人才測評論文

1、基于勝任特征的人才測評綜述基于勝任特征的人才測評綜述李春桃李春桃（教育學(xué)院（教育學(xué)院，12級應(yīng)用心理學(xué)級應(yīng)用心理學(xué)，2012010836）摘要管理勝任特征研究是近年來組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題，企業(yè)人才測評在理論、方法及應(yīng)用等方面都得到了改進(jìn)和完善，基于勝任特征的人才測評由于其科學(xué)性被逐漸推廣并接受。本文對勝任特征和人才測評的理論進(jìn)行了概述，，并介紹了基于勝任特征的人才測評的技術(shù)方法以及測評系統(tǒng)的有效性評估，最后提出了一些對未

2、來研究的展望。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞勝任特征；人才測評；評估1前言前言如今，如何使人力資源的潛能和優(yōu)勢得到最大化發(fā)揮，是每個組織都關(guān)注的問題，也成為影響組織競爭力的關(guān)鍵因素。將優(yōu)秀的員工放在最適合的崗位，從而為組織創(chuàng)造最大的利益，事得其人，人盡其才，人事相宜。勝任特征和人才測評的結(jié)合與應(yīng)用正是解決人職匹配的有效途徑，即建立崗位的勝任特征模型，以此作為測評標(biāo)準(zhǔn)，通過測評實(shí)現(xiàn)人職最優(yōu)匹配。2勝任特征和人才測評的理論概述勝任特征和人才測評的理論概述勝任

3、特征的研究在國外起步較早最早可以追溯到古羅馬時代當(dāng)時人們就曾通過構(gòu)建勝任剖面圖來說明“一名好的羅馬戰(zhàn)士”的屬性。20世紀(jì)初“科學(xué)管理之父”泰勒對科學(xué)管理的研究后來也被稱之為“管理勝任特征運(yùn)動”這被人們普遍認(rèn)為是勝任特征研究的發(fā)端。他應(yīng)用“時間動作”研究分析方法去界定哪些因素導(dǎo)致了優(yōu)秀工人高質(zhì)量、高效率的工作過程和結(jié)果同時采用系統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展活動去提高工人的勝任力進(jìn)而提高組織效能。勝任特征這個概念最早由哈佛大學(xué)教授DavidMcClell

4、于1973年正式提出，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績效優(yōu)秀者所具備的可以客觀衡量的知識、技能、自我概念、態(tài)度、價值觀、人格特質(zhì)及動機(jī)等個體特征，能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征。勝任特征模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和。人才測評由兩個基本過程組成，即收集和分析候選人信息，以評估其基本素質(zhì)，然后根據(jù)素質(zhì)評估來確定與其即將從事的崗位的匹配度。人們一直在嘗試探索一種最科學(xué)合理的人

5、才測評方法，智力測驗(yàn)、能力測驗(yàn)、成就測驗(yàn)先后被用來做人事評估，不過其有效性一直受到質(zhì)疑，并且對于復(fù)雜工作和高層次職位的預(yù)測效度更不容樂觀。為了解決這一問題，McClell結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺法設(shè)計了行為事件訪談法，對情報官員進(jìn)行訪談，制定出一套該工作的勝任特征模型，為選拔新任職者提供依據(jù)，并取得了良好的效果。此后Spencer等人完善了這套方法，推出了一套勝任特征字典，并有效地應(yīng)用到人力資源管理中。Sternberg認(rèn)為實(shí)踐智力的標(biāo)

6、志是獲得和運(yùn)用內(nèi)隱知識，內(nèi)隱知識的水平是管理績效非常好的預(yù)測指標(biāo)。之后，有學(xué)者將情緒智商與勝任特征相融合，加深了勝任特征非智力因素的研究。3基于勝任特征的人才測評方法基于勝任特征的人才測評方法崗位的特點(diǎn)及各崗位的勝任特征模型，綜合采用評價中心技術(shù)和行為面試等方法，最終篩選出最適合本職位的候選人，人職匹配，以期創(chuàng)造最好的績效。4.3實(shí)際施測實(shí)際施測本階段包括對測評人員進(jìn)行培訓(xùn)、開始施測以及為組織的人力資源做出決策等具體步驟。對測評人員培訓(xùn)

7、的時間長短因選用評價方法不同而異。選用評價中心技術(shù)需要培訓(xùn)一周左右，若選用行為面試和行為事件訪談法1—2天即可。4.4評價測評系統(tǒng)評價測評系統(tǒng)已經(jīng)建立的測評系統(tǒng)需要通過追蹤那些通過勝任特征的個體進(jìn)行效度的驗(yàn)證，如果發(fā)現(xiàn)預(yù)測效度不高，需要及時調(diào)整系統(tǒng)。5研究展望研究展望經(jīng)過幾十年的不懈努力，人們已經(jīng)對勝任特征進(jìn)行了比較深入的研究，建立了與某種行業(yè)或職位相匹配的勝任特征模型，并達(dá)成了比較一致的認(rèn)識。羅正學(xué)等人對勝任特征模型評價的一致性進(jìn)行了

8、研究，結(jié)果表明勝任特征模型在不同的情景中應(yīng)用時具有較好的穩(wěn)定性，且評價源間的內(nèi)部一致性較高。勝任特征作為組織人才測評的基礎(chǔ)，也越來越受到人們的關(guān)注。勝任特征理論將崗位分析工作與人才測評工作僅僅結(jié)合起來，并使人們在測評中有了共同的標(biāo)準(zhǔn)和共同的語言，該課題的研究具有一定的實(shí)踐意義。然而如何提高勝任特征模型的信度和效度，以及應(yīng)用的有效性仍然需要做進(jìn)一進(jìn)的探討和研究。當(dāng)代社會，物流企業(yè)逐漸蓬勃發(fā)展起來，然而與之對應(yīng)的物流管理理論發(fā)展相對匱乏，雖

9、然已有一些研究對中國物流企業(yè)進(jìn)行了定量的實(shí)證研究但其正確性還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)，未來還可以定期開展縱向和橫向的實(shí)證研究一方面可以縱向跟蹤中國物流行業(yè)的顧客價值變化和企業(yè)能力表現(xiàn)演進(jìn)從而為中國物流企業(yè)開展企業(yè)關(guān)鍵能力甄別、培育和提升促進(jìn)顧客價值提升提供理論依據(jù)。參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)[1]童煜甘碧群.構(gòu)建基于顧客價值的企業(yè)核心能力[Ｊ].中南財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報2004(2):109112.[2]谷向東鄭日昌.基于勝任特征的人才測評.心理與行為研究20

10、042(4):634~639.[3]時勘王繼承李超平.企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價的研究.心理學(xué)報200234(3):306~311.[4]仲理峰時勘.家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型.心理學(xué)報200436(1):110~115.[5]羅正學(xué)苗丹民陳靜王偉.勝任特征模型評價的一致性研究.心理科學(xué)200427(5):11921194.[6]姜大鵬和炳全.顧客價值戰(zhàn)略與持續(xù)競爭優(yōu)勢[Ｊ].昆明理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)20044(4):34