淺談企業(yè)員工的忠誠度

1、《經(jīng)濟(jì)師》2009年第5期●人力資源開發(fā)摘要：面對激烈的市場競爭，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須擁有一支穩(wěn)定而忠誠的員工隊伍。員工忠誠度高低是影響企業(yè)生存和發(fā)徒的重要因素之一，是企業(yè)管理好壞的重要指標(biāo)。忠誠的員工在工作中會發(fā)揮最大潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。因此。企業(yè)要切實了解員工的期望和需求，提高員工對企業(yè)的忠誠度。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工忠誠度積極性歸屬感中圖分類號：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2009)05—21902

2、一、員工忠誠對企業(yè)的重要意義員工忠誠是員工對企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度和行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致；在行動上盡其所能為企業(yè)作貢獻(xiàn)。時刻維護(hù)企業(yè)的利益。員工對企業(yè)忠誠度的高低既反映了企業(yè)管理的好壞，又關(guān)系到企業(yè)的成本和利潤。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠度每提高5％，客戶滿意度能夠提高13％，進(jìn)而企業(yè)的銷售額能夠增長05％。這些數(shù)字表明了員工忠誠給企業(yè)帶來的效益。具體體現(xiàn)在：1忠誠員工是提高產(chǎn)品質(zhì)量的重要保證。激

3、烈的市場競爭中。產(chǎn)品質(zhì)量的好壞扣生產(chǎn)效率的高低，已成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率取決于員工行為。忠誠員工熟悉企業(yè)的經(jīng)營理念和工作流程，了解企業(yè)的客戶群體，懂得如何更好地降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量；他們在工作中積累了較多經(jīng)驗，工作效率較高。同時忠誠的員工必然是滿意的員工，滿意的員工由于有了精神驅(qū)動力，工作動力大，內(nèi)聚力強(qiáng)，往往能夠自覺自愿、積極主動地追求對企業(yè)財、物、信息和時間等資源的調(diào)配和組合，把設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的目的放于心上，最大限

4、度地迎合客戶群體的需求和期望，從而生產(chǎn)出符合客戶需求的產(chǎn)品。2忠誠員工可以給企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。忠誠員工懂得如何取得顧客的信任，招攬有價值的客戶，更好地為客戶服務(wù)，爭取更高的顧客保持率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的銷售額和利潤。美國一家連鎖汽修公司發(fā)現(xiàn)。雇員保持率最好的三分之一汽修廠，其生產(chǎn)力也在最好的三分之一之列。人均銷售額要比最差的三分之一汽修廠高出22％?？梢?，忠誠員工是企業(yè)實現(xiàn)利潤的基礎(chǔ)。3忠誠員工可為企業(yè)節(jié)約招聘、培訓(xùn)及管理費(fèi)用。當(dāng)員

5、工的忠誠度降低時，就會對企業(yè)不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補(bǔ)離職員工的空白，需重新招聘、培訓(xùn)新員工。需投入廣告、面試等招聘費(fèi)用和相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用；新員工上崗試用后，企業(yè)要從中擇優(yōu)錄用，又增加了企業(yè)的管理費(fèi)用。而忠誠員工可讓企業(yè)減免招聘培訓(xùn)成本并減少監(jiān)督、指導(dǎo)費(fèi)用，從而為企業(yè)節(jié)約這些方面的費(fèi)用。二、員工忠誠度降低對企業(yè)造成的危害員工忠誠度降低，導(dǎo)致員工隊伍不穩(wěn)定，影響企業(yè)的凝聚力，削弱企業(yè)的競爭實力，最終阻礙企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的

6、實現(xiàn)。具體體現(xiàn)：；菱談企業(yè)員工的忠誠度1造成員工和顧客的流失。員工忠誠度降低，將導(dǎo)致員工流失增多，員工流失不僅會使企業(yè)蒙受招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的損失，還會極大地?fù)p害企業(yè)的形象。影響顧客的忠誠度，造成顧客的流失；同時，員工流失造成人心不穩(wěn)無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。2造成商業(yè)機(jī)密泄漏。由于商業(yè)和技術(shù)秘密一般屬于隱性知識。員工是這類隱性知識的天然栽體，因此員工流失可能會造成企業(yè)的商業(yè)和技術(shù)秘密等無形資產(chǎn)的損失。3造

7、成工作連續(xù)性中斷。員工流失導(dǎo)致企業(yè)工作的連續(xù)性受到嚴(yán)重影響，致使工作效率降低。員工流失前，已經(jīng)對工作失去興趣，處于一種低效率工作狀態(tài)，流失后，致使某些崗位空缺而導(dǎo)致工作中斷。三、影響員工忠誠度的因素(一)招聘時，缺乏對員工忠誠度的考慮1企業(yè)在招聘過程中，純粹以技能為導(dǎo)向而忽視了員工品德和個性的測試。求職者的個人品質(zhì)、社會道德、價值觀等方面均可體現(xiàn)員工對企業(yè)忠誠度的可塑性。求職者的價值現(xiàn)與企業(yè)價值觀不相匹配時。易造成員工離職。2企業(yè)在招聘

8、過程中，只重視求職者的工作能力。而忽視求職者以往的工作經(jīng)歷、工作時間長短和離職原因。跳槽、離職率太高的員工本身就存在不穩(wěn)定因素。3企業(yè)在招聘過程中，缺乏與員工的誠信溝通。員工的忠誠度基于企業(yè)對員工的承諾。企業(yè)在招聘員工時，隱瞞企業(yè)的相關(guān)情況，過分夸大承諾，員工入職后，才發(fā)現(xiàn)很多與想象的不一樣，知道企業(yè)只是空口承諾，失去對企業(yè)的信任。進(jìn)而忠誠度降低離開企業(yè)。(二)企業(yè)因素影響員工的忠誠度1企業(yè)缺乏合理公平的薪酬和激勵機(jī)制。據(jù)調(diào)查，薪酬不舍

9、理在員工的離職因素中占相當(dāng)比例。企業(yè)薪酬設(shè)計缺乏公平性。如依據(jù)職位高低確定薪酬等，員工往往套產(chǎn)生抱怨和失落感，從而對由上而下的層級制度產(chǎn)生抵觸情緒，甚至有被刺削感。激勵機(jī)制不合理，不能為員工提供追求與達(dá)到目標(biāo)的環(huán)境，不能有效地激發(fā)員工的積極性。導(dǎo)致員工怠工，發(fā)展下去造成員工的流失。2企業(yè)對員工缺乏應(yīng)有的重視。企業(yè)的許多決策是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自己制定。不征集員工的意見和建議，員工不了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使員工感到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視自己在企業(yè)中的作用。從

10、而心理受挫，對企業(yè)缺乏忠誠。3企業(yè)不注重員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。從員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展看。員工除了需要企業(yè)為之提供一個可發(fā)揮的平臺外。還需要企業(yè)為之提●王東霞供一個可持續(xù)發(fā)展和提升的空間。尤其是企業(yè)中的知識型、技能型、管理型骨干員工，他們都會持有良好的職業(yè)規(guī)劃。而企業(yè)不能為員工提供輕松的工作氛圍，適時的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，透明的晉升制度和較好的職業(yè)規(guī)劃計劃，員工就對工作缺乏積極性，從而降低忠誠度。四、提高員工忠誠度的措施(一)招聘時以忠誠度為導(dǎo)向招

11、聘是企業(yè)對員工忠誠度全程管理的第一站，其效果的好壞直接影響著以后階段對員工忠誠度的管理。因此，企業(yè)招聘過程中要注意：1關(guān)注求職者的價值觀傾向。價值觀決定行動。企業(yè)在招聘過程中不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能。還要了解求職者的個人品質(zhì)、價值觀與企業(yè)價值觀的差異程度及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為了保證員工忠誠度，企業(yè)甚至可以放棄聘用經(jīng)驗豐富但價值觀受其他企業(yè)影響較深的求職者，而去聘用毫無經(jīng)驗但價值觀可塑性強(qiáng)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。

12、因他們有合理的知識結(jié)構(gòu)、較強(qiáng)的適應(yīng)接受能力，通過培訓(xùn)、磨合以后，容易形成企業(yè)歸屬感，從而成為企業(yè)的一支強(qiáng)大生力軍。2排除跳槽傾向的求職者。企業(yè)在招聘過程中，除了重視對求職者工作能力的考察，還要查看并分析求職者的申請材料，以獲得其他有用信息，如：求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過、平均工作時間長短、對上級(同事)的看法、離職原因等等。一個頻繁調(diào)換工作的人忠誠度建立難度較大，企業(yè)在招聘中要認(rèn)識到這一點，通過這些預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者。3與

13、求職者如實溝通，保持誠信。招聘是雙向選擇、相互承諾。企業(yè)在招聘員工時要如實將企業(yè)的信息反饋給求職者，根據(jù)企業(yè)的狀況進(jìn)行承諾，并適時兌現(xiàn)，這樣可取得員工的信任，并增強(qiáng)員工的忠誠度。f二)企業(yè)管理以忠誠為基礎(chǔ)1打造企業(yè)誠信文化。企業(yè)誠信直接影響員工對企業(yè)的忠誠度，忠誠度是員工對企業(yè)的一種態(tài)度或行為。而企業(yè)文化是在共同工作中所形成的價值觀和行為準(zhǔn)則，具有導(dǎo)向功能，可以指導(dǎo)員工的態(tài)度和行為，這就需要打造一種誠信的企業(yè)文化以引導(dǎo)員工的思想，使員工

14、忠誠于企業(yè)。2建立合理的薪酬和激勵機(jī)制。薪酬是企業(yè)用于激勵員工的重要手段，在很大程度上是一個人價值的體現(xiàn)。是企業(yè)對員工平時工作的認(rèn)同和肯定，薪酬體系的設(shè)計一定要體現(xiàn)公平性、競爭性。企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計時，一方面要結(jié)合當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅膶嶋H情況，另一方面一219—萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師2009年第5期企業(yè)高層與中層管理者的困頓與互動性摘要：中國企業(yè)普遍缺乏合格的中層管理者，中層危機(jī)成為中國企業(yè)發(fā)展之困。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對于中層危機(jī)，高層與中

15、層管理者各有各的理，各有各的冤屈。文章試圖以高層之困、中層之惑、高層如何應(yīng)對中層的方法和中層如何面對自己的困惑等幾個方面展開分析、闡述，同時提出企業(yè)高層與中層的互動性及對策、建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)高層中層困頓互動性中圖分類號：F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2009)05—220—02一、高層之困1能同甘不能共苦。中層管理人員具有較強(qiáng)的職業(yè)技能和豐富的管理經(jīng)驗，是人才市場的寵兒。而每個企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險始終存在，一旦國家宏觀

16、調(diào)控加大，公司出現(xiàn)經(jīng)營風(fēng)險，企業(yè)的中層往往會心轅意輒。最早選擇跳槽的是能力最強(qiáng)的中層骨干，有的企業(yè)甚至因此而走上破產(chǎn)之路。所以人才隊伍特別是干部隊伍的穩(wěn)定一直是一個令人頭痛的問題。2翅膀硬了就飛。中層管理者的來源大多數(shù)都是企業(yè)的普通員工，由于這些員工在本部門的業(yè)務(wù)工作中常常是擔(dān)大梁、負(fù)重任、做主角的棟梁之材，加之他們在單位時間長、人頭熟、技術(shù)精，而倍受上下稱道、左右贊許，由技術(shù)骨干提拔起來，是單位最合適的中層管理者人選?？墒菚r間久了，學(xué)

17、習(xí)的機(jī)會多了，積累的知識和經(jīng)驗也豐富了，業(yè)務(wù)渠道久而久之也打開了，如一遇不順，想法設(shè)法辭職，甚至在本行業(yè)自立門戶，給企業(yè)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。3只會低頭拉車，不會抬頭看路。公司的業(yè)務(wù)一旦快速發(fā)展，勢必將提拔一大批業(yè)務(wù)骨干到管理崗位，這些骨干在銷售和技術(shù)方面能力較強(qiáng)，可是管理能力卻十分欠缺，工作上還停留在原來的工作，眼里只有個人和部門的事，就事論事，團(tuán)隊建設(shè)一團(tuán)糟，更主要的是不能領(lǐng)會高層的管理思路和發(fā)展戰(zhàn)略。用總經(jīng)理的話來說，企業(yè)的規(guī)定動作

18、做不好，而個人的自選動作做得太好了。二、中層之惑1世界變平了，還是先走吧。組織扁平化的本意是運(yùn)用信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過壓縮中間管理層級來實現(xiàn)信息傳遞的直接性；通過加大授權(quán)來提高普通員工參與決策的力度。然而，扁平化組織結(jié)構(gòu)所要求的層級減少，勢必導(dǎo)致中層管理者向上晉升的機(jī)會減少。組織結(jié)構(gòu)扁平化的結(jié)果是那些高素質(zhì)、高技能員工供給的增加與有限的職位晉升機(jī)會之間的矛盾日益突出。在這種情況下，中層管理者傳統(tǒng)的晉升渠道越變越窄，自身職業(yè)發(fā)展的有限性

19、約束不斷增強(qiáng)，中層管理者對自己的職業(yè)發(fā)展●趙位定持悲觀態(tài)度，降低了工作積極性甚至辭職另謀出路。2空降中層難取信。空降中層如何軟著陸“空降兵”從天而降，又多是高人，這種距離剛開始是一種美。不過隨著物理距離漸漸縮短，企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)其“化學(xué)距離”卻越來越大。“空降兵”的到來，在某種程度上會對原有的員工和既得利益者有所沖擊。企業(yè)對新人總是心存戒備，很難對他們稍有出格或不同于企業(yè)舊有規(guī)章的舉動有所包容，知識的碰撞、人格的沖突始終是彼此無法回避的問題。

20、3夾心之苦揮之不去。中層管理者既要不折不扣地執(zhí)行高層的命令，對上負(fù)責(zé)，又要調(diào)動下屬的工作積極性，對下負(fù)責(zé)，是名副其實的職場“夾心餅干”。因此，在職業(yè)壓力排行榜上，中層管理人員的壓力指數(shù)高居榜首。現(xiàn)實中，中層管理者的確有著太多的委屈和無奈。有人稱之為中“堅”力量，即中層管理人員需要堅強(qiáng)和堅毅；更有人稱之為中“煎”力量，承擔(dān)著上傳下達(dá)，溝通協(xié)調(diào)的責(zé)任，必須做到面面俱到，實在備受煎熬；更為殘酷的說法，人們稱之為中“艱”力量，如履薄冰、艱難生存

21、。三、企業(yè)離層管理者如何應(yīng)對商層之困1擺正觀念。高層管理者必須認(rèn)識到，企業(yè)的成長依賴于人才，用人更需培養(yǎng)人，培育中層是和做市場、做產(chǎn)品同樣重要的事情。人才在這里不能成長，他一定會到另外的地方去。企業(yè)必須不斷的探索如何滿足骨干的物質(zhì)需要、精神需要和成長需要，這些是比高薪更能滿足員工的有效方法。物質(zhì)獎勵的作用是有限的，工作環(huán)境、相互信任、企業(yè)文化、成長空間對中層管理者來說都具有長久的激勵作用。2認(rèn)清形勢。作為企業(yè)的決策者，高層管理者必須認(rèn)清

22、企業(yè)的發(fā)展形勢。企業(yè)不同的發(fā)展階段需要不同的人才，就運(yùn)行基本正常的企業(yè)來說，創(chuàng)業(yè)開拓初期、高速成長期、穩(wěn)定發(fā)展期幾個階段，需要的中層數(shù)量、質(zhì)量、側(cè)重點都有不同。在創(chuàng)業(yè)開拓階段，比較缺少的是銷售、業(yè)務(wù)規(guī)劃類人才。在成長階段，企業(yè)普遍缺乏的是內(nèi)部管理的中層管理者，在穩(wěn)定發(fā)展期，企業(yè)更多的是缺少執(zhí)行、戰(zhàn)略創(chuàng)新的中層管理者。3做好人才培育。高層管理者必須認(rèn)識到，留不住人才和培育人才是兩碼事。不能因為留不住人才而放棄人才的儲備，也不能怕培養(yǎng)了一個

23、競爭對手而不敢培育干部。培養(yǎng)人才是企業(yè)發(fā)展的根本。企業(yè)必須有自己的人力資源規(guī)劃。其中包含培訓(xùn)體系、人才儲備體系等，這是實現(xiàn)人力資源保值、增值的途徑，也是激勵員工和留住人才的一個有效方法。在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗沒有充電的機(jī)會，專長優(yōu)勢同樣會逐漸喪失，以至枯竭。4營造環(huán)境。作為企業(yè)究竟靠什么留住人才是靠強(qiáng)制手段控制還是靠文化吸引如果優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)后覺得既無資源(下轉(zhuǎn)第222頁)要結(jié)合企業(yè)的實際情況

24、及崗位的要求。使薪酬對內(nèi)對外具有可比性，讓員工通過薪酬得到一種價值體現(xiàn)，從而激勵員工創(chuàng)新。發(fā)揮潛能，產(chǎn)生自我成就感而忠于企業(yè)。3尊重、重視員工的價值。企業(yè)應(yīng)建立暢通的溝通渠道，積極聽取員工的意見和建議盡量讓員工參與企業(yè)的一些重大決策，尤其是對員工有利害關(guān)系事情的決策，這樣可表示企業(yè)對員工的尊重及處理事情的務(wù)實態(tài)度。員工參與企業(yè)決策的范圍越廣、程度越深，員工對自己在企業(yè)中的地位和重要性的評價就越高，其歸屬感就越強(qiáng)烈，對企業(yè)的忠誠度越高。4

25、重視員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。社會的發(fā)展。技術(shù)的進(jìn)步，工作中所需的技能和知識也需要不斷更新，企業(yè)就需要對員工進(jìn)行新知識一220一和新技術(shù)的培訓(xùn)，為員工提供一個可持續(xù)發(fā)展和提升的機(jī)會。在培訓(xùn)方式的選擇上，企業(yè)應(yīng)了解員工的能力及個人職業(yè)發(fā)展設(shè)想，據(jù)不同員工的具體情況選擇培訓(xùn)方式，為每個員工設(shè)計合理的職業(yè)生涯路徑，做到遠(yuǎn)景目標(biāo)和實現(xiàn)途徑的有機(jī)統(tǒng)一，創(chuàng)造條件盡可能多地為員工提供發(fā)展的空間，這將有助于使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬意識，形成強(qiáng)大的凝聚力，從而提高

26、員工潛在的忠誠度。企業(yè)在為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計時，要探索建立靈活多元化的晉升發(fā)展機(jī)制，在行政晉升的基礎(chǔ)上建立專業(yè)技術(shù)等多種升遷渠道，努力讓員工人盡其才、才盡其用，從而提高員工的忠誠度?？傊瑔T工忠誠度的管理是一個長期的工程，需要不斷更新和完善忠誠度管理體系，提高員工忠誠度管理效能，才能增強(qiáng)企業(yè)員工的忠誠度。進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力。參考文獻(xiàn)：1吳煥明頂工管理方法【M】廣東：經(jīng)濟(jì)出版社20032孑，J、健員工忠誠度的培養(yǎng)【M1企業(yè)管理出版社2