人力資源管理中的激勵機(jī)制探析

1、纛管理世界誓蠹鞭E暑jL，卜■——r6M—PORARYECONOMICS織運(yùn)用各種有效的方法和手段調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造能力和工作熱情，鼓勵員工努力完成工作，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。本文首先對人力資源管理進(jìn)行了界定，對激勵機(jī)制的內(nèi)容、作用和理論發(fā)展進(jìn)行綜述；進(jìn)而對我國企業(yè)現(xiàn)行的激勵機(jī)制進(jìn)行概述，分析了我國應(yīng)用激勵機(jī)制存在的問題；最后提出了改進(jìn)措施，以使激勵和組織目標(biāo)相結(jié)合，建立起符合組織內(nèi)外環(huán)境要求的激勵機(jī)制，使企業(yè)在市場競爭中永葆卓越的競爭優(yōu)

2、勢?！娟P(guān)鍵詞】激勵機(jī)制人力資源人力資源管理一、相關(guān)概念和研究綜述1、人力資源管理若要理解人力資源管理的含義，需要先了解什么是人力資源。人力資源是指一定時期內(nèi)，組織中的成員所擁有的、能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。組織中的人力資源，具有一定的時效性、能動性、智力性、消費(fèi)性、再生性和社會性等特點(diǎn)，正是因?yàn)槿肆Y源存在著這些特點(diǎn)，組織有必要對人力資源進(jìn)行有效的管理。從人力資源的獲取、配置、利用和開

3、發(fā)，都要進(jìn)行合理和科學(xué)的規(guī)劃、組織和控制。具體地說，人力資源管理，就是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，進(jìn)行招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考核、支付報酬并進(jìn)行有效激勵，以對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，調(diào)動人的工作積極性，提高入的全面素質(zhì)，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，保證成員獲得自身的發(fā)展。人力資源管理的任務(wù)是維護(hù)與激勵組織內(nèi)的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到提升

4、與擴(kuò)充，以促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。2、激勵機(jī)制(I)概念界定“激勵”一詞首先是心理學(xué)上的術(shù)語，是指激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強(qiáng)產(chǎn)生人的行為的內(nèi)在驅(qū)動力，從而把外部的刺激內(nèi)化為個人自覺的行動。人力資源管理中的激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)和欲望，發(fā)揮人的能力，達(dá)到某—特定目標(biāo)。激勵機(jī)制，也稱激勵制度。是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套

5、制度的幾個方面的要素。組織內(nèi)激勵機(jī)制就是為了調(diào)動全體成員的積極性而建立的，它包括特定的組織關(guān)系結(jié)構(gòu)和各種組織規(guī)則。激勵機(jī)制滲透在組織人力資源管理的各個環(huán)節(jié)當(dāng)中。組織要制定和完善激勵制度，將激勵機(jī)制與組織目標(biāo)結(jié)合，通過在各個管理環(huán)節(jié)對員工行為進(jìn)行引導(dǎo)，讓員工的需求得到滿足，從而有效地提高員工的積極性。(2)激勵機(jī)制的作用58《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)2ol1年7月(下)中，如果組織貫徹以人為本的方針，建立了一套科學(xué)而完善的激勵機(jī)制，就可以把有才能的、企業(yè)

6、所需的人才吸引過來，并使他們長期為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。其次，在日常工作中實(shí)施有效的激勵機(jī)制，不僅能使員工安心和積極地工作，充分發(fā)揮其特長，還能在情感上積極影響員工，提高員工的組織認(rèn)同，強(qiáng)化員工的組織公民行為，使他們接受本企業(yè)的目標(biāo)與價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，保持工作的高效率，降低員工離職率。最后，激勵機(jī)制還可以在組織中營造良好的競爭環(huán)境?？茖W(xué)的激勵制度包含一種競爭與協(xié)作的精神，通過激勵機(jī)制的運(yùn)行，能夠創(chuàng)造出一種公平、互助、協(xié)作的良性競

7、爭機(jī)制，對員工行為起著約束和引導(dǎo)的作用，提高其工作的主動性。(3)激勵理論的發(fā)展20世紀(jì)30年代以來，出現(xiàn)了許多有意義的激勵理論，對人力資源激勵機(jī)制的建立提供了理論指導(dǎo)。主要有內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論和綜合型激勵理論。內(nèi)容性激勵理論的理論重點(diǎn)研究激發(fā)動機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、ERG理論、赫茨伯格的“雙因素理論”等。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個層次，由低到高分別是：生理需要、安全需要、歸屬的需要、

8、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰镜玫綕M足以后，它的激勵作用就會降低，而高層次的需要的滿足則會產(chǎn)生極大的熱情和動力。該理論對管理者如何調(diào)動員工積極性具有很大的啟發(fā)意義。管理者不僅要了解不同員工的需要差異，也要掌握同一個員工的需要層次，把握員工的優(yōu)勢需要，實(shí)施最大限度地激勵，以滿足不同員工、不同層次的需要。奧德弗的ERG理論是生存一相互關(guān)系一成長需要理論的簡稱。奧德弗認(rèn)為，員工的需要有三類：生存的需要(E)，相互關(guān)系需要(R)

9、，和成長發(fā)展需要(G)。生存是人的基本需要，但人的需要并不一定按照由低到高的次序發(fā)展，每個員工占主導(dǎo)地位的需要都不盡相同，管理人員應(yīng)該了解每個員工的真實(shí)需要，采取適當(dāng)措施滿足員工的不同需要，以激勵和控制員工的行為。赫茲伯格的雙因素論認(rèn)為，使職工不滿的因素與使職工感到滿意的因素是不一樣的，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。該理論對我們的

10、啟示是，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是注意對人進(jìn)行精神鼓勵，給予表揚(yáng)和認(rèn)可。隨著時代的發(fā)展，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。過程型激勵理論的理論重點(diǎn)研究人從動機(jī)產(chǎn)生到采取行動的一亡、理過程。找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清萬方數(shù)據(jù)它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。主要包括期望理論和公平理論。期

11、望理論是心理學(xué)家維克多弗羅姆提出的理論。該理論認(rèn)為激勵力的大小取決于該行動所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用下述公式表示：激勵力=期望效價。期望理論對領(lǐng)導(dǎo)者的啟示有：一要正確認(rèn)識目標(biāo)的價值。在激勵中起作用的目標(biāo)價值是行為主體的主觀感受價值，因此不要只從管理者的角度或僅根據(jù)客觀指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)來確定目標(biāo)價值。二要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)難度。難度過高或過低都不會產(chǎn)生足夠的激勵作

12、用。三要注意目標(biāo)價值與期望概率兩個激勵因素的配合使用，擴(kuò)大激勵效果。公平理論是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。該理論認(rèn)為，每個人都追求公平的傾向，個體不僅關(guān)注自己的絕對報酬，還關(guān)注相對報酬。即個人會以投入—結(jié)果比率與組織其他成員的投入一結(jié)果比率加以比較，如果比較之后認(rèn)為自己的比率和別人的不同，則會產(chǎn)生不公平感，繼而采取措施試圖尋求公正和合理。綜合型激勵理論

13、是在內(nèi)容型激勵理論和過程性激勵理論的基礎(chǔ)之上，將各種理論整合構(gòu)建的一種新的激勵模型理論。它的關(guān)注范圍和影響效果更加廣泛和具體，被逐漸應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中。二、我國企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題我國企業(yè)在改革開放以來積極進(jìn)行管理創(chuàng)新，取得了一定的成就，但因現(xiàn)代企業(yè)制度起步較晚，在激勵機(jī)制方面存在著一定的問題。目前主要問題是激勵方式比較單一、忽略個體差異，單純以績效工資及年終獎金等簡單的物質(zhì)激勵方式，而未考慮到員工的精神需求，導(dǎo)致了激勵效果

14、大打折扣。具體的問題如下。1、績效考核不科學(xué)，無法有效激勵員工績效考核是進(jìn)行激勵的前提。目前我國企業(yè)的績效考核體系大多不完善，考評過程不能體現(xiàn)公平公正的原則，自然考評結(jié)果不能如實(shí)反映員工的真實(shí)努力程度和工作結(jié)果。導(dǎo)致其績效考核流于形式。一般地，企業(yè)認(rèn)為績效考評僅是人力資源部門的職責(zé)，相關(guān)業(yè)務(wù)部門沒有積極參與進(jìn)來，考核推托敷衍，使得考核指標(biāo)和考核方法存在著缺陷，不利于后續(xù)的實(shí)施、評估、反饋和改進(jìn)，不能對員工起到激勵作用，也不能提升管理水平

15、和改善工作業(yè)績。2、缺乏有針對性的個體激勵機(jī)制根據(jù)馬斯洛的需求理論，在生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有精神需求。不僅是發(fā)展和成長的需要，還希望得到他人的認(rèn)可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，得到情感上滿足。但在很多企業(yè)里，普遍存在的問題是激勵方式較單一，物質(zhì)激勵占主導(dǎo)。對表現(xiàn)好的員工加薪，對表現(xiàn)不好的員工則扣工資。認(rèn)為激勵手段只有物質(zhì)能發(fā)揮最大效用，沒有考慮員工精神需求。3、激勵機(jī)制過于僵化，不能有效地吸引和留住人才

16、目前企業(yè)管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平的激勵機(jī)制，使得在選拔、任用、培訓(xùn)、晉升的過程中，存在著機(jī)會不均的現(xiàn)象，這與現(xiàn)代企業(yè)管理的目標(biāo)是相悖的。難以為優(yōu)秀的人塑CONTEMPORARYEONS______●_●l●_l●_●●●I●I_●II●IC0●●■●l才創(chuàng)造脫穎而出的環(huán)境，滋生暗箱操作和以權(quán)謀私的不良現(xiàn)象，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也造成了不利的影響。三、對策建議1、完善實(shí)現(xiàn)激勵的績效考核方案激勵機(jī)制首先體現(xiàn)公平的原則，要和考核制度結(jié)

17、合起來，激發(fā)員工的潛能?？冃Э己艘ＷC企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要將企業(yè)中的每個部門、每名員工都納入到績效考核的體系中，加強(qiáng)管理，確保整個過程的真實(shí)有效。加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的反饋和溝通的管理，將考核結(jié)果同薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，以保證考核方案能幫助員工發(fā)現(xiàn)績效中存在的問題，確保績效考核起到了良性激勵的作用，提升企業(yè)的效率。2、豐富激勵手段，實(shí)行差別激勵企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集和分析與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的主導(dǎo)需求，不斷地根據(jù)

18、實(shí)際情況制定相應(yīng)的政策，最大限度地激發(fā)員工的積極性。因?yàn)槊總€員工之間、員工自身在不同的時間和環(huán)境中，影響工作積極性的因素是不同的，各個因素的影響程度也是不同的，每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、目標(biāo)等各不相同，這就要求企業(yè)要考慮到個體差異，根據(jù)不同員工的特點(diǎn)制定激勵制度。比如對于知識型員工來說，一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)自主性和創(chuàng)造性，更看重的是精神方面的滿足，例如工作興趣、工作條件等。只有考慮到員工的個體差異，才能收到最大

19、的激勵效果。3、完善激勵機(jī)制，吸引和留住人才企業(yè)若想在市場競爭中保持競爭優(yōu)勢，獲得進(jìn)一步的成長，必須要重視人力資源的發(fā)展。在建立激勵機(jī)制時應(yīng)該充分考慮員工的成長需要，將短期激勵和長遠(yuǎn)激勵結(jié)合起來，建立完整的、不斷發(fā)展的激勵機(jī)制。加強(qiáng)對人力資源的投入和開發(fā)，建立公開透明的人才選拔、任用機(jī)制，引導(dǎo)良性競爭，給員工提供一個平等的機(jī)會發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)自己的理想。建立開放、和諧的企業(yè)文化，使員工之間建立深厚的信任關(guān)系，提高團(tuán)隊(duì)意識，留住企業(yè)所

20、需的人才，使企業(yè)的人力資源管理能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。四、結(jié)束語目前我國很多企業(yè)都充分意識到激勵機(jī)制在人力資源管理中的重要作用，從而進(jìn)行了改革和探索，加大了人力資源開發(fā)和管理的力度。企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，通過各種激勵機(jī)制的實(shí)施，能夠增加員工對企業(yè)的忠誠感，使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)更好地結(jié)合在一起，不僅促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還對組織未來的發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的人力資本基礎(chǔ)，使組織能夠不斷地更新自身能力，取得市場競爭的勝利?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】