華為薪酬體系

1、華為集團(tuán)的薪酬體系華為技術(shù)有限公司是一家總部位于中國(guó)廣東省深圳市的生產(chǎn)銷售電信設(shè)備的員工持股的民營(yíng)科技公司，于1987年由任正非創(chuàng)建于中國(guó)深圳，是全球最大的電信網(wǎng)絡(luò)解決方案提供。商，全球第二大電信基站設(shè)備供應(yīng)商。在2011年11月8日公布的2011年中國(guó)民營(yíng)500強(qiáng)企業(yè)榜單中，華為技術(shù)有限公司名列第一。華為之所以能夠做的如此優(yōu)秀，除了他的產(chǎn)品之外，在管理員工方面，擁有一個(gè)良好的薪酬管理體系也是其成功的重要因素之一。1.華為集團(tuán)的薪酬管理

2、體系理念1.11.1基于員工的貢獻(xiàn)、責(zé)任、能力與工作態(tài)度的報(bào)酬認(rèn)可?；趩T工的貢獻(xiàn)、責(zé)任、能力與工作態(tài)度的報(bào)酬認(rèn)可。華為集團(tuán)員工的收入組成包括職能工資、獎(jiǎng)金、安全退休金及股權(quán)帶來的紅利。采取與能力、貢獻(xiàn)相吻合的職能工資制。華為集團(tuán)按照責(zé)任與貢獻(xiàn)來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。獎(jiǎng)金的分配完全與部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和個(gè)人的績(jī)效掛鉤。安全退休金等福利的分配，依賴工作態(tài)度的考評(píng)結(jié)果，醫(yī)療保險(xiǎn)按級(jí)別和貢獻(xiàn)拉開差距。1.21

3、.2建立了員工與公司之間的命運(yùn)共同體。建立了員工與公司之間的命運(yùn)共同體。華為集團(tuán)實(shí)施員工普遍持股制。目前華為集團(tuán)員工持股的基本情況是，30％的優(yōu)秀員工集體控股，40％的員工有比例的持股，10％～20％的新員工和低級(jí)員工適當(dāng)參股。這種“人人是老板”的員工持股機(jī)制充分體現(xiàn)了知識(shí)的價(jià)值和價(jià)格，又兼顧了各方的利益，結(jié)成了員工與集團(tuán)利益和命運(yùn)的共同體。1.31.3堅(jiān)持報(bào)酬的合理性與競(jìng)爭(zhēng)性，確保吸引優(yōu)秀人才。堅(jiān)持報(bào)酬的合理性與競(jìng)爭(zhēng)性，確保吸引優(yōu)秀人

4、才。在華為集團(tuán)工作，標(biāo)志著“高額收入”。華為集團(tuán)的高薪主要是來源于總裁任正非的企業(yè)精神。在《華為基本法》第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平?！闭腔谶@樣一種剛性政策，一直以來，華為集團(tuán)的工資在深圳哪怕是全國(guó)所有同行業(yè)公司中都是排在前列的。1.41.4，華為集團(tuán)始終關(guān)注報(bào)酬的三個(gè)公平性：，華為集團(tuán)始終關(guān)注報(bào)酬的三個(gè)公平性：1.4.1對(duì)外公平，根據(jù)業(yè)界最佳與市場(chǎng)調(diào)研，與同

5、類人員比，具有社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力；1.4.2對(duì)內(nèi)公平，不同工作崗位的員工，根據(jù)工作分析與職位評(píng)估確定薪金結(jié)構(gòu)與政策；1.4.3員工公平，同性質(zhì)員工，依據(jù)績(jī)效考核與資格認(rèn)證確定合理差別。2.華為集團(tuán)薪酬體系的內(nèi)容華為實(shí)物收入的形式是：工資、獎(jiǎng)金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利，薪酬構(gòu)成如下：2.12.1基本工資基本工資基本工資根據(jù)員工的職位、學(xué)歷確定檔次，但學(xué)歷在其中的影響非常有限，尤其是當(dāng)員工工作1～2年后，收入基本上就與學(xué)歷沒有關(guān)系了。從社

6、會(huì)上招聘的有工作經(jīng)驗(yàn)的員工實(shí)行協(xié)議工資制，一般都比應(yīng)屆畢業(yè)生高20％。在崗位正式工作半年左右開始加薪，加薪幅度的主要依據(jù)是個(gè)人表現(xiàn)、所在部門以及公司當(dāng)時(shí)的盈利情況。研發(fā)、市場(chǎng)、客戶服務(wù)等生產(chǎn)部門屬于在投入上首先保證的機(jī)構(gòu)，原則是向研發(fā)和市場(chǎng)傾斜，向一線傾斜，這些部門的加薪幅度普遍高于行政、后勤、財(cái)務(wù)等服務(wù)性部門。2.22.2福利（補(bǔ)貼、社?；穑└＠ㄑa(bǔ)貼、社?；穑┦紫仁菃T工福利全部貨幣化。交通補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)助每月都是直接發(fā)給員工，醫(yī)療

7、補(bǔ)貼除19B20A高工A或技術(shù)專家(華為技術(shù)專家的技術(shù)等級(jí)和待遇等同于三級(jí)部門主管，若高級(jí)專家最高可達(dá)到一級(jí)部門正職的技術(shù)等級(jí)21A22B）19BA三級(jí)部門主管20A二級(jí)部門主管21BA22B一級(jí)部門主管22A最高等級(jí)。4華為集團(tuán)薪酬體系制定的特點(diǎn)4.14.1以崗位價(jià)值為向?qū)б詬徫粌r(jià)值為向?qū)?998年時(shí)“華為”建立了以崗位價(jià)值為向?qū)У男匠牦w系。這種薪酬體系的最大特點(diǎn)是堅(jiān)持“人與職位分開”原則，也就是三要素評(píng)估法，即按照知識(shí)能力（投入）、

8、解決問題（做事）、應(yīng)負(fù)責(zé)任（產(chǎn)出）三個(gè)要素進(jìn)行評(píng)估。經(jīng)過這樣的評(píng)估后，把計(jì)算出的每個(gè)職位的分?jǐn)?shù)制成職位系列表，從而得出哪些職位等級(jí)是平行的，哪些職位是重疊的，在平行職位上的就可以實(shí)行薪酬相等制度。有職位重疊的就合并，以便于節(jié)約成本，壓縮管理層級(jí)，這一些將有效地解決企業(yè)的內(nèi)部公平性問題。4.24.2公平的考核制度是薪酬管理的基礎(chǔ)公平的考核制度是薪酬管理的基礎(chǔ)績(jī)效考核優(yōu)劣分明，持續(xù)改進(jìn)高薪和股權(quán)使華為的薪酬對(duì)外具有極大優(yōu)勢(shì)。但要保證內(nèi)部的公

9、平性，考核不可缺少，它是重要的報(bào)酬決定因素之一。集團(tuán)絕不因?yàn)榭己说某绦蛟黾恿四承┎块T或崗位的工作量而放棄績(jī)效考核，這也是華為集團(tuán)為什么績(jī)效管理能成功的秘密之一。在薪酬考核部，績(jī)效考核和報(bào)酬管理二位一體，他們的信念是：“決不讓雷鋒吃虧”?！叭A為”對(duì)學(xué)雷鋒的文化假設(shè)是：雷鋒精神的核心本質(zhì)就是奉獻(xiàn)，做好本職工作就是奉獻(xiàn)，踏踏實(shí)實(shí)地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而績(jī)效考核與報(bào)酬分配系統(tǒng)要保證使這種奉獻(xiàn)得到合理的回報(bào)和彰顯。另一個(gè)信念則是：

10、“通過5%的落后分子促進(jìn)全體員工努力前進(jìn)”，跑得慢的一定會(huì)被吃掉！4.34.3市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略和調(diào)和型薪酬模式市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略和調(diào)和型薪酬模式華為集團(tuán)在上個(gè)世紀(jì)的90年代初期就采用的是市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略，因?yàn)楫?dāng)時(shí)的通訊行業(yè)正處于高速成長(zhǎng)期，同時(shí)華為集團(tuán)也處于飛速發(fā)展期。采用領(lǐng)先薪酬策略主要基于以下幾點(diǎn)考慮：市場(chǎng)處于擴(kuò)張期，有很多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切；企業(yè)自身處于高速成長(zhǎng)期，薪酬的支付能力比較強(qiáng)。調(diào)和型薪酬模式是

11、一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。華為集團(tuán)在工資水平處于行業(yè)領(lǐng)先的基礎(chǔ)上，通過股票、福利、獎(jiǎng)金等方式激勵(lì)員工，挖掘其工作潛力及積極性。華為集團(tuán)員工的獎(jiǎng)金計(jì)劃與員工業(yè)績(jī)密切相關(guān)。員工獎(jiǎng)金支付根據(jù)員工個(gè)人季度工作所負(fù)的責(zé)任、工作績(jī)效及主要完成項(xiàng)目的情況而定，并且還會(huì)根據(jù)薪酬政策，每年對(duì)薪酬計(jì)劃進(jìn)行審查和修改，以保證該項(xiàng)計(jì)劃能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和成本方面保持平衡。4.44.4薪酬管理制度的外向性薪酬管理制度的外向性

12、華為集團(tuán)通過全面構(gòu)建、打造富有活力的人力資源管理體系，使華為集團(tuán)的管理更富有效率。在這個(gè)過程中，借用“他山之石，可以攻玉”的策略更讓華為加速了成長(zhǎng)和發(fā)展的步伐。華為集團(tuán)在不同階段，不同領(lǐng)域引進(jìn)了先進(jìn)的思想和管理辦法，通過外部的專家促進(jìn)了華為集團(tuán)的變革。在薪酬方面，華為集團(tuán)通過與香港等地區(qū)的咨詢公司的合作，建立了以崗位價(jià)值評(píng)價(jià)為導(dǎo)向的薪酬體系、員工能力素質(zhì)模型等；而為使公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，華為集團(tuán)人力資源部與咨詢公司長(zhǎng)期合作，定