優(yōu)秀老板的5條標(biāo)準(zhǔn)

1、優(yōu)秀老板的優(yōu)秀老板的5條標(biāo)準(zhǔn)條標(biāo)準(zhǔn)1.管理個體，而非團(tuán)隊當(dāng)你承受壓力時，很容易就會忘記員工們是獨一無二的個體，有不同的興趣、能力、目標(biāo)和學(xué)習(xí)方式。你在與他們互動時應(yīng)該因人制宜，這一點很重要。你要知道什么能夠激勵他們前進(jìn)，能夠和員工們進(jìn)行一對一交流，根據(jù)個體發(fā)展需求教導(dǎo)他們。至于升職加薪，上司應(yīng)該通過查閱之前嚴(yán)格的能力素質(zhì)模型和職業(yè)階梯，根據(jù)每名員工的抱負(fù)、天分和能力給他們量身打造發(fā)展機(jī)遇。2.升華工作意義大部分員工會珍惜那些能夠發(fā)揮自己

2、價值，帶來不同體驗的工作，許多企業(yè)現(xiàn)在也開始強(qiáng)調(diào)意義和目標(biāo)，希望能培養(yǎng)員工的參與感。但這也是經(jīng)理的職責(zé)。你不能依靠像獎金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)或加薪之類的激勵機(jī)制。你需要用愿景去鼓舞他們，設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，提升他們的自信，讓他們相信自己一定能夠成功。闡明清晰的目標(biāo)，鼓舞你的團(tuán)隊，設(shè)立高期望值，告訴團(tuán)隊你相信他們有能力實現(xiàn)一切目標(biāo)。3.注重反饋一份調(diào)查顯示，“只有2%的管理者堅持給員工提供反饋?！笔堑?，只有2%！許多老板只關(guān)注可怕的“績效評估”

3、，而且經(jīng)常把啟發(fā)類反饋跟討論加薪升職混為一談，這會大大削弱反饋的效果。定期——至少以周為單位進(jìn)行一對一的交流，給員工充分的指導(dǎo)。保證反饋內(nèi)容清晰，坦誠，具有建設(shè)性，能夠激發(fā)員工的自主和主動性。4.不要光說，還要傾聽當(dāng)員工們覺得能夠隨時提出新想法并采取主動時，他們是最開心的，而大部分管理者也稱希望員工暢所欲言。那么，為什么現(xiàn)實卻不總是如此呢？問題通常在于上司們推銷自己的想法時太過強(qiáng)勢。員工們會想：“既然上司已經(jīng)決定了，我為什么還要冒風(fēng)險提

4、出新想法呢？”好的領(lǐng)導(dǎo)會花大量時間傾聽。他們提出問題和挑戰(zhàn)，然后引導(dǎo)整個團(tuán)隊制作出解決方案。他們獎勵創(chuàng)新和主動，鼓勵團(tuán)隊中的每一個人這樣做。5.保持一致誰會愿意跟著一個反復(fù)無常、朝令夕改的上司？當(dāng)壓力總在不可預(yù)測地轉(zhuǎn)移，你永遠(yuǎn)不知道即將發(fā)生什么或者如何前進(jìn)時，人們很難有工作的動力。因此，你要保持一致的管理風(fēng)格、愿景、期望、反饋和對新想法的包容態(tài)度。如果變革必不可少，那就坦率、快速地接受吧。上司采取的行動無法百分之百保證員工們開心，但是遵

5、循這5個關(guān)鍵技巧的話，管理者就會發(fā)現(xiàn)他們能夠提高所有員工的幸福指數(shù)、參與度和生產(chǎn)力。優(yōu)秀老板的優(yōu)秀老板的5條標(biāo)準(zhǔn)條標(biāo)準(zhǔn)1.管理個體，而非團(tuán)隊當(dāng)你承受壓力時，很容易就會忘記員工們是獨一無二的個體，有不同的興趣、能力、目標(biāo)和學(xué)習(xí)方式。你在與他們互動時應(yīng)該因人制宜，這一點很重要。你要知道什么能夠激勵他們前進(jìn)，能夠和員工們進(jìn)行一對一交流，根據(jù)個體發(fā)展需求教導(dǎo)他們。至于升職加薪，上司應(yīng)該通過查閱之前嚴(yán)格的能力素質(zhì)模型和職業(yè)階梯，根據(jù)每名員工的抱負(fù)

6、、天分和能力給他們量身打造發(fā)展機(jī)遇。2.升華工作意義大部分員工會珍惜那些能夠發(fā)揮自己價值，帶來不同體驗的工作，許多企業(yè)現(xiàn)在也開始強(qiáng)調(diào)意義和目標(biāo)，希望能培養(yǎng)員工的參與感。但這也是經(jīng)理的職責(zé)。你不能依靠像獎金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)或加薪之類的激勵機(jī)制。你需要用愿景去鼓舞他們，設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，提升他們的自信，讓他們相信自己一定能夠成功。闡明清晰的目標(biāo)，鼓舞你的團(tuán)隊，設(shè)立高期望值，告訴團(tuán)隊你相信他們有能力實現(xiàn)一切目標(biāo)。3.注重反饋一份調(diào)查顯示，“只

7、有2%的管理者堅持給員工提供反饋。”是的，只有2%！許多老板只關(guān)注可怕的“績效評估”，而且經(jīng)常把啟發(fā)類反饋跟討論加薪升職混為一談，這會大大削弱反饋的效果。定期——至少以周為單位進(jìn)行一對一的交流，給員工充分的指導(dǎo)。保證反饋內(nèi)容清晰，坦誠，具有建設(shè)性，能夠激發(fā)員工的自主和主動性。4.不要光說，還要傾聽當(dāng)員工們覺得能夠隨時提出新想法并采取主動時，他們是最開心的，而大部分管理者也稱希望員工暢所欲言。那么，為什么現(xiàn)實卻不總是如此呢？問題通常在于上

8、司們推銷自己的想法時太過強(qiáng)勢。員工們會想：“既然上司已經(jīng)決定了，我為什么還要冒風(fēng)險提出新想法呢？”好的領(lǐng)導(dǎo)會花大量時間傾聽。他們提出問題和挑戰(zhàn)，然后引導(dǎo)整個團(tuán)隊制作出解決方案。他們獎勵創(chuàng)新和主動，鼓勵團(tuán)隊中的每一個人這樣做。5.保持一致誰會愿意跟著一個反復(fù)無常、朝令夕改的上司？當(dāng)壓力總在不可預(yù)測地轉(zhuǎn)移，你永遠(yuǎn)不知道即將發(fā)生什么或者如何前進(jìn)時，人們很難有工作的動力。因此，你要保持一致的管理風(fēng)格、愿景、期望、反饋和對新想法的包容態(tài)度。如果變