員工忠誠(chéng)度

1、華信惠悅針對(duì)中國(guó)180家外資、內(nèi)資或合資企業(yè)，約60000多名雇員的調(diào)查表明，雇主在實(shí)施一些人力資源課題時(shí)，常常針對(duì)的是員工的滿意度而非忠誠(chéng)度。但往往是員工的忠誠(chéng)度決定公司未來成功與否。暢銷書《水煮三國(guó)》的作者成君憶，結(jié)合中國(guó)歷史上三國(guó)鼎立中劉備成功的經(jīng)歷，也在其新書《像園丁那樣管理》中，得出了同樣的結(jié)論，雖然劉備沒有曹操那樣的文韜武略和驚人的智謀，但在得人心上是大大超過后者，特別是贏得諸葛亮、關(guān)羽、趙云這些得力干將的忠心上。高薪，良好

2、的福利政策，都可以贏得人們的滿意度，曹操就善用此道，但他的猜忌心理始終無法贏得屬下的忠誠(chéng)度。而看似弱小的劉備卻能贏得人心，各得力干將在蜀國(guó)困難的時(shí)候與其共度難關(guān)，實(shí)現(xiàn)了雖弱小卻可與曹操三分天下的結(jié)果，這確實(shí)是一個(gè)可觀的收益。同樣的現(xiàn)象也在現(xiàn)代公司治理中體現(xiàn)，華信惠悅美國(guó)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工忠誠(chéng)度高的公司，其投資報(bào)酬率達(dá)到26%，而低忠誠(chéng)度的僅有4%。那么除了金錢外，他們贏得忠誠(chéng)度的法寶是什么呢？成君憶在《像園丁那樣管理》中給出了12個(gè)解決之

3、道。幫助員工選擇喜愛的工作。管理大師彼得杜拉克認(rèn)為公司用人，就要按照他們的興趣、優(yōu)勢(shì)和條件，為他們選擇最能發(fā)揮他們自身所長(zhǎng)的工作。為員工設(shè)置職場(chǎng)發(fā)展示意圖。公司除了有清晰的企業(yè)職能、組織結(jié)構(gòu)外，也為每個(gè)職位設(shè)置它的工作范圍和工作關(guān)系，讓每個(gè)員工都看到自己發(fā)展的路徑，看到自己成長(zhǎng)的希望。提供工作需要的材料和設(shè)備。這樣可以令員工用適合自身的方式工作，他的工作會(huì)表現(xiàn)出個(gè)性化的創(chuàng)造力。明確工作目標(biāo)。經(jīng)理人應(yīng)幫助員工設(shè)置合理的工作目標(biāo)，并督促他們

4、專注目標(biāo)，不被外界的誘惑所迷惑。工作出色時(shí)，及時(shí)表?yè)P(yáng)。美國(guó)著名的霍尼韋爾公司的經(jīng)驗(yàn)是，薪資只能幫補(bǔ)員工的生活，買不來員工的忠誠(chéng)。成就獎(jiǎng)勵(lì)是滿足個(gè)人需要的一個(gè)重要組成部分，能鼓勵(lì)員工熱情工作。公司每年設(shè)有最佳經(jīng)理獎(jiǎng)、最佳銷售員獎(jiǎng)和最佳技術(shù)服務(wù)員獎(jiǎng)，員工可以互相提名。關(guān)心員工的個(gè)人情況，而不僅是工作。誰(shuí)也不愿意被看作工作的機(jī)器，只有當(dāng)員工出現(xiàn)困擾，而公司和主管提供及時(shí)和必要的幫助，讓他們感受到關(guān)心和溫暖時(shí)，他們才對(duì)企業(yè)充滿了歸屬感。建立“為

5、高品質(zhì)工作而努力”的職場(chǎng)文化。工作中做出成績(jī)是每個(gè)員工的追求，這不僅為報(bào)酬，更是自我實(shí)現(xiàn)的必經(jīng)過程。尊重員工的尊嚴(yán)和價(jià)值。中國(guó)職場(chǎng)一個(gè)很明顯的現(xiàn)象是，員工流失大多與主管的矛盾有關(guān)，如何實(shí)現(xiàn)二者的有效溝通，最重要的就是不論其身份、地位如何，主管應(yīng)尊重每一個(gè)團(tuán)隊(duì)伙伴。制定團(tuán)隊(duì)使命宣言。這就是偉大公司成功的共同秘訣，因?yàn)槭姑搅私疱X產(chǎn)生的利益，帶來了人們對(duì)健康、社會(huì)進(jìn)步、友愛的共同追求。鼓勵(lì)人與人之間的相親相愛。中國(guó)企業(yè)多半僅通過一些社交活

6、動(dòng)和拓展培訓(xùn)來進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。在對(duì)于如何加強(qiáng)自身團(tuán)隊(duì)與其它團(tuán)隊(duì)的合作方面，仍有待加強(qiáng)。華信惠悅的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)較佳的企業(yè)在團(tuán)隊(duì)合作方面不僅是讓員工們相處好，并且公司對(duì)每個(gè)部門都設(shè)定了明確的責(zé)任和角色，且讓每個(gè)部門彼此間獲取信息的渠道暢通無阻。定期與員工討論他的職業(yè)前景。人力資源專家建議，3－6個(gè)月，主管應(yīng)與下屬進(jìn)行職業(yè)話題的討論，了解他們的工作情況、學(xué)習(xí)需求，幫助他們成長(zhǎng)。關(guān)注生命成長(zhǎng)的過程。員工的成長(zhǎng)是一個(gè)過程，而不是一個(gè)結(jié)果，多一點(diǎn)理