中國企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀與剖析_基于戰(zhàn)略導向的調(diào)查

1、【收稿日期】20060528【基金項目】國家自然科學基金資助(70072010)南京大學985工程二期哲學社會科學創(chuàng)新基地(轉(zhuǎn)型中的經(jīng)濟和發(fā)展)“轉(zhuǎn)型期人力資源管理”項目資助【作者簡介】魏江茹(1977)女新疆人管理學博士南京郵電大學講師研究方向:人力資源管理楊東濤(1957)女江蘇人南京大學商學院教授、博士生導師研究方向:人力資源管理王慶燕(1974)女新疆人上海交通大學安泰管理學院博士研究生研究方向:人力資源管理。中國企業(yè)人力資源規(guī)

2、劃現(xiàn)狀與剖析———基于戰(zhàn)略導向的調(diào)查魏江茹1楊東濤2王慶燕3(1.南京郵電大學江蘇南京2100632.南京大學商學院江蘇南京2100933.上海交通大學安泰管理學院上海200052)【摘要】文章通過對上海、江蘇和廣東三地464家企業(yè)的人力資源經(jīng)理和員工的調(diào)查基本反映了中國企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀并對這一基于戰(zhàn)略導向企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀的調(diào)查進行了分析?！娟P鍵詞】企業(yè)人力資源戰(zhàn)略導向人力資源規(guī)劃【中圖分類號】F272.92【文獻標識碼】A【

3、文章編號】10042768(2007)19012002人力資源規(guī)劃是指根據(jù)未來的組織任務和環(huán)境的需求制定人力資源管理的行動方針的過程(趙曙明2003)。人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略有著天然不可分割的聯(lián)系。正如德魯克所強調(diào)的企業(yè)人力資源規(guī)劃必須立足于變化的環(huán)境從識別、分析實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源層面所面臨的主要矛盾和問題出發(fā)。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)有利于企業(yè)利用市場機會提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。本文作者對上海、江蘇和廣東三地464

4、家企業(yè)的人力資源經(jīng)理和員工進行調(diào)查試圖反映當前我國企業(yè)人力資源管理部門工作和企業(yè)人力資源規(guī)劃狀況。一、基于戰(zhàn)略導向的人力資源管理職能分析我們在調(diào)查問卷中設置了人力資源管理職能狀況與企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)查題項要求答卷人根據(jù)企業(yè)實際對各個題項的描述給予評級按照“根本不精確”、“略微精確”、“多半精確”、“非常精確”四個等級進行評級結(jié)果見表1。表1人力資源管理職能與戰(zhàn)略規(guī)劃狀況調(diào)查從樣本數(shù)據(jù)來看盡管存在少數(shù)的數(shù)據(jù)缺失但從統(tǒng)計結(jié)果中仍然可以看出樣本企業(yè)

5、的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略存在緊密聯(lián)系。超過半數(shù)的答卷者對絕大部分條目的描述都認為多半精確或非常精確。這些條目是:人力資源管理經(jīng)理參與本公司的事業(yè)戰(zhàn)略決策過程(60.0%)戰(zhàn)略規(guī)劃者可以獲得有關人力資源現(xiàn)狀、未來需求等相關問題的正式文件(60.8%)人事管理戰(zhàn)略是公司商業(yè)戰(zhàn)略管理的一個必要組成部分(62.1%)當高層管理者制定商業(yè)戰(zhàn)略時人力資源經(jīng)理被要求提供有關“人”的建議(55.2%)高層管理者制定出戰(zhàn)略規(guī)劃就會被告知人力資源經(jīng)理且要求

6、他予以實施(61.9%)貴公司人力資源經(jīng)理的主要任務是負責整合人力資源管理政策與商業(yè)戰(zhàn)略(50.7%)。另外有55.2%的答卷者認為“公司的戰(zhàn)略計劃包括了關于人力資源管理的清晰的討論”是根本不精確(16.2%)或者略微精確(34.3%)。調(diào)查結(jié)果可知總體上看我國企業(yè)人力資源部門的管理職能與企業(yè)戰(zhàn)略存在一定程度的整合基于戰(zhàn)略導向的人力資源管理在我國企業(yè)的實際運作中已經(jīng)初見端倪。調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)論可以區(qū)別于當前認為“我國企業(yè)人力資源管理仍然停留

7、在傳統(tǒng)人事管理”的觀點。隨著企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境的復雜和變化以及對人力資源重要性的認識提升我們認為今后我國企業(yè)人力資源管理部門將會作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略伙伴。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃調(diào)查分析(一)人員補充計劃人員補充計劃是指為滿足企業(yè)發(fā)展要求對企業(yè)人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績效的改善計劃。調(diào)查結(jié)果表明所有被調(diào)查企業(yè)都普遍采用外部招聘和內(nèi)部選拔結(jié)合的人員補充計劃。48.2%的企業(yè)表示基本依賴公開勞動力市場招聘新員工。80.6%的企業(yè)制定了正式招募計劃在招聘

8、中進行準備招聘資料以及選擇合適的招聘渠道。特別值得注意的是調(diào)查顯示62.7%的企業(yè)經(jīng)常錄用臨時性或者季節(jié)性的工人。以上數(shù)據(jù)表明目前我國企業(yè)的人員補充計劃有兩個特點:第一無論企業(yè)性質(zhì)如何企《生產(chǎn)力研究》No.19.2007企業(yè)管理.生產(chǎn)力研究()二是對不同員工采取差異化接替和提升計劃。對于核心員工接替和晉升計劃側(cè)重選擇內(nèi)部晉升機制而一般崗位上的員工內(nèi)部晉升機會很有限因此這也可以說明我國企業(yè)人力資源規(guī)劃基本可以根據(jù)企業(yè)對人力資源的不同需求選

9、擇差異化的人員接替計劃。(三)培訓計劃人力資源培訓規(guī)劃主要包括:培訓需求分析、培訓實施和培訓的效果評估。77.4%的企業(yè)都會為新員工提供正式的培訓教會他們從事該工作必需具備的技術67.1%的員工每隔一段時間就會接受正常的培訓。這說明多數(shù)企業(yè)的培訓計劃安排較常規(guī)化有一定的培訓計劃。對于在企業(yè)中工作超過一年的員工只有20.2%的員工認為企業(yè)為他們提供了具有針對性和系統(tǒng)性的培訓計劃并且78.0%的員工認為企業(yè)培訓的目的僅僅在于改進員工與其工作

10、密切相關的技能認為培訓是為了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和未來的晉升的只有4.9%的員工。以上數(shù)據(jù)說明當前我國企業(yè)培訓目標基本界定在提高員工的工作技能方面可以提供專業(yè)化、程序化和規(guī)范化的培訓。我們認為以上現(xiàn)象出現(xiàn)的原因在于:一是企業(yè)出于培訓成本和人員流失考慮不愿意給競爭對手“縫織嫁衣”一旦員工離職培訓成本付諸東流因此僅投入與工作相關的技能培訓二是培訓規(guī)劃缺乏系統(tǒng)化和專業(yè)化。動態(tài)的環(huán)境變化需要企業(yè)培訓注重培訓需求分析、實施培訓環(huán)節(jié)和培訓效果的反饋。

11、多數(shù)企業(yè)僅僅依賴內(nèi)部培訓已經(jīng)不能滿足變化的需求企業(yè)員工的培訓計劃需要在更高的層次上統(tǒng)籌規(guī)劃、合理安排。(四)薪酬福利激勵計劃對于公司是否嚴格控制工資以降低成本82.6%做出了肯定的回答。認為“公司實施技術工資的獎勵機制將員工的工資水平與技術和能力結(jié)合起來”占到員工總數(shù)的69.3%。市場工資水平是決定員工的工資水平重要的影響因素88.2%。只有9.4%的員工認為公司為員工和家屬提供幫助和服務以解決不時之需19.5%的員工認為公司根本不會考

12、慮到員工家屬的需要。調(diào)查說明多數(shù)公司激勵計劃中以薪酬計劃為主而且對工資嚴格控制獎勵機制注意把工資水平和技術與能力結(jié)合考慮。但是較少考慮員工家庭成員等福利計劃。這種忽視或輕視員工的福利激勵將會使得員工與企業(yè)的關系趨向為經(jīng)濟交換關系長此以往員工的組織忠誠感和工作士氣會下降企業(yè)績效受到影響戰(zhàn)略目標難以實現(xiàn)。(五)勞動關系計劃有72%的被調(diào)查者認為企業(yè)存在有效的訴訟渠道這在一定程度上可以保護員工的基本利益。認為100%員工參加工會的比例有39.

13、3%認為沒有員工參加工會的占到21.7%其余的企業(yè)參加工會的員工比例不同。100%員工參加工會的一般是國有企業(yè)在我們的調(diào)查中也包括相當部分的民營企業(yè)和外資企業(yè)這也可以解釋參加工會員工呈現(xiàn)出集中在兩個調(diào)查點的現(xiàn)象。40.7%的工會成員參加董事會39.1%的工會成員不參加董事會。49.9%認為工人代表大會參與對公司管理的實際監(jiān)督33.9%認為工人代表大會沒有實際的監(jiān)督。61.9%認為工會對公司的福利計劃制定過程存在影響39.5%認為工會對公

14、司的下崗分流、減員增效等人力資源管理實踐沒有影響。通過對企業(yè)訴訟渠道和工會與企業(yè)、員工的關系調(diào)查數(shù)據(jù)說明工會對員工退出機制安排上并不能給予員工利益的切實保障。38.9%認為工會不能參加制定公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。但是令人欣慰的是在過去兩年里47.9%認為工會在公司管理中的作用提高了25%的員工并沒有對此問題做回答。(六)退休解聘計劃52.5%的員工認為平均雇傭期在三年以內(nèi)認為雇傭期在六年以內(nèi)占總數(shù)的81.2%。40.2%企業(yè)認為員工很少

15、因為冗員被公司中止雇傭但是一般是因為違規(guī)而終止雇傭。有40.0%企業(yè)選擇了每年員工主動離開公司的比例是10%。隨著企業(yè)競爭激烈和員工職業(yè)規(guī)劃的調(diào)整企業(yè)基本都面臨員工主動離職的問題。因此對于離職的這部分員工的接替和補充是人力資源規(guī)劃不得不考慮的問題。60.8%的企業(yè)定有員工退休政策80.0%企業(yè)沒有外部安置計劃。定有員工退休政策的企業(yè)多數(shù)是國有企業(yè)對于民營企業(yè)和外資企業(yè)一般沒有外部安置計劃。三、總結(jié)與討論通過對我國上海、江蘇和廣東一市兩省

16、的464家企業(yè)的人力資源經(jīng)理和員工的調(diào)查表明樣本企業(yè)中已經(jīng)有部分企業(yè)的人力資源管理部門基本開始從傳統(tǒng)的人事管理向以員工為中心的現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型還有相當企業(yè)基本具備了以戰(zhàn)略為導向的人力資源管理的觀念。作為企業(yè)人力資源管理的起點人力資源規(guī)劃的調(diào)查主要從人員補充計劃、人員接替和提升計劃、培訓計劃、薪酬激勵計劃、勞動關系計劃和退休解聘計劃六個方面展開。我國人力資源規(guī)劃呈現(xiàn)以下特點:企業(yè)人員補充計劃的招聘程序和選拔機制基本健全未來企業(yè)需要給

17、予臨時性用工計劃更多關注企業(yè)接替機制和晉升路徑基本明確人才儲備和人員差異化的接替提升計劃是企業(yè)人力資源管理需要面臨的重要課題我國企業(yè)培訓計劃側(cè)重員工的工作技能培訓但是對培訓多樣化、員工的培訓需求和培訓效果反饋還需要加強薪酬福利計劃以薪酬激勵為主較少考慮福利的激勵作用勞動關系計劃上多數(shù)被認為具有有效的訴訟渠道工會在勞資關系管理上發(fā)揮了一定作用但是工會對員工退出機制安排上并不能給予員工利益的切實保障企業(yè)對退休解聘具有一定的計劃性?！緟⒖嘉墨I