員工績效不佳的16個經(jīng)典問題

1、績效分析技術，員工績效不佳原因分析的16個經(jīng)典問題績效管理的價值在于幫助員工改善績效，構建經(jīng)理和員工之間的績效合作伙伴關系，這一點已經(jīng)得到廣泛的認同。那么，如何發(fā)現(xiàn)員工績效不佳的原因，找出影響員工績效的真正原因，并制定針對性的改善措施？是經(jīng)理必須認真對待的問題。本文的就來探討這個問題。首先，我們要明確的一個問題是，員工知道自己的績效不佳嗎？通常，員工認識到錯誤的存在，也愿意去改正，但他們并認為那是問題。假設我是管理工廠后勤的負責人，由于

2、天氣炎熱，導致用電量過多，電力負荷不足，經(jīng)常停電。我的領導找我來談話，“小趙，最近工廠停電，這不正常，趕快去修?！庇谑俏翌I了命就去組織修理，半個小時后，故障排除了，電力又正常運行了。我也認識到停電造成停產(chǎn)是一個錯誤，但我不一定認識到這是個問題，我能認識到的可能是壞了就去組織維修，修好了就沒事了。由于我沒有認識到這是個問題，所以我就不會想到要系統(tǒng)檢查電力系統(tǒng)，是否增加變壓器容量，是否要更換線路，是否要限制某些不必要的用電浪費，而我只知道去

3、修理壞掉的地方。這就是績效問題。需要通過績效分析去發(fā)現(xiàn)真正的原因。所以，你要想知道員工是否清楚自己的績效不佳，最好的辦法是問他們問題？這些問題包括：“你怎么知道自己的工作績效如何？”“你如何衡量你的表現(xiàn)？”“當你做錯事時，你怎么知道？”“敘述一下怎樣才叫好的表現(xiàn)？”“敘述一下怎樣才叫不好的表現(xiàn)？”在這個前提的基礎上，我們來對員工的績效進一步分析，通常，影響員工績效不佳的原因有16個，下面我逐一進行闡述。第一個原因：員工不知道該做什么這是

4、比較常見的原因。員工不知道該做什么通常有四個答案：1、員工不知道什么是該做的；2、員工不知道什么時候開始；3、員工不知道什么時候結束；4、員工不知道什么才算是完成。最后一個原因是這個問題的根本原因，不知道什么才叫完成，所以，可能的情況是，任務安排下去了，員工也在做，但是做出來的東西和經(jīng)理要的東西差距很大。知識型員工他們也很少能自己思考透徹。經(jīng)常聽到的說法是：“問那么多干嘛，只管去做就是了。”由于員工不知道自己的工作和公司的目標、公司的業(yè)

5、績及價值之間的聯(lián)系，員工通常沒有動力把工作做得更好，經(jīng)常停留在淺層次，只是干了一些活，但是沒有體現(xiàn)價值，沒有體現(xiàn)出所做的工作對公司的貢獻。如果員工不知道自己的工作對公司意味著什么收益，做不好會帶來什么風險，他們就只能按照自己的理解去做事，和經(jīng)理的要求不吻合，最后導致員工績效不佳。中松義郎的目標一致理論明確地講了這個意思，只有員工的目標和組織的目標相一致時，員工的潛能才會得到更大的發(fā)揮，員工的績效才會更棒。德魯克說，員工在工作的時候要思考

6、自己的工作對組織的貢獻。因此，從貢獻的角度而不是任務的角度考慮問題，員工的思路才會更開闊，績效表現(xiàn)才會更好。所以，經(jīng)理要讓員工明白自己的工作對組織意味著什么，把員工的工作對組織的價值解釋清楚。第四個原因：他們以為他們正在做這是缺乏反饋的表現(xiàn)，由于在工作的過程中，經(jīng)理很少和員工溝通，任務布置下去了，就任由員工自我發(fā)展，對過程不關心，不過問，只是在最后要結果。當截止期限到來的時候，才發(fā)現(xiàn)員工做的結果和自己心目中的結果有很大的距離，但是員工似

7、乎并不這么認為，員工認為他一直在按照經(jīng)理的要求做。由于缺乏反饋，就導致了經(jīng)理和員工對工作結果的不同理解。所以，經(jīng)理要加強和員工的溝通，把工作任務分解為幾個小的階段，在一些關鍵節(jié)點上，適時過問一下，了解員工的進展情況，并加以輔導，調整員工的工作方向，使之朝期望的方向前進，這樣就不至于當經(jīng)理拿到結果時發(fā)現(xiàn)相去甚遠的尷尬局面了。第五個原因：員工有無法控制的障礙很多有工作不需要其他同事、幫助協(xié)助的，沒有一個崗位和員工是孤島，我們都需要其他人的幫