從博弈論中運用激勵

1、從博弈論中運用激勵郭家瑜一個組織要在激烈的市場競爭環(huán)境中立于不敗之地，就應(yīng)充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，促進組織活力，提高組織的效率與效益。而管理人員調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的一個強有力的手段就是激勵。激勵，是指人們朝向某一特定目標行動的傾向，它將影響員工們怎樣適應(yīng)一個組織，員工們在特定地點和崗位上懷有的特定動機，會影響生產(chǎn)率。本文試圖以博弈論原理為基礎(chǔ)，通過分析企業(yè)效益與員工、員工與員工之間的博弈關(guān)系來探討企業(yè)激勵制度對員工工作態(tài)度及企

2、業(yè)整體效益的影響，以尋求激勵的最佳策略。一、理論基礎(chǔ)1納什均衡與非合作博弈。博弈論又稱對策學(xué)(gametheory)，博弈論研究的是理性的人之間如何進行策略選擇。其對人的基本假定是人是理性的，理性的人是指他在具體策略選擇時的目的是使自己的利益最大化。納什編制的博弈論經(jīng)典故事“囚徒困境”，說明非合作博弈及其均衡解的成立，故稱“納什均衡”。博弈問題會遇到三個要素：當事人又稱策略者(players)，策略(strategies)回報又稱贏得(

3、payoffs)。在囚徒的故事中，兩個囚徒是當事人，當事人所做的選擇策略是承認了殺人事實，最后兩個人均贏得了中間的宣判結(jié)果。囚徒困境的支付矩陣為：N不招認招認乙：判刑10年不招認各判刑3個月甲：當場釋放甲：判刑10年招認各判刑5年乙：當場釋放2艾克斯羅德實驗。A和B各表示一個人，他們的選擇是完全無差異的。選擇C代表合作，選擇D代表不合作。如果AB都選擇C合作，則兩人各得3分l如果一方選C，一方選D，則選C的得零分，選D的得5分；如果AB

4、都選D，雙方各得1分。顯然，對群體來說最好的結(jié)果是雙方都選C，各得3分，共得6分。如果一方選C，一方選D，總體得5分。如果兩人都選D，總體得2分。顯然，在有限且可預(yù)期次數(shù)的博弈中，選擇D對于個人來說都是最優(yōu)選擇。而對于總體來說，卻是最差選擇。對策學(xué)界用這個矩陣來描述個體理性與群體理性的沖突：每個人在追求個體利益最大化時，就使群體利益受損，這就是囚徒困境。但是，當這一博弈關(guān)系處于無限次或未知次數(shù)的重復(fù)中時，情況就截然不同了，這就是艾克斯羅

5、德試驗。艾克斯羅德實驗是社會化的納什博弈論實驗。當策略者處于群體環(huán)境，并且博弈的次數(shù)未知時，有選擇的合作顯然是個人利益最大化必要的選擇。所以，類似于中國古代所說的“一報還一報”式的策略在這種情況下成為了最優(yōu)策略。而更令人鼓舞的是，它突破了“囚犯困境”的研究困境，證明了社會向合作進化的棘輪是不可逆轉(zhuǎn)的，而群體的合作性將越來越大。5智豬博弈。豬圈里有兩頭豬，一頭大豬，一頭小豬。豬圈的一邊有個踏板，每踩一下踏板，在遠離踏板的豬圈的另一邊的投食

6、口就會落下少量的食物。如果有～只豬去踩踏板，另一只豬就有機會搶先吃到另一邊落下的食物。當小豬踩動踏板時，大豬會在小豬跑到食槽之前剛好吃光所有的食物；若是大豬踩動了踏板，則還有機會在小豬吃完落下的食物之前跑到食槽，爭吃到另一半殘羹。結(jié)論是小豬將選擇“搭便車”策略，也就是舒舒服服地等在食槽邊；而大豬則為一點殘羹不知疲倦地奔忙于踏板和食槽之間。因為，小豬踩踏板將一無所獲，不踩踏板反而能吃上食物。反觀大豬，已明知小豬是不會去踩動踏板的，自己親自

7、去踩踏板總比不踩好。這個故事給了競爭中的弱者(小豬)以等待為最佳策略的啟發(fā)。但是對于社會或者企業(yè)而言，因為小豬未能參與競爭，社會資源的配置并不是最佳職場管理CAREERHORlZON狀態(tài)。為使資源最有效配置，規(guī)則的設(shè)計者就要完全杜絕這種“搭便車”現(xiàn)象，具體來說，就是要找到合適的游戲規(guī)則，對于企業(yè)而言，也就是要權(quán)衡合適的激勵力度與激勵規(guī)則。二、博弈關(guān)系分析1企業(yè)效益與員工。站在博弈論的觀點考慮，企業(yè)作為博弈的一方，以最小的投入(最少的激勵

8、)獲得最大的產(chǎn)出是其利益最大化的選擇，而博弈的另一方——員工，以最少的勞動換取最大的回報是其利益最大化的選擇。所以，投入與回報是這一博弈中的兩個關(guān)鍵所在。從長期利益考慮，大多數(shù)企業(yè)與員工保持著長期重復(fù)博弈的關(guān)系，也就是艾氏實驗所模擬的群體次數(shù)未知博弈。這是因為，對于企業(yè)來說，效益的最大化離不開員工的高效率、高效果工作，而員工從事某一業(yè)務(wù)的熟練程度與工作效率、工作效果又有著明確且緊密地正相關(guān)關(guān)系，因此長期留住業(yè)務(wù)熟練且工作努力的員工對于企

9、業(yè)來說，是效益最大化的一個優(yōu)良選擇；而對于員工來說，尋求新工作的成本(即尋求新工作的風(fēng)險以及從事新工作所要面對的困境)往往是不可預(yù)期的，相對于現(xiàn)有的穩(wěn)定環(huán)境來說，尋求新工作的邊際利益可能遠小于其邊際成本。2員工與員工。員工與員工之間同樣也存在著博弈關(guān)系。這種博弈是基于人的理性(利己性或者說是自私性)而產(chǎn)生的，以最少的努力獲得最大的回報(或者是與其他更為努力的人獲得相同的回報)是所有員工的最優(yōu)選擇。然而，企業(yè)里的工作總要有人完成，因而員工

10、相互之間的博弈關(guān)系便形成了。而基于員工彼此之間職位高低、職業(yè)技能、人際關(guān)系等因素的不同，這種博弈關(guān)系往往是一種非均衡的博弈關(guān)系。這種強勢與弱勢的不平衡，往往造成員工中的弱勢方倒向“小豬”式的等待型最佳策略。從而導(dǎo)致大豬疲于奔命，小豬坐享其成，企業(yè)的資源不但無法優(yōu)化配置而且大量浪費，最終大豬小豬都疲憊饑餓，企業(yè)效益也隨之減少。綜上不難看出，大多數(shù)員工之間存在的是“智豬博弈”式的博弈關(guān)系，大豬與小豬式的博弈關(guān)系是由于員工之間的強勢與弱勢地位

11、而形成。企業(yè)，作為這個博弈關(guān)系的環(huán)境——最終結(jié)果承受者與規(guī)則設(shè)計者——應(yīng)當找出一個能夠同時調(diào)動大豬與小豬積極性的規(guī)則，以期達到資源的優(yōu)化，企業(yè)的效益最大化。三、激勵制度一一最佳策略通過對企業(yè)效益與員工、員工與員工之間博弈關(guān)系以及企業(yè)激勵制度對員工工作態(tài)度和企業(yè)整體效益影響的分析，我們可以運用博弈論原理對企業(yè)的激勵制度作出如下的優(yōu)化設(shè)計：企業(yè)效益與員工——持續(xù)的“悔過式一報還一報”模式1合作的必要條件。一是關(guān)系要持續(xù)，一次性的或有限次的博

12、弈中，對策者是沒有合作動機的。也就是說，企業(yè)的激勵措施與員工的工作態(tài)度之間，要有持續(xù)的博弈關(guān)系，一次性的激勵與～次性的心血來潮努力工作之間是無法建立合作關(guān)系的。而且，持續(xù)的回報，會給員工帶來對于下次回報的預(yù)期，而促使其更加努力地工作。所以，企業(yè)的激勵制度應(yīng)有持續(xù)性，持續(xù)的公平的評判標準，持續(xù)的明確的獎懲制度，持續(xù)的積極的對于員工努力工作所期望回報的實現(xiàn)等等。另外，適度的利潤分紅也是維持員工與企業(yè)長期合作關(guān)系的一個重要手段固定的紅利標準與

13、根據(jù)個人績效浮動的紅利調(diào)整機制相結(jié)合，是維持企業(yè)與員工相互信任長期合作的一個措施。二是對對方的行為要做出回應(yīng)，一個永遠合作的對策者是不會有人跟他合作的，一個永遠的不合作者也是無法尋求合作的。相對于企業(yè)與員工來說，企業(yè)要獎罰分明，員工也會對企業(yè)的行為做出積極地反應(yīng)。企業(yè)要堅持一貫的評判標準與獎懲制度，對于員工的行為做出快速的、明確的回應(yīng)。這有利于企業(yè)激勵制度聲譽的確立與保持，也有利于員工對企業(yè)的行為做出同樣快速且明確的回應(yīng)，延遲的激勵，往

14、往造成不可預(yù)期的后果。萬方數(shù)據(jù)職場管理CAREERHIZON從博弈論中運用激勵郭字輸一個組織哥哥在激烈的市場競爭環(huán)境中立于不敗之地，就應(yīng)狀態(tài)。為使資源最有效配置，規(guī)則的設(shè)計者就要完全杜絕這種充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，促進組織活力，提高組織的“搭使牢“現(xiàn)象，具體來說，就是主要找到合適的游瓏規(guī)則，對于效率與效益。而管理人員調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的一個強有企業(yè)而言，也就是要權(quán)衡合潰的激勵力度與激勵規(guī)則。力的手段就是激勵。激勵，是指人們朝向

15、某一特定目標行動的二、博弈關(guān)系分析傾向，它將影響員工們怎樣適應(yīng)一個組織，員工們在特定地點.企業(yè)效益與員工。站在博弈論的觀點考慮，企業(yè)作為博和崗位上懷有的特定動機，會影響生產(chǎn)率。本文試圖以博弈論弈的一方，以最小的投入最少的激勵)獲得最大的產(chǎn)出是其原理為革礎(chǔ)，通過分析企業(yè)效益與員工、員工與員工之間的博利益最大化的選擇，而博弈的另一方一一員工，以最少的勞動弈關(guān)系來探討企業(yè)激勵制度對員工工作態(tài)度及企業(yè)整體效益的換取最大的回報是其利益最大化的選擇

16、。所以，投入與朋報是影響，以尋求激勵的最佳策略。這…博群中的兩個關(guān)鍵所在。從長期利益考慮，大多數(shù)企業(yè)與…、理論摹礎(chǔ)筑工保持著長期重復(fù)博弈的關(guān)系，也就是艾氏實驗所模擬的群1.納什均衡與非合作博拜。博弈論又稱對策學(xué)(game體次數(shù)未知博弈。這是因為，對于企業(yè)來說，效益的最大化離they)，博弈論研究的是理性的人之間如何進行策略選擇。其不開員工的高效率、高效果工作，而員工從事某一業(yè)務(wù)的熟練對人的摹本假定是人是理性的，理性的人是指他在具體策略選

17、程度與工作效率、工作效果只有著明確且緊密地正相關(guān)關(guān)系，擇時的目的是使自己的利益最大化。納什編制的博弈論鏈典故因此長期回住業(yè)務(wù)熟練且工作努力的員工對于企業(yè)來說，是放事“四徙困境“，說明非合作博弈及其均衡解的成立，故稱“納益最大化的一個優(yōu)良選擇，而對于員工來說，尋求新工作的成什均衡“。博弈問題會遇到三個要素:當事人又稱策略者本(即尋求新工作的風(fēng)險以及從事新工作所要面對的回境)往(players)，策略(strategies)回報又稱贏得(p

18、ayoffs)。在囚徒往是不可預(yù)期的，相對于現(xiàn)有的穩(wěn)定環(huán)境來說，尋求新工作的的故事中，兩個囚徒是當事人，當事人所做的選擇策略是承認邊際利益可能遠小于其邊際成本。了殺人事實，最后兩個人均贏得了中間的宜判結(jié)果。囚徒困境2.員工與筑工。員工與員工之間問樣也存在著博弈關(guān)系。的支付矩陣為:這種博弈是慕于人的理性(利己性或者說是自私性)而產(chǎn)生的，不擱認各判刑3個月甲:判刑1O~乙:當場釋放捆認乙:判刑10年甲:當場釋放各判刑5年2.父克斯羅德實驗。

19、A和B各表示…個人，他們的選擇最完全無差異的。選擇C代表合作，選擇D代表不合作。如果AB都選擇C合作，則兩人各得3分，如果…為選C，一方迪。，則選C的得零分，逃。的得5分，如果AB都迎。，雙方各得1分。雖然，對群體來說最好的結(jié)果是雙方都選C，各得3分，共得6分。如果一方諸C，一方選0，總體得5分。如果兩人都選0，總體得2分。顯然，在有限且可預(yù)期次數(shù)的博弈中，選擇D對于個人來說都是最優(yōu)選擇。而對于總體來說，卻是最差選擇。對策學(xué)界用這個矩陣

20、來描述個體理性與群體理性的沖突:每個人在追求個體利益最大化時，就使群體利益受損，這就是囚徒困境。但是，當這…博弈關(guān)系處于無限次或未知次數(shù)的重復(fù)中時，情況就截然不同了，這就是艾克斯羅德試驗。艾克斯羅德實驗是社會化的納什博弈論實驗。當策略有處于群體環(huán)境，并且博弈的次數(shù)未知時，有選擇的合作顯然是個人利藏最大化必要的選擇。所以，類似于中國古代所說的“一報還…報“式的策略在這種情況下成為了最優(yōu)策略。而更令人鼓舞的是，它費破了“四犯困境“的研究困境

21、，證明了社會向合作進化的棘輪是不可逆轉(zhuǎn)的，而群體的合作性將越來越大。3.智豬博弈。豬圈里有兩頭捕，一頭大貓，一頭小豬。豬圈的一邊有個踏板，每踩一下踏板，在遠離踏板的豬圃的另一邊的投食口就會落下少班的食物。如果有一只豬去踩踏板，另…只豬就有機會搶先吃到另…Ji1.落下的食物。當小豬踩動踏板時，大豬會在小貓跑到食槽之前剛好吃光所有的食物，著是大搞踩動了踏板，則還有機會在小貓吃克落下的食物之前跑到食槽，爭吃到j(luò)l…半殘羹。結(jié)論是小豬將選擇“措

22、便車“策略，也就是舒舒服服地等在食槽邊，陽大豬則為一點殘蠅不知疲倦地奔忙于踏板和食槽之間。因為，小貓踩踏板將一無所挾，不踩踏板反而能吃上食物。反觀大捕，日明知小豬更是不會去踩動踏板的，自己親自去踩踏板總比不踩好。這個故事給了競爭中的弱者(小貓)以等待為最佳策略的啟發(fā)。但是對于社會或者企業(yè)而苔，因為小豬未能參與競爭，社會資源的配置并不是最佳以最少的努力在得最大的四報(或者是與且他更為努力的人棋得相同的朋報)是所有員工的最優(yōu)選擇。然而，企業(yè)

23、盟的工作總要有人完成，因而員工相互之間的博弈關(guān)系便形成了。而慕于員工彼此之間職位高低、職業(yè)技能、人際關(guān)系等因素的不同，這種博弈關(guān)系往往是…種非均衡的博弈關(guān)系。這種強勢與弱費的不平衡，往往造成員工中的弱勢方倒向“小精“式的等待型最佳策略。從而導(dǎo)致大豬輩輩子奔命，小豬坐享其成，企業(yè)的資源不但無法優(yōu)化配置而且大最浪費，最終大豬小捕都踱憊饑餓，企業(yè)效益也隨之減少。綜上不難看出，大多數(shù)員工之間存在的是“智豬博弈“式的博弈關(guān)系，大精與小貓式的博弈關(guān)

24、系是由于員工之間的強費與弱勢地位而形成。企業(yè)，作為這個博辭關(guān)系的環(huán)境一一最終結(jié)果承受者與規(guī)則設(shè)計者一…應(yīng)當找出…個能夠同時調(diào)動大豬與小豬積極性的規(guī)則，以期達到資源的優(yōu)化，企業(yè)的效益最大化。三、激勵制度一一最佳策略通過對企業(yè)效益與員工、1n.工與員工之間博弈關(guān)系以及企業(yè)激勵制度對員工工作態(tài)度和企業(yè)整體效益影響的分析，我們可以運用博弈論原理對企業(yè)的激勵制度作出如下的優(yōu)化設(shè)計:企業(yè)效益與員工一一持續(xù)的“悔過式一報還一報“模式1.合作的必要條件

25、。…是關(guān)系要持續(xù)，一次性的或有限次的博弈巾，對策者是沒有合作動機的。也就是說，企業(yè)的激勵措施與員工的工作態(tài)度之間，要有持續(xù)的博辭關(guān)系，…次性的激勵與一次性的心血來潮費力工作之間是無法建業(yè)合作關(guān)系的。而且，持續(xù)的回報，會給員工帶來對于下次回報的預(yù)期，而促使其更加努力地工作。所以，企業(yè)的激勵制度應(yīng)有持續(xù)性，持續(xù)的公平的評判標準，持續(xù)的明確的獎懲制度，持續(xù)的積極的對于員工剪力工作所期提回報的實現(xiàn)等等。另外，適度的利潤分紅也是維持員工與企業(yè)長期

26、合作關(guān)系的一個意要手段.固定的紅利標準與根據(jù)個人績放浮動的虹利調(diào)黠機制相結(jié)合，是維持企業(yè)與員工相互借任長期合作的…個措施。二是對對方的行為整做出回應(yīng)，…個永遠合作的對策者是不會有人跟他合作的，…個永邊的不合作者也是無法尋求合作的。相對于企業(yè)與筑工來說，企業(yè)要獎罰分明，員工也會對企業(yè)的行為做出積極地反應(yīng)。企業(yè)要黯持一貫的評判標準與獎懲制度，對于員工的行為做出快速的、明確的回應(yīng)。這有利于:l~激勵制度聲譽的確立與保持，也有利于員工對企業(yè)的行

27、為做出同樣快速且明確的回應(yīng)，延遲的激勵，往往造成不可預(yù)期的后果。圃職場管理CAREERHORIZON以健康促進應(yīng)對護士的職業(yè)倦怠彭晶文安華王曉燕職業(yè)倦怠是人們在緊張和繁忙的工作之中由于受環(huán)境、情感等內(nèi)外因素影響而出現(xiàn)的一種身心不適、心理衰竭、情感封閉和亞健康狀態(tài)。有研究表明，職業(yè)倦怠現(xiàn)象特別容易發(fā)生在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中。由于護士是一種典型的以人為服務(wù)對象的職業(yè)，所以護士一直是職業(yè)倦怠研究中重點關(guān)注的職業(yè)人群之一。目前針對護士職業(yè)

28、倦怠問題以影響因素的調(diào)查研究居多，應(yīng)對策略的研究很少。護士職業(yè)倦怠的發(fā)生是多方面因素的綜合作用，因此其干預(yù)重點從“改變個體”策略上單方面入手，難以使職業(yè)倦怠得到全面有效的改善。健康促進是當前世界上最推崇的具有全新意義的提高健康水平之最佳過程與途徑。它特別強調(diào)個體與組織環(huán)境的有效和積極的參與。本文旨在從健康促進的角度探討護士職業(yè)倦怠的應(yīng)對策略，從而預(yù)防緩解護士職業(yè)倦怠，提高工作績效，促進護士的身心健康。護士職業(yè)倦怠的原因分析調(diào)查表明，護士

29、職業(yè)倦怠的發(fā)生是個體因素、工作職業(yè)特征因素、組織環(huán)境因素的綜合作用。1個體因素。個體因素在職業(yè)倦怠中所起的中介作用是不容忽視的。個體對工作的主觀感受遠大于客觀工作條件對職業(yè)倦怠的影響，其中包括人格特征因素和個體的應(yīng)對方式。Zellar指出，倔強、低自尊、外控性、神經(jīng)質(zhì)、A型性格、感覺型以及采用逃避型應(yīng)激策略的人表現(xiàn)出較高的工作倦怠。2工作職業(yè)特征因素。有研究表明，工作負荷、角色沖突和工作的控制感可以作為護士職業(yè)倦怠的主要預(yù)測因素。護士工

30、作的超負荷、僵化的班次安排、身負多重角色、較多的意外情況和緊急應(yīng)激狀況、低控制及高要求的行業(yè)特點等使護士身心疲憊。5環(huán)境因素。環(huán)境指的是具體的自然條件、空間、地域與設(shè)施，也包括抽象的精神、氛圍和行為取向。護理專業(yè)的社會地位低、深造機會渺茫、晉升機會少、醫(yī)院的管理氛圍以及錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系是造成護士職業(yè)倦怠的主要因素。4組織因素。組織對倦怠有深遠和持續(xù)的影響，包括組織的獎懲體系、組織支持、組織授權(quán)、組織變革等。國外認為管理者越支持護理工作

31、，組織授予護士的權(quán)利越大，個體的自主決策性越強，倦怠水平就越低。二、護士職業(yè)倦怠的應(yīng)對策略護士職業(yè)倦怠預(yù)防優(yōu)先于干預(yù)，咨詢優(yōu)先于治療。從健康促進的角度出發(fā)，護士職業(yè)倦怠應(yīng)對策略有需求評估，確定防治重點，培訓(xùn)教育，發(fā)展個人技能，改善環(huán)境，營造支持性氛圍，加強政策支持，制定促進健康的衛(wèi)生策略。1需求評估，確定重點。通過收集相關(guān)資料，如個性特征、工作環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、相關(guān)政策制度等，尋找影響護士健康的主要危險因素，確定健康促進重點和干預(yù)目標。這

32、一過程分為四個階段：訓(xùn)練前評估階段，使用各種量表對工作倦怠感程度、應(yīng)對壓力的方式進行評估；計劃實施階段，確定培訓(xùn)的目標人群，指定應(yīng)對工作倦怠感的訓(xùn)練計劃；近期評估階段，對目標人群參加培訓(xùn)前后的效果進行評估；遠期評估階段，對培訓(xùn)后各階段的長期效果進行評估。以“評估一分析一干預(yù)措施一再評估”模式為基礎(chǔ)形成一個有機的良性循環(huán)。2培訓(xùn)教育，發(fā)展個人技能。一是增設(shè)在校教育。為讓護士生工作后能從容面對壓力，預(yù)防職業(yè)倦怠工作要從學(xué)生做起。工作壓力是客

33、觀存在的，但是否能引起倦怠，主要取決于個體的認知評價。改變認知、情感調(diào)適、行為方式矯正可有效干預(yù)個體職業(yè)倦怠。學(xué)校課程適當增加人文科學(xué)的內(nèi)容，如心理、倫理、美學(xué)等，在課程中滲透有關(guān)職業(yè)倦怠應(yīng)對的內(nèi)容。著重培養(yǎng)護生健康的人格及正確的工作態(tài)度，在學(xué)習(xí)生活中學(xué)會控制自己的不良情緒，尋求積極的應(yīng)對方式，避免倔強、任性，凡事以理服人。二是良好的在職教育。近年來，國內(nèi)外一些醫(yī)院相繼開設(shè)了預(yù)防職業(yè)倦怠的課程培訓(xùn)，通過教育干預(yù)提高護士應(yīng)對工作壓力的能力

34、。學(xué)習(xí)內(nèi)容包括：專業(yè)知識和技能的學(xué)習(xí)，以提高解決問題的能力和在實踐中的成功體驗；精神衛(wèi)生知識的學(xué)習(xí)，以提升排解不良情緒的能力；壓力管理技巧的學(xué)習(xí)，以利于緩減個體壓力；人際溝通技巧的學(xué)習(xí)，以便于處理好各種矛盾。三是重視護士的職業(yè)生涯規(guī)劃。生涯規(guī)劃是影響護理人員工作專業(yè)化、事業(yè)化、留職、離職率及工作滿意度的主要原因之一。醫(yī)院應(yīng)推進護士自我職業(yè)能力發(fā)展計劃，幫助護士了解自身優(yōu)勢和劣勢，建立分級使用制度，通暢升遷渠道，創(chuàng)造更多進修學(xué)習(xí)的機會，改

35、變護士職業(yè)一元化發(fā)展的現(xiàn)狀。5改善環(huán)境，營造支持性氛圍。一方面，應(yīng)建立強大的社會支持網(wǎng)絡(luò)。大量研究表明，社會支持與護士的職業(yè)壓力呈負相關(guān)。家庭和社會支持對緩解壓力的不良影響起著重要的作用。社會各界應(yīng)倡導(dǎo)尊重護士、愛護護士的觀念；護理人員之間成立支持團體疏導(dǎo)工作壓力；建立職業(yè)咨詢通道，鼓勵護士與人力資源經(jīng)理、心理咨詢師、醫(yī)院管理者和工作伙伴坦誠交流，提高自我價值的認同感、歸屬感；呼吁來自家庭的支持。另一方面，提供有力的組織保障。職業(yè)倦怠可

36、以說是一種“職業(yè)病”，它的發(fā)生發(fā)展更大程度上是由組織特點決定的。從組織的角度開展對護理工作倦怠感的研究是近年應(yīng)對策略研究的發(fā)展趨勢。醫(yī)院應(yīng)采取人性化管理，改善工作環(huán)境，改進工作制度，合理安排上班人數(shù)，增加護理人員編制，避免超負荷工作現(xiàn)象；明確任務(wù)分工，闡明角色和責(zé)任；對護理隊伍適時、適度進行崗位輪換；進行工作任務(wù)再設(shè)計，豐富工作內(nèi)容，實施目標管理，減少過程控制，擴大護士的自主性等，努力營造一個積極向上的工作環(huán)境，提高護士對工作的滿意度。

37、4加強政策支持，制定促進健康的衛(wèi)生策略。健康促進中政策支持是一個重要條件。國內(nèi)外成功經(jīng)驗已證實，強有力的、有針對性的政策與有關(guān)規(guī)章制度將有效地促進行為的改變并能有效地維持這種改變。目前護士的職業(yè)倦怠問題已引起有關(guān)部門的高度重視。國家陸續(xù)出臺相關(guān)政策法規(guī)來保護護士的權(quán)益，維護護士的身心健康，醫(yī)院方面也在逐步提高護士的福利待遇，如增加夜班費津貼、特殊崗位津貼等，評功評獎時采取向臨床一線傾斜政策，并將護理和醫(yī)療的評獎標準分開，采用科學(xué)的人力資

38、源管理政策，制定家庭支持政策等諸多方面發(fā)展護理專業(yè)。護理工作的根本目的就是增進和維護人類的健康，但其前提是該職業(yè)的從業(yè)人員具有良好的生理和心理健康水平。因此我們從健康促進角度，在健康教育和改造環(huán)境、政策支持等方面，提出適合我國文化背景的職業(yè)倦怠的干預(yù)措施，保障和促進我國護士及護理專業(yè)的健康發(fā)展。(作者單位：井岡山學(xué)院護理學(xué)院)2合適的合作關(guān)系。吳堅忠博士經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，當博弈中考慮到隨機干擾，即對策者由于誤會而開始互相背叛的情形時，以寬大的

39、“一報還一報”即以一定的概率不報復(fù)對方的背叛，和“悔過式一報還一報”即以一定的概率主動停止背叛。群體所有成員處理隨機環(huán)境的能力越強，“悔過式一報還：N”效果越好，“寬大式一報還一報”效果越差。5提高兩者合作性。一要增強識別對方行動的能力，如果不清楚對方是合作還是不合作，就沒法回報他了，同樣的，對于企業(yè)來說，提高企業(yè)內(nèi)部信息的對稱性就十分重要；二要維持聲譽，說要報復(fù)就一定要做到，人家知道你是不好欺負的，才不敢不與你合作。對于企業(yè)來說，明確

40、的規(guī)章制度和嚴格的執(zhí)行，是維持其制度的首要條件。這不但保證了企業(yè)規(guī)章制度的_透明性和公開性，也可以使獎懲更加公平。三要能夠分步完成的對局不要一次完成，以維持長久關(guān)系。激勵手段，也可以按照這種方法進行。如分期的培訓(xùn)或獎勵與定期業(yè)務(wù)考核相結(jié)合。有利于長期的維持合作關(guān)系。四要善意的對待對方。對于員工，善意的對待有利于建立合作關(guān)系。在員工故意不合作以前，認為每一個員工都是合作的，善意的。對于犯錯誤的員工，也應(yīng)該視情況，首先善意的解決問題，這樣有

41、利于解決抵觸情緒，保持穩(wěn)定的關(guān)系。五回報要及時明確到位。企業(yè)的激勵制度一定要保證其對員工的回報在其合理的預(yù)期之內(nèi)。延遲的、不清晰的、不到位的激勵往往會造成相反的結(jié)果，導(dǎo)致員工的情緒波動，工作效率下降。(作者單位：江西藍天學(xué)院)萬方數(shù)據(jù)職場管理CAAEEAHOAIZON以健康促吐應(yīng)對護士的職此倦怠卻也體預(yù)倫培制凡院士1川識以種人原了造社負甩成人提方“腔熱理明崗配上政有效高護加斜霄前此為促做刊戶在精鉗他…吼叫町學(xué)協(xié)且擁問搜如jo州旭作劃出此

42、口儼峭蛐趨AJ軋昕盹嗣腳此制油柳州蜘棚倒』樺酬黠時中時吵醒醋…酷阿盟部刊陽時叫叫…mZ盟眼前町的白白時制劇歸翻來撒州附即以刷M肘酬悅配肚晌也時叫俐…MMM制賂…川劇團在周桃葉以附四如脯聊瞅瞅城明叫叫兩時咄刷刷盹丑川叫MM帆ι需但→唱詞肌時叫瞅瞅瞅瞅吼叫航程跚跚醋的事陰陽制蜘附器如何四器輯帷翩翩1陽酬報怡MW皿四川路臂帆AJ唱段靜制思路踹時即m捕時時即酷程情…嘯山路……川劇暉黯艷陽…吵吵撒向黯酣睡面在認制程及尋良業(yè)力能解s士業(yè)進會管研支重

43、作的感織程患睛圳脯任大護持條關(guān)目出院崗眩支本人度文專mm寄存變學(xué)課格是職能的排力護事推勢機最會尊工咀劇組大倦dlyfk←擴商支要有。續(xù)眩殊利應(yīng)根業(yè)角國理從現(xiàn)改。在人緒工防的題升阻視、應(yīng)劣的境大社酣導(dǎo)Li的更作性闡口提策盟與變陸特里家的從進我護位或能寢?；嫉那?7刀問是體熏化院和習(xí)坷。和f疏J的力展工人數(shù)行制政個策改家康、問定作的促倉及制位后是價倦等康良人了壓決川劇個是業(yè)醫(yī)勢學(xué)總絡(luò)應(yīng)應(yīng)體理值有發(fā)現(xiàn)職人工進控境強…政種閻健貼制制工業(yè)康道士眸

44、且作力評業(yè)學(xué)健不服設(shè)作解減主專。優(yōu)修改網(wǎng)家界阻提價供生護采班分$程環(huán)加是的這。心津并理職健出護問工一戰(zhàn)知職美生的理開工商習(xí)援。作一身進3.持。各持源我提發(fā)對應(yīng)上務(wù)換過作ι持性持視身費策護該從提國刊生作認體、護己以繼對提學(xué)于盾工之自多支關(guān)會中義資自的屬院排任輪少工支對維蠢的班策政是們:今，我壞土工的個珉養(yǎng)囪事相應(yīng)以的利矛員回解更會相祉立力高面它開醫(yī)安確位減的策針地度士夜政理握我因進安式情封在為的蠻、萬單是程本而且肌特不業(yè)W以和作和面與會錨

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46、等件。的蟹的革越先需境崎刷找標對確評估析。在憂思棚娟的時呵呵刷叫以翩翩敝盼促忡明暗忡、的J叩dtum山陰陽酣肚橄州州毗啊盧酌情制1嗣酥隴刪腳JH制刷工不倦護業(yè)一怠士從有提的川劇炕析是怠大利質(zhì)高明的角“WL白為、怠和組制略咨策改衛(wèi)集等干種階汪古性是目陽肝盟J劇組沾邊mu常叫搖擺叫一精品如黠黯機批精現(xiàn)翩鉗制品M附附但咽幀一。繁種。直職少預(yù)到意織護衛(wèi)繭的作職感證、1研業(yè)身求具圈機職有搜予。應(yīng)干怠技健晶策重使劃練評以機能和一明中一土很干得新組討

47、高的怠合在現(xiàn)特性表有職要是氛升士患織搜低的子倦人進。政進計訓(xùn)衍。有技UM刪精制肚MmM叫做險制翩提怠叫陰陽附肚呻帕川川來肚就刷刷神f腳贈札撇撇怠叫川劇肘脫戶口瞅翩…叫他刷刷問Jl隊在出研業(yè)以針的因業(yè)具個角島倦職素體作括、附因為欠制境精在造織持平倦防士發(fā)制定、健估評怠放行成展們而有職所前賂職的調(diào)的倦業(yè)士因個工包尊策機作班控環(huán)的渺是組支作水業(yè)預(yù)護確構(gòu)定平行倦的進形發(fā)人響。的目策用使崇強進血職護境。對中自激特以的低。象會系?？椆さ÷毜∮纸Y(jié)確

48、帕進作后果礎(chǔ)是影態(tài)象業(yè)。對作以推別促耶士環(huán)索體其低應(yīng)業(yè)可化、索拙機關(guān)親組理倦土倦發(fā)教支估織練武工前放基宵患素狀對職一應(yīng)合難最特康士戶明織因個、型職感僵況囚括造H因、護戶業(yè)出訓(xùn)策許姐素圳方對訓(xùn)期為教倦因康務(wù)的之綿上它健護41表姐休。響強避作制、狀境包深入織系持強t職度培政求、四:的應(yīng)培長武訓(xùn)業(yè)外健服象群多的吁中J界。從解、沓一、個的影倔逃工控荷激壞也、的組體支越、士角強需境除段力定加的模培職內(nèi)亞為對人居素入世徑在緩一調(diào)素1.視的用2.的負

49、應(yīng)孔低雜ι懲越性二護的點加1.環(huán)危階壓描參段“等和人務(wù)業(yè)究困面前途旨防因忽怠出采作超急施位復(fù)獎?wù)卟哌M慧作要個對群階估感閉以服職研西方當與文預(yù)征容倦指及工的緊設(shè)地綜的理決促治國工主囚應(yīng)群人各評2.合適的合作關(guān)系。果堅忠博士組研究發(fā)現(xiàn)，當博弈中考慮到隨機干擾，即對策者由于誤會而開始互相背叛的情形時，以寬大的“一報還一報“即以一盟的概率不報復(fù)對方的背叛，和“悔過式一報還一報“即以一定的概率主動停止背叛。群體所有成員處理隨機環(huán)境的能力越強悔過式

50、…報坯…報“效果越好寬大式…報還一報“效果越差。3.提高兩者合作性?！绺缭鰪娮R別對方行動的能力，如果不清楚對方是合作還是不合作，就沒法凹報他了，同樣的，對于企業(yè)來說，提高企業(yè)內(nèi)部倍息的對稱性就十分重要，工耍維持聲譽，說要報復(fù)就…定要做到，人家知道你是不好欺負的，才不敢不與你合作。對于企業(yè)來說，明確的規(guī)章制度和嚴格的執(zhí)行，是維持其制度的首要條件。這不但保證了企業(yè)規(guī)章制度的回回透明性和公開性，也可以便獎懲更加公平。三望能夠分步究成的對周不

51、要一次完成，以維持長久關(guān)系。激助手段，也可以按照這種方法進衍。如分期的培訓(xùn)或獎助與定期業(yè)務(wù)考核相結(jié)合。有利于長期的維持合作關(guān)系。四要善意的對待對方。對于員工，善意的對待有利于建fL合作關(guān)系。在員工故意不合作以前，認為每一個員工都是合作的，蘸意的。對于犯錯誤的員工，也應(yīng)該視情況，首先蕾意的解決問題，這樣有利于解決抵觸情緒，保持穩(wěn)應(yīng)的關(guān)系。五回報要及時明確到位。企業(yè)的激勵制度…定要保證其對員工的四報在其合理的預(yù)期之內(nèi)。延遲的、不清晰的、不到