的資源要素相互摻透融合的結(jié)果，不同于其他企業(yè)的物質(zhì)和精神文明。企業(yè)的各種資帽、要素，最核心的是人力資源，通過核心人力資源以促進(jìn)和推動

15、各種資源要素間的相互作用、匹配以及整合。合理的人力資源配置可使企業(yè)人員很好的融入到企業(yè)的資源和環(huán)境、制度和觀念中去。核心人力資源通過自身的示范作用，影響企業(yè)的軟環(huán)境，不斷改善工作環(huán)境，并通過優(yōu)化的人力資源幫助和促進(jìn)企業(yè)核心能力的培養(yǎng)。人力資源主要表現(xiàn)在:核心人力資糠的好壞直接決定著企業(yè)的人力資源的水平，是核心能力發(fā)揮效率的關(guān)鍵因素:核心人力資掘優(yōu)化配置和核心能力與各部分之間的關(guān)系是主動和被動的關(guān)系。實(shí)現(xiàn)核收稿日期:20100230作者簡

16、介:郭劍鋒(1969一)，男，福建福安人.大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向:人力資源管理。心人力資源是人力資驚優(yōu)化配置的延伸以及滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，為不斷提升企業(yè)核心競爭力打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。核心能力的發(fā)展取決于企業(yè)對核心人力資源的投入，而核心人力資源的發(fā)展則要求企業(yè)不斷的學(xué)習(xí)和積累新知識。核心能力的優(yōu)勢就在于發(fā)展企業(yè)強(qiáng)特的競爭優(yōu)勢的技能。1.2人力資摞配置配置模型的最終歸結(jié)點(diǎn)人力資掘配置配置模型最終的歸結(jié)點(diǎn)在于通過核心人力資源的優(yōu)化配置，使

17、企業(yè)人員在合適的崗位上各盡其才。核心人力資摞無論從個性、氣質(zhì)到興趣，還是與其他員t的配置都存在差異。傳統(tǒng)的人力資掘配置是以崗位為重點(diǎn)的，忽視了企業(yè)人力資掘優(yōu)化配置的作用。因此，在人力資驚優(yōu)化配置中，以傳統(tǒng)模式來進(jìn)行人力資源配置時，已不能完全滿足核心能力的要求。有針對性的進(jìn)行核心人力資摞優(yōu)化配置，將產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，反之亦然，這樣，不僅不能完成既定的組織目標(biāo)，還會使核心人力資源不滿，導(dǎo)致工作效率降低。根據(jù)核心能力的特點(diǎn)制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源配置模

18、型，使用具體的方法和工具調(diào)整模型的動態(tài)關(guān)系，使系統(tǒng)盡可能完善。核心人力資摞優(yōu)化工作分配模式包括:工作分析、職位空缺、職業(yè)規(guī)劃、人力資掘的核心層數(shù)據(jù)庫、人力資源目標(biāo)管理、人力資源評估以及人力資源規(guī)劃、行業(yè)核心人力資掘數(shù)據(jù)庫、初步合理的配置和動態(tài)優(yōu)化、目標(biāo)管理等重點(diǎn)環(huán)節(jié)的核心資源。2企業(yè)人刀資源的工何分析流程核心能力工作說明的內(nèi)容包括:T作名稱、團(tuán)隊(duì)成員的目標(biāo)、質(zhì)量管理、合作關(guān)系、個人和團(tuán)隊(duì)的使命、客戶服務(wù)、財(cái)務(wù)指標(biāo)以及主要職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)和

19、服務(wù)資格的廣泛100企業(yè)技術(shù)開發(fā)2010年5月定義等。核心職位描述應(yīng)匹配人力資源特點(diǎn)：在高級管理人員領(lǐng)導(dǎo)下充分運(yùn)用自身的知識和能力，具體事情的判斷不是關(guān)鍵，重要部門的經(jīng)理或項(xiàng)目經(jīng)理承擔(dān)企業(yè)工作的具體實(shí)施，并預(yù)計(jì)可晉升成為公司高級管理人員，因此部門的最高領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對部門的長期發(fā)展前景進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃；企業(yè)的技術(shù)骨干主要是將先進(jìn)技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，企業(yè)應(yīng)促使他們在良好的技術(shù)氛圍中進(jìn)行工作。另外，其他的T作人員，職位應(yīng)根據(jù)自己的工作情況，在工作能力、團(tuán)

20、隊(duì)合作精神、成就動力、決斷能力以及其他的管理能力等方面進(jìn)行目的培訓(xùn)，包括企業(yè)人力資源開發(fā)計(jì)劃，并繼續(xù)提供新的機(jī)會，使其盡快成長。3企業(yè)人力的資源規(guī)劃明確核心競爭力的發(fā)展方向，能夠更好地幫助企業(yè)了解人力資源的需求，而了解企業(yè)核心人力資源的現(xiàn)況就顯得尤為重要，這其中，可采用對比率分析的方式進(jìn)行研究。核心人力資源的結(jié)構(gòu)比率是企業(yè)了解不同類型的人力資源結(jié)構(gòu)之間比例的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)中各種核心人力資源的合理配置，說明企業(yè)人力資源流動的情況。企業(yè)核心

21、人力資源在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)重要的職位，人力資源的內(nèi)部流動，在企業(yè)中可能產(chǎn)生疊加效應(yīng)，這就需要所有的工作人員都能適應(yīng)這種流動所帶來的影響。研究核心人力資源的流失率包括：企業(yè)主管是否滿意他們個人的成績；關(guān)鍵部門主管或項(xiàng)目經(jīng)理具有工作成就的動力；高級技術(shù)骨干是否有足夠的發(fā)展空間。4企業(yè)人力資源的崗位匹配個人能力崗位匹配評價指標(biāo)內(nèi)容包括：教育、考試成績、出勤等絕對評價指標(biāo)，以及責(zé)任心，理性思維等相對評價指標(biāo)，在綜合評價中，運(yùn)用層次分析法，以確保核心人

22、力資源的公正性。層次分析法是決策過程、決策因素的基本測量方法，其使用相對標(biāo)度的方式，充分利用了考核者的經(jīng)驗(yàn)和能力。在遞進(jìn)層次人力資源結(jié)構(gòu)以及人力資源動態(tài)分配過程中，決策者依靠比例標(biāo)度，在對任何兩個相同程度的因素，進(jìn)行相對的重要性比較，然后按自上而(上接第89頁)后，進(jìn)一步創(chuàng)新，樹立企業(yè)自己的品牌，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力。④建立健全創(chuàng)新人才隊(duì)伍，組織高水平的富有創(chuàng)新精神的科技研發(fā)隊(duì)伍，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力之所在。以人為本，從各方面提高人才

23、的素質(zhì)，不僅要有科技人才，還要大力培養(yǎng)領(lǐng)軍人才、管理人才、研究人才等等。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施技術(shù)競爭，開展技術(shù)交流和技術(shù)協(xié)作，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化吸收，牢牢掌握住自主知識產(chǎn)權(quán)，使企業(yè)的科技水平有一個質(zhì)的飛躍。⑤建立技術(shù)創(chuàng)新激勵機(jī)制。要把技術(shù)創(chuàng)新能力作為企業(yè)一個重要的考核目標(biāo)，加強(qiáng)科技獎勵制度建設(shè)，激勵科技創(chuàng)新，深化分配改革制度，把科技創(chuàng)新作為重要的獎下的原則，評價性能指標(biāo)，包括績效、素質(zhì)以及個性特征，最后以其權(quán)重來表示，這種評價指標(biāo)可以作為決策依

24、據(jù)。而且還可作為解決人力資源配置的重要手段。核心人力資源評價可以針對不同目標(biāo)、不同類型、不同性質(zhì)的人員工作的復(fù)雜性解決問題。高級管理人員的工作與其在工作中所表現(xiàn)出來的綜合能力密切相關(guān)，所以，在建立層級結(jié)構(gòu)時，他們的工作能力是需要著重考慮的因素。而企業(yè)的高級技術(shù)骨干的工作業(yè)績是可以在實(shí)際工作中衡量的，所以在評價時，必須注重提高這方面的評價內(nèi)容。企業(yè)的高級管理人員，可支配企業(yè)財(cái)產(chǎn)，和優(yōu)化組合生產(chǎn)要素的精英層，在企業(yè)管理活動中能充分體現(xiàn)出來，

25、是他們勝任工作的主要條件，因此高級管理人員的匹配是通過能力考核來判斷的。5企業(yè)人力資源的目標(biāo)管理在目標(biāo)實(shí)施過程中，管理和控制執(zhí)行情況至關(guān)重要。一方面，實(shí)施目標(biāo)管理過程中，高級管理人員往往要深入員丁中，進(jìn)行調(diào)查研究，并對管理目標(biāo)和績效進(jìn)行監(jiān)控，加強(qiáng)指導(dǎo)和監(jiān)督；另一方面，自我調(diào)節(jié)、自我控制部門的工作，以確定是否按原計(jì)劃和進(jìn)度進(jìn)行，采取適當(dāng)?shù)拇胧└倪M(jìn)以及分析分歧的原因。因此要及時處理問題，及時反饋。通過監(jiān)督各部門和崗位工作，不斷檢討、預(yù)測、調(diào)

26、整以完成最終工作目標(biāo)。6結(jié)語本文分析了企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和優(yōu)化配置，并對核心人力資源的優(yōu)化配置進(jìn)行了理論分析，探討了核心人力資源優(yōu)化配置的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，提出了核心人力資源個人崗位的匹配工作量化標(biāo)準(zhǔn)。參考文獻(xiàn)：【1】安久勝，趙紅企業(yè)競爭優(yōu)勢的生態(tài)觀闡釋田【J】企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2001，(1)【2】王鐵男，史建新基于戰(zhàn)略的企業(yè)競爭優(yōu)勢田【J】管理科學(xué)，2003，(3)勵標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)科技人員的創(chuàng)新熱情，不斷壯大技術(shù)創(chuàng)新隊(duì)伍，使企業(yè)的核心競爭力

27、有一個本質(zhì)的提升。參考文獻(xiàn)：【1】1王湘東自主創(chuàng)新是提升核心競爭力的源泉【J】上海經(jīng)濟(jì)研究，2007，(12)【2】馬雪峰民營企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新初探【J】企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2008，(3)【3】王湘東自主創(chuàng)新是提升核心競爭力的源泉【J】上海經(jīng)濟(jì)研究，2007，(12)萬方數(shù)據(jù)1∞企業(yè)技術(shù)開發(fā)2010年5月定義等。核心職位描述應(yīng)匹配人力資源特點(diǎn):在高級管理人員領(lǐng)導(dǎo)下充分運(yùn)用自身的知識和能力，具體事情的判斷不是關(guān)鍵，重要部門的經(jīng)理或項(xiàng)目經(jīng)理承擔(dān)企業(yè)工作的

28、具體實(shí)施，并預(yù)計(jì)可晉升成為公司高級管理人員，因此部門的最高領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對部門的長期發(fā)展前景進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃企業(yè)的技術(shù)骨干主要是將先進(jìn)技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，企業(yè)應(yīng)促使他們在良好的技術(shù)氛圍中進(jìn)行工作。另外，其他的t作人員，職位應(yīng)根據(jù)自己的工作情況，在工作能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、成就動力、決斷能力以及其他的管理能力等方面進(jìn)行目的培訓(xùn)，包括企業(yè)人力資源開發(fā)計(jì)劃，并繼續(xù)提供新的機(jī)會，使其盡快成長。3企業(yè)人刀的資源、規(guī)劃明確核心競爭力的發(fā)展方向，能夠更好地幫助企業(yè)了

29、解人力資源的需求，而了解企業(yè)核心人力資糠的現(xiàn)況就撞得尤為重要，這其中，可采用對比率分析的方式進(jìn)行研究。核心人力資源的結(jié)構(gòu)比率是企業(yè)了解不同類型的人力資源結(jié)構(gòu)之間比例的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)中各種核心人力資源的合理配置，說明企業(yè)人力資源流動的情況。企業(yè)核心人力資掘在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)重要的職位，人力資源的內(nèi)部流動，在企業(yè)中可能產(chǎn)生疊加效應(yīng)，這就需要所有的工作人員都能適應(yīng)這種流動所帶來的影響。研究核心人力資糠的流失率包括:企業(yè)主管是杏滿意他們個人的成績關(guān)鍵

30、部門主管或項(xiàng)目經(jīng)理具布工作成就的動力高級技術(shù)骨干是再有足夠的發(fā)展空間。4企業(yè)人力資源的崗位匹配個人能力崗位民配評價指標(biāo)內(nèi)容包括:教育、考試成績、出勤等絕對評價指標(biāo)，以及責(zé)任心，理性思維等相對評價指標(biāo)，在綜合評價中，運(yùn)用層次分析法，以確保核心人力資源的公正性。層次分析法是決策過程、決策因素的基本測量方法，其使用相對標(biāo)度的方式，充分利用了考核者的經(jīng)驗(yàn)和能力。在遞進(jìn)層次人力資掘結(jié)構(gòu)以及人力資驚動態(tài)分配過程中，決策者依靠比例標(biāo)度，在對任何兩個相

31、同程度的因素，進(jìn)行相對的重要性比較，然后按自上而(上接第89頁)后，進(jìn)一步創(chuàng)新，樹立企業(yè)自己的品牌，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力。④建立健全創(chuàng)新人才隊(duì)伍，組織高水平的富有創(chuàng)新精神的科技研發(fā)隊(duì)伍，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力之所在。以人為本，從各方面提高人才的素質(zhì)，不僅要有科技人才，還要大力培養(yǎng)領(lǐng)軍人才、管理人才、研究人才等等。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施技術(shù)競爭，開展技術(shù)交流和技術(shù)協(xié)作，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化吸收，牢牢掌握住自主知識產(chǎn)權(quán)，使企業(yè)的科技水平有一個質(zhì)的飛躍。

32、⑥建立技術(shù)創(chuàng)新激勵機(jī)制。要把技術(shù)創(chuàng)新能力作為企業(yè)一個重要的考核目標(biāo)，加強(qiáng)科技獎勵制度建設(shè)，激勵科技創(chuàng)新，探化分配改革制度，把科技創(chuàng)新作為重要的獎下的原則，評價性能指標(biāo)，包括績效、素質(zhì)以及個性特征，最后以其權(quán)重來表示，這種評價指標(biāo)可以作為決策依據(jù)，而且還可作為解決人力資源配置的重要手段。核心人力資掘評價可以針對不同目標(biāo)、不同類型、不同性質(zhì)的人員工作的復(fù)雜性解決問題。高級管理人員的工作與其在工作中所表現(xiàn)出來的綜合能力密切相關(guān)，所以，在建立層

33、級結(jié)構(gòu)時，他們的工作能力是需要著重考慮的因素。而企業(yè)的高級技術(shù)骨干的工作業(yè)績是可以在實(shí)際工作中衡量的，所以在評價時，必須注重提高這方面的評價內(nèi)容。企業(yè)的高級管理人員，可支配企業(yè)財(cái)產(chǎn)，和優(yōu)化組合生產(chǎn)要素的精英層，在企業(yè)管理活動中能充分體現(xiàn)出來，是他們勝任工作的主要條件，因此高級管理人員的匹配是通過能力考核來判斷的。5企業(yè)人刀資源的目標(biāo)管理在目標(biāo)實(shí)施過程中，管理和控制執(zhí)行情況至關(guān)重要。一方面，實(shí)施目標(biāo)管理過程中，高級管理人員往往要深入員T.

34、中，進(jìn)行調(diào)查研究，并對管理目標(biāo)和績效進(jìn)行監(jiān)控，加強(qiáng)指導(dǎo)和監(jiān)督另一方面，自我調(diào)節(jié)、自我控制部門的工作，以確定是否按原計(jì)劃和進(jìn)度進(jìn)行，采取適當(dāng)?shù)拇胧└倪M(jìn)以及分析分歧的原因。因此要及時處理問題，及時反饋。通過監(jiān)督各部門和崗位工作，不斷檢討、預(yù)測、調(diào)整以完成最終工作目標(biāo)。6結(jié)語本文分析了企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資掘的合理配置和優(yōu)化配置，并對核心人力資源的優(yōu)化配置進(jìn)行了理論分析，探討了核心人力資肺、優(yōu)化配置的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，提出了核心人力資驚個人崗位的匹配工作

35、量化標(biāo)準(zhǔn)。參考文獻(xiàn):[1]安久勝，趙紅.企業(yè)競爭優(yōu)勢的生態(tài)觀闡釋回[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì).2∞1.(1).[2]王鐵男，史建新.基于戰(zhàn)略的企業(yè)競爭優(yōu)勢田[J].管理科學(xué).2∞3.(3).勵標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)科技人員的創(chuàng)新熱情，不斷壯大技術(shù)創(chuàng)新隊(duì)伍，使企業(yè)的核心競爭力有一個本質(zhì)的提升。參考文獻(xiàn):[1]王湘東.自主創(chuàng)新是提升核心競爭力的源泉[J].上海經(jīng)濟(jì)研究.2∞7.(2).[2]馬雪峰.民營企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新初探[1].企業(yè)經(jīng)濟(jì).2∞8.(3).[3]主湘