如何設(shè)計績效獎金

1、企業(yè)人力資源從業(yè)者在推行績效管理過程中，有兩個環(huán)節(jié)是非常重要且復(fù)雜的：一個是績效指標(biāo)設(shè)計；一個是績效獎金設(shè)計?？冃е笜?biāo)設(shè)計是績效計劃的構(gòu)成部分，績效計劃除了要設(shè)計績效指標(biāo)外，還要給指標(biāo)確定好相應(yīng)的目標(biāo)值?？冃И劷鹪O(shè)計則屬于績效回報的構(gòu)成部分?？冃Щ貓笸ǔＳ直环Q作考核結(jié)果應(yīng)用，考核結(jié)果有哪些應(yīng)用呢？它可以運用到職位職級的升降、績效獎金發(fā)放的多寡、以及其他精神或物質(zhì)的獎懲。這里面，把考核結(jié)果與收入進行掛鉤，應(yīng)該是考核結(jié)果最常見、最普遍的應(yīng)用

2、方式。因為績效管理由績效計劃、績效指導(dǎo)、績效評價、績效回報等四個內(nèi)容構(gòu)成，所以績效指標(biāo)設(shè)計與績效獎金設(shè)計是整個績效管理的一頭一尾，抓住了這兩個重點，整個績效管理的技術(shù)難度可以說攻破無余。今天，讓我們一起探討一下如何進行績效獎金設(shè)計。人生最難分配的就是利益。如何設(shè)計考核結(jié)果與收入的掛鉤，或者說如何設(shè)計績效獎金，是人力資源從業(yè)者成功實施績效管理必須掌握的一門技能之一。一、抓住績效獎金設(shè)計的主體及順序一、抓住績效獎金設(shè)計的主體及順序從企業(yè)績效

3、計劃分解與績效結(jié)果實現(xiàn)的流程圖（如下圖1）來看：公司績效計劃決定部門績效計劃、部門績效計劃決定部門負(fù)責(zé)人（或干部）績效計劃、干部績效計劃績效決定員工績效計劃；員工績效結(jié)果決定干部績效結(jié)果、干部績效結(jié)果決定部門績效結(jié)果、部門績效結(jié)果決定公司績效結(jié)果。這里面，員工績效結(jié)果對于整個組織的績效結(jié)果實現(xiàn)起著決定性作用。要保證員工的績效結(jié)果符合當(dāng)初績效計劃的期望，就必須設(shè)計能夠保證員工績效計劃落地的利益分配機制。所以，在設(shè)計考核結(jié)果與收入掛鉤時，首

4、先必須抓住員工層面的績效獎金設(shè)計，然后才是部門負(fù)責(zé)人的績效獎金設(shè)計。其中，越是靠近一線、離外部客戶越近的員工，他的績效獎金設(shè)計的優(yōu)先性就越應(yīng)該往前排。某快消品零售公司初次推行績效考核方案時，老板考慮到每年績效計劃是從上往下分解，就理所當(dāng)然地認(rèn)為對應(yīng)的績效獎金設(shè)計也應(yīng)該從上往下匹配地設(shè)計。結(jié)果第一個季度過去了，一線門店的銷售人員因為只看到自己今年的考核指標(biāo)目標(biāo)，但對于分配銷售人員的績效獎金，公司遲遲沒有下文，結(jié)果紛紛轉(zhuǎn)投競爭對手，該公司第

5、一季度的績效計劃轉(zhuǎn)瞬落空。毋庸置疑，因為提成制比較顯性化，如制作一個產(chǎn)品或者賣掉一個產(chǎn)品就能夠抽成，所以它對于員工績效獎金的激勵作用最大、也是在績效管理過程中最常見的績效獎金設(shè)計類型。鑒于此，人力資源從業(yè)者非常有必要深刻理解這一績效獎金類型的本質(zhì)。一言以蔽之，提成制就是對公司利潤的抽成。不論是利潤提成、銷量提成、銷售額提成，最后的績效獎金設(shè)計公式都可以轉(zhuǎn)化成被“考核者的實際利潤額實際利潤額對應(yīng)的提點（獎金系數(shù)）”。利潤提成制，若采用利潤

6、金額提成，則績效獎金來源就變成了，當(dāng)被考核者實際利潤額超過保底利潤額時，獎金=提點被考核者實際利潤額、提點=實際利潤額對應(yīng)的獎金系數(shù)，所以利潤額提成制就是“被考核者的實際利潤額實際利潤額對應(yīng)的提點（獎金系數(shù)）”。利潤提成制，若采用利潤率提成，則績效獎金來源就變成了，當(dāng)被考核者實際利潤額超過保底利潤額，且實際利潤率超過保底利潤率時，獎金=提點被考核者實際利潤額、提點=實際利潤率與實際利潤額對應(yīng)的獎金系數(shù)（如下表），所以利潤額提成制就是“被

7、考核者的實際利潤額實際利潤額在不同對應(yīng)的提點（獎金系數(shù)）”。X(實際利潤額，單位萬元)Y(實際利潤率)X＜100100≦X＜500500≦X＜10001000≦XY＜10%0（提點）0（提點）2%（提點）3%（提點）10%≦Y＜20%0（提點）2%（提點）3%（提點）4%（提點）20%≦Y0（提點）3%（提點）4%（提點）5%（提點）銷量提成制，當(dāng)某產(chǎn)品的實際銷量超過保底銷量時，績效獎金=每臺產(chǎn)品提成實際總銷量，而每臺產(chǎn)品提成=每臺產(chǎn)品

8、的利潤額提點、提點=每臺產(chǎn)品的實際利潤額對應(yīng)的獎金系數(shù)，所以：獎金=每臺產(chǎn)品的利潤額每臺產(chǎn)品實際利潤額對應(yīng)的獎金系數(shù)實際總銷量，所以銷量提成制與“被考核者的實際利潤額實際利潤額對應(yīng)的提點（獎金系數(shù)）”無區(qū)別。銷售額提成制，當(dāng)產(chǎn)品的實際銷售額超過保底銷售額時，獎金=實際銷售額每元提成、每元提成=每元的利潤額提點，提點=實際產(chǎn)品的利潤額對應(yīng)的獎金系數(shù)，所以獎金=實際銷售額每元的利潤實際產(chǎn)品的利潤額對應(yīng)的獎金系數(shù)=實際利潤額實際產(chǎn)品的利潤額對

9、應(yīng)的獎金系數(shù)，與“被考核者的實際利潤額實際利潤額對應(yīng)的提點（獎金系數(shù)）”無區(qū)別。揭示提成制背后的本質(zhì)，是為了告訴企業(yè)人力資源從業(yè)者，提成制中績效獎金設(shè)計的關(guān)鍵在于提點，提點設(shè)計時必須由企業(yè)財務(wù)部測算出單位產(chǎn)品銷售利潤金額或利潤率，根據(jù)單位產(chǎn)品利潤來定提點。如果企業(yè)財務(wù)不能基本把握產(chǎn)品的成本、銷售價格、分?jǐn)偢黝愘M用，那么提點設(shè)計可能會影響企業(yè)利潤指標(biāo)的達成。四、充分掌握考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成獎金系數(shù)的技巧四、充分掌握考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成獎金系數(shù)的技巧考